Zielfelder eines Eingliederungsmanagements

Wenn man von der gesetzlichen Definition des § 84 Abs. 2 Satz 1 ausgeht, soll durch das Eingliederungsmanagement erreicht werden, dass Arbeitsunfähigkeiten überwunden, erneute Arbeitsunfähigkeiten vorgebeugt und Arbeitsplätze erhalten werden können. Dabei geht der § 84 SGB IX Abs. 2 vom Einzelfall aus. Es muss zunächst eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen vorliegen, damit einzelfallbezogene Maßnahmen greifen können. Hierzu gehören u. a.:

• Erfassung der Krankheitszeiten von mehr als sechs Wochen
• Entwicklung geeigneter Erhebungsmethoden (-kataloge)
• Aufdecken von betrieblichen Ursachen der Erkrankungen
• Aufdeckung von Fehlbelastungen
• Stufenweise Wiedereingliederung
• Entwicklung eines Katalogs von Hilfsmaßnahmen und –partnern (Netzwerk)

Die Einzelfallbezogenen Maßnahmen müssen ausgewertet werden. Die Konsequenzen hieraus münden in die Vorbeugung erneuter Arbeitunfähigkeit oder Prävention ein, z. B. durch:

• Auswertung der Krankheitsentwicklungen /-statistiken
• Entwicklung eines Frühwarnsystems (behindertengerechter Arbeitsplatz, Erfassung aller Belastungen am Arbeitsplatz)
• Erfassung psychischer Belastungen
• Ausbau von betriebsnahen Rehabilitationsmöglichkeiten (Freistellung für Mobilitätstraining, Einrichtung von Ruheräumen usw.)
• Anpassung von Arbeitsplatz, -organisation und/oder -umfeld
• Schulung von Vorgesetzten und Führungskräften
• Einrichtung eines Präventions- oder Integrationsteams (Dienststellenvertreter, Personalratsvertreter, Schwerbehindertenvertretung)

Mögliche Schrittfolge eines einzelfallbezogenen BEM

1. Erfassung der Fehlzeiten durch den Arbeitgeber
2. Information des Integrationsteams durch den Arbeitgeber
3. Vorbereitung der Kontaktaufnahme mit den Betroffenen
4. Kontaktaufnahme mit den Betroffenen
5. Auswertung des Erstgespräches, Entscheidung über weiteres Vorgehen
6. Zustimmung des Betroffenen zum Präventionsgespräch einholen
7. Präventionsgespräch
8. Aufstellung eines Präventionsplanes
9. Begleitung der Prävention/Controlling
10. Evaluation (Bewertung/Kontrolle)

Erfassung der Fehlzeiten durch den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber muss die Erfassung an die neuen gesetzlichen Erfordernisse anpassen. Die Datenschutzbestimmungen sind dabei besonders zu beachten.

Information des Integrationsteams durch den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber informiert das Integrationsteam über die Krankheitssituation des Betroffenen und bittet um Kontaktaufnahme. Hierbei handelt es sich um einen mehr informellen Vorgang, in dem geklärt werden soll, ob eine Fortsetzung des Präventionsprozess zum jetzigen Zeitpunkt notwendig ist.
Alternativ: Der Arbeitgeber bittet den Betroffenen, sich an die Schwerbehindertenvertretung bzw. den Personalrat zu wenden (Intention wie oben).

Dieser Schritt wurde von den Schwerbehindertenvertretungen für notwendig erachtet, um:

• bei besonders gelagerten Langzeiterkrankungen (z. B. Krebs) nicht zu einem Zeitpunkt einzugreifen, zu dem noch keine Prognose möglich ist,
• mögliche dienstrechtliche Schritte, die notwendig würden, wenn Dienstunfähigkeit ohne positive Prognose vorläge und aktenkundig würde, zu diesem Zeitpunkt zu vermeiden.

Außerdem scheint es notwendig zu sein, einen „Filter“ einzubauen, da nicht jede Krankheit über 6 Wochen ein BEM erfordert.

Vorbereitung der Kontaktaufnahme mit den Betroffenen
Hier berät das Integrationsteam, wer den Erstkontakt mit den Betroffenen aufnimmt. Obwohl die Bediensteten schon zuvor über das BEM im allgemeinen informiert worden sein sollten, werden die Betroffenen zu diesem Zeitpunkt über das BEM im vorliegenden Einzelfall informiert.

