Hallo Chrissly,

erst einmal willkommen hier als NEUE :flower:

Ja, das Thema "Offenbarung und Angabe Schwerbehinderung JA/NEI" hatten wir grundsätzlich schon. Es ist auch ein Thema welches rechtlich von Gerichten und auch dem BAG ausführlich behandelt wurde.

In so weit "Welpenschutz"...

Aber in dieser Konstