Einstellungsgespräch / Zulässige Fragen

Infos zum §81 Abs.1 und § 95 Abs.2 SGB IX
".... Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung bei Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen hinzuzuziehen (Abs. 1 Satz 6). Sobald der Arbeitgeber erkennen kann, dass es sich bei einem Bewerber um einen schwerbehinderten Menschen handelt, muss die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden.

Die Schwerbehindertenvertretung sollte hierbei von Anfang an eng mit dem Betriebsrat oder Personalrat zusammenarbeiten.

Bei einer größeren Zahl von Bewerbern auf eine Stelle muss die Schwerbehindertenvertretung bereits bei der Vorauswahl beteiligt und ihr die beabsichtigte Auswahlentscheidung mitgeteilt werden. Dazu ist ihr gem. § 95 Abs. 2 Satz 1 i. V. m. § 81 Abs. 1 Satz 6 SGB IX Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben und anschließend das Ergebnis der Vorauswahlentscheidung mitzuteilen.

Die Schwerbehindertenvertretung hat weiterhin gem. § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX das Recht auf Teilnahme an Vorstellungsgesprächen und Einsicht in die entscheidungsrelevanten Teile der Bewerbungsunterlagen. Das bezieht sich auch auf Vorstellungsgespräche und Unterlagen nicht behinderter Bewerber, wenn diese um die Einstellung mit einem schwerbehinderten Menschen konkurrieren. Denn über die Eignung des schwerbehinderten Bewerbers kann sich die Schwerbehindertenvertretung nur im Vergleich* aller Bewerber eine fundierte Meinung bilden.
Die Schwerbehindertenvertretung ist bei Bewerbungen schwerbehinderter Menschen allerdings dann nicht zu beteiligen, wenn der Betroffene diese Beteiligung ausdrücklich ablehnt (§ 81 Abs. 1 Satz 10 SGB IX). Eine solche Ablehnung berührt nicht die Beteiligungsrechte der betrieblichen Interessenvertretungen (BR oder PR), da diese auch die Interessen anderer nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer vertreten. Außerdem gilt stets das allgemeine Beteiligungsrecht der Schwerbehindertenvertretung gem. § 95 Abs. 2 SGB IX, da hier kein Ablehnungsgrund geregelt ist. Die Anhörungs- und Unterrichtungsrechte der Schwerbehindertenvertretung werden deshalb durch die Ablehnung eines einzelnen schwerbehinderten Bewerbers nicht ausgeschlossen. Er kann lediglich die Erörterung seiner Bewerbung durch diese und deren Teilnahme an seinem eigenen Vorstellungsgespräch ablehnen. Über eine solche behauptete Ablehnung kann die Schwerbehindertenvertretung gegebenenfalls vom Arbeitgeber einen Nachweis verlangen.

* Diesen vergleichenden Rechtsanspruch ist auch in den einschlägigen Kommentaren zum SGB IX (Knittel, Asgard, Duewell) zu finden. Es geht ja immer darum, dass Schwerbehinderte/ Gleichgestellte eben wegen dieser Tatsache nicht schlechter behandelt werden als Nichtbehinderte.

Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung am Einstellungsverfahren lässt sich übersichtlich wie folgt zusammenfassen.

• Unterrichtung über alle eingegangenen Bewerbungen schwerbehinderter und nicht schwerbehinderter Bewerber sowie die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit (Abs. 1 Satz 4),

• Unterrichtung über die beabsichtigte Vorauswahl bei größerem Bewerberkreis, Gelegenheit zur Stellungnahme und sodann Mitteilung der getroffenen Vorauswahlentscheidung mit Gelegenheit zur Stellungnahme hierzu (Abs. 1 Satz 6, § 95 Abs. 2 Satz 1),

• Einsicht in Bewerbungsunterlagen und Teilnahme an Vorstellungsgesprächen aller Bewerber (§ 95 Abs. 2 Satz 3),

• Unterrichtung über eine beabsichtigte Einstellungsentscheidung und Gelegenheit zur Stellungnahme (§ 95 Abs. 2 Satz 1),

• besondere Erörterung der beabsichtigten Entscheidung bei Nichterfüllung der Beschäftigungspflicht unter ablehnender Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung (Abs. 1 Satz 7), gegebenenfalls Teilnahme an Anhörung abgelehnter schwerbehinderter Bewerber gem. Satz 8,

• Mitteilung der getroffenen Entscheidung und ihrer Begründung gem. Abs. 1 Satz 9.

Bei Widerspruch eines schwerbehinderten Bewerbers entfällt nur die Einsichtnahme in dessen Unterlagen sowie die Teilnahme an dessen Vorstellungsgespräch gem. Abs. 1 Satz 10.

(Zulässige) Fragen beim Einstellungsgespräch:
Durch die Umsetzung der Diskriminierungsrichtlinie lauten die Rechtsvorschriften wie folgt: „Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.” Seither wartet die arbeitsrechtlich interessierte Menschheit auf einen geeigneten Fall, mit dem das Bundesarbeitsgericht die Rechtslage klarstellt.

Nach den Tendenzen der Instanzrechtsprechung (LAG Hamm vom 19.10.2006 – 15 Sa 740/06) zeichnet sich ein differenziertes Bild ab: Die Frage nach der Schwerbehinderung selbst ist weiterhin zulässig. Sie stellt keine Diskriminierung dar, löst aber die formalen Konsultationspflichten des SGB IX gegenüber der Schwerbehindertenvertretung aus. Eine Anfechtung des Arbeitgebers bei Falschbeantwortung ist aber nur erfolgreich, wenn seine Frage zulässig war – und zulässig heißt, dass ein Bezug zum Arbeitsplatz bestand. Will der Arbeitgeber sich die Option der Anfechtung erhalten, darf er also nicht allein nach der Schwerbehinderung fragen. Die konkrete Frage muss lauten, ob der Stellenbewerber an gesundheitlichen, seelischen oder ähnlichen Beeinträchtigungen leidet, die seine Eignung zur Verrichtung der beabsichtigten vertraglichen Tätigkeit infrage stellt.

• Fragerecht nach dem AGG? Jurion

• Fragerecht des Arbeitgebers? IHK Aachen

• Eigenständige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei Einstellungen - Urteil