Kontaktaufnahme mit den Betroffenen
Zur Vergleichbarkeit der Kontakte sollte die Struktur der Kontaktaufnahme und des Erstgespräches durch einen Leitfaden vorgegeben sein, den alle Betroffenen schon vorher kennen. Denkbar ist auch der Einsatz eines Fragebogens. Ziel dieses Erstgespräches soll sein:

• Gründe für die Erkrankungen zu erkennen
• betriebliche Gründe zu isolieren
• den weiteren Verlauf, das weitere Vorgehen zu klären
• Lösungsansätze mit den Betroffenen zu entwickeln

Auswertung des Erstgespräches, Entscheidung über weiteres Vorgehen
Der/die Gesprächsführer/in unterbreitet dem Integrationsteam Vorschläge für den weiteren Ablauf. U. U. kann der AG hierdurch bereits ein Teil seiner gesetzlich geforderten Klärungspflicht erfüllen. Das Integrationsteam müsste entscheiden:

• a) kein BEM nötig, z. B. weil der Dienst wieder aufgenommen wird;
• b) spätere Kontaktaufnahme und Fortführung des BEM;
• c) sofortige Einleitung des BEM.

Zustimmung des Betroffenen zum Präventionsgespräch einholen
Nach dem das Erstgespräch ausgewertet und eine Fortführung des BEM beschlossen wurde, wird nun die Zustimmung der Betroffenen zum weiteren Präventionsverfahren eingeholt. In einem entsprechenden Schreiben, dessen Tenor fürsorglich sein muss, sollte darüber informiert werden, welche Punkte im Präventionsgespräch geklärt werden sollen, damit sich die Betroffenen darauf vorbereiten können.
Enthalten sollte das Schreiben u. a.:

• Hinweis auf den Umgang mit den Krankheitsdaten (Datenschutz)
• Hinweis, dass das Gespräch als Hilfsangebot zu verstehen ist
• Hinweis auf die Beteiligung von SchwbV und BR oder PR
• Abgrenzung des Präventionsgespräches zu arbeitsrechtlichen oder dienstrechtlichen Schritten
• Folgen einer Nichtzustimmung

Präventionsgespräch
Abhängig von der Zustimmung der Betroffenen wird ein Präventionsgespräch mit Betroffenen und Beteiligten bzw. IA oder Servicestelle geführt. Der TeilnehmerInnenkreis ist festzulegen und der Datenschutz zu beachten. Das Präventionsgespräch soll sich an den angekündigten Gesprächsinhalten und den bislang vorliegenden Informationen orientieren. Dabei soll u. a. besprochen werden:

• die Rolle der Betroffenen und Beteiligten
• innerbetrieblichen Ursachen der Erkrankung
• Belastungssituation am Arbeitsplatz
• der weitere Rehaverlauf
• Art und Umfang einer Wiedereingliederung
• innerbetriebliche Hilfsangebote und Maßnahmen zur Stützung der Eingliederung
• Hilfsmöglichkeiten/Unterstützungsangebote des IA oder der IFD
• Inhalt des Präventionsplanes

Aufstellung eines Präventionsplanes (Prozessbeschreibung)
Die Ergebnisse des Präventionsgespräches mit allen notwendigen Einzelvereinbarungen, Einzelschritten, Maßnahmen, Verantwortlichkeiten, Begleitung, Zeiten usw. sollten in einem Präventionsplan festgehalten werden. Der Präventionsplan sollte von allen Mitwirkenden verantwortlich eingehalten werden.

Begleitung der Prävention/Controlling
Die Prävention sollte von einer Person begleitet werden, die bei Abweichungen vom Plan oder Problemen entscheidet, welche Beteiligten hinzugezogen werden. U. U. sind die Punkte 7. und 8. im Sinne einer geänderten Prozesssteuerung zu wiederholen.

Evaluation
Präventionspläne und –ergebnisse sind zu evaluieren. Hinzu kommt die Auswertung der Fehlzeiten bzw. Krankheitsstatistik nach den unterschiedlichsten Kriterien. Die Ergebnisse der Evaluation sollen in das gesamte Qualitäts- und Personalmanagement einfließen sowie in den Arbeitsschussausschüssen beraten werden.

Quelle: Arbeitsgemeinschaft der Hauptschwerbehindertenvertretungen und Schwerbehindertenvertretungen der obersten Landesbehörden Nordrhein-Westfalen (AGSV NRW)