Vorsicht beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages

Aufhebungsverträge werden manchmal überfallartig geschlossen.
Der Arbeitnehmer wird kurzfristig ins Personalbüro gebeten, wo ihn dann der Geschäftsführer oder der Personalchef erwartet. Nichts ahnend wird er mit Vorwürfen konfrontiert, die sich auf seine Arbeit oder sogar auf angebliche Straftaten beziehen. Es wird mit „fristloser Kündigung“ gedroht. Unter diesem Druck und völlig überrumpelt wird dann an Ort und Stelle ein Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Nach BAG Rechtsprechung muss ein Arbeitnehmer „nein“ sagen können. Wer unterzeichne, sei grundsätzlich selbst schuld und könne nur in Ausnahmefällen den Vertrag anfechten. Sie sollten daher auch in einer solchen Situation stets um Bedenkzeit bitten.

Sperrzeit/Arbeitsamt:
Nach neuester Rechtsprechung führt der Abschluss  eines Aufhebungsvertrages grundsätzlich zu einer Sperrzeit. Erkundigen Sie sich vor der Unterzeichnung immer bei Ihrer Gewerkschaft/Ihrem Rechtsberater und/oder dem Arbeitsamt.
§ 14 SGB I regelt ausdrücklich eine Beratungspflicht des Arbeitsamtes: Jeder hat Anspruch auf Beratung über seine Rechte und Pflichten nach diesem Gesetzbuch. Zuständig für die Beratung sind die Leistungsträger, denen gegenüber die Rechte geltend zu machen oder die Pflichten zu erfüllen sind.

Vorsicht insbesondere vor Aufhebungsverträgen mit einer verkürzten Kündigungsfrist und einer im Gegenzug erhöhten Abfindung: Nach § 143 SGB III führt dies zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs und im Ergebnis zu einer  Anrechnung der Abfindung, bei der der scheinbare Vorteil wieder einkassiert wird. Während des Ruhezeitraumes ist der Arbeitslose weder renten-, noch kranken- oder pflegeversichert. Es besteht ein zeitlich eingeschränkter Krankenversicherungsschutz (§ 19 Abs. 2 SGB V). Danach besteht der Anspruch auf Leistung aus der Krankenversicherung längstens für einen Monat nach dem Ende der Mitgliedschaft weiter. In der Pflegeversicherung ist ein solcher nachgehender Versicherungsschutz nicht gesetzlich geregelt. In der gesetzlichen Rentenversicherung werden Zeiten der Arbeitslosigkeit ohne Bezug von Leistungen - also Ruhezeiten – unter bestimmten Voraussetzungen als Anrechnungszeit  berücksichtigt. Diese Zeiten wirken sich jedoch nicht rentenerhöhend aus. Das alles wird Sie nur dann nicht tangieren, wenn Sie eine neue Stelle bereits sicher haben.

Ausgleichsquittung:
Unterzeichnen Sie auch sonst nichts, insbesondere keine Ausgleichsquittungen, Verzichtserklärungen, Abwicklungsverträge oder ähnliche Formulare, die Ihnen der Arbeitgeber vorlegt. Lesen Sie sich vorgelegte Unterlagen gründlich – zu Hause – durch. Haben Sie Zweifel, bitten Sie um Bedenkzeit und sprechen Sie das Formular mit Ihrer Gewerkschaft/Anwalt/Berater durch. Unproblematisch ist nur, wenn Sie ausschließlich den Erhalt der Arbeitspapiere bestätigen. Meist findet sich aber eine Vielzahl von Klauseln auf dem Papier, so dass Vorsicht angebracht ist.

Ziehen Sie auf jeden Fall Ihre Gewerkschaft zu Rate, sollten Sie nicht Mitglied sein, einen Rechtsanwalt, der tatsächlich überwiegend im Arbeitsrecht tätig ist. Gerade wenn es um den Erhalt des Arbeitsplatzes oder um die Höhe der Abfindung geht, zahlt es sich auf jeden Fall aus, von einem „Arbeitsrechtler“ vertreten zu werden. Die bei den Gewerkschaften und der DGB Rechtsschutz GmbH beschäftigten Juristen sind seit Jahren nahezu ausschließlich auf dem Gebiet des Arbeitsrechts und des Sozialversicherungsrechts tätig und gewährleisten die nötige Kompetenz sowohl zur außergerichtlichen Beratung als auch zur erfolgreichen Prozessvertretung.

Schriftform:
Ein Aufhebungsvertrag muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen, sonst ist er unwirksam. Das bedeutet, dass eine mündliche Einigung nicht genügt, aber auch ein von beiden per Telefax unterzeichneter Aufhebungsvertrag nicht reicht. Erforderlich ist vielmehr ein von beiden Parteien eigenhändig unterzeichnetes Vertragsexemplar.

Widerruf und Anfechtung:
Einen Aufhebungsvertrag können Sie regelmäßig nicht widerrufen, sondern allenfalls wegen Täuschung oder Drohung nach § 123 BGB anfechten. In der Praxis entstehen dabei jedoch regelmäßig erhebliche Beweisprobleme, die Erfolgsaussichten einer wirksamen Anfechtung nach § 123 BGB sind gering.
Es gibt allerdings tarifvertragliche Regelungen (z.B. MTV Einzel- und Großhandel), dass ein Widerruf bis zum Ende des nächsten Arbeitstages möglich ist.

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Allerdings gibt es hier insoweit einen besonderen Schutz, da dieser ggf wegen unangemessener Benachteiligung gemäß §§ 307 Abs 2, 310 Abs 3 BGB den Aufhebungsvertrag anfechten kann. Im Übrigen entspricht es den Anforderungen von Treu und Glauben gem. § 242 BGB im Arbeitsrecht, dass der Arbeitgeber auf die negativen Folgen für den schwerbehinderten Arbeitnehmer, insbesondere die Sanktion des § 117 SGB IX ausdrücklich hinweist.

Beteiligung der SBV

Das Integrationsamt muss nicht eingebunden werden. Einzubinden ist aber durch den AG vor Abschluss des Aufhebungsvertrages die zuständige SchwbV gem. § 95 Abs. 2 SGB IX.
Ziel ist es hier, dass die SchwbV u.a. darauf hinweist/hinwirkt, dass der betroffene AN auf die hier besonders ggf. sich negativ auswirkenden Regelungen wegen des Verzichtes auf den besonderen Kündigungsschutz gem. SGB IX freiwillig verzichtet.

...und beim Abwicklungsvertrag?

Ein echter Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung durch den Arbeitgeber.

Davon zu unterscheiden ist der "Abwicklungsvertrag". Dieser tritt neben eine - rein formale - Kündigung durch den Arbeitgeber.

Im Abwicklungsvertrag treffen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber zeitgleich mit der formalen Kündigung Vereinbarungen, wie sie auch im Aufhebungsvertrag üblich sind (z. B. Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes, Urlaubsabgeltung, Freistellung von der Arbeit). Da der Abwicklungsvertrag mit einer Formalkündigung durch den Arbeitgeber einhergeht, bedarf es hier bei schwerbehinderten Menschen der Zustimmung des Integrationsamts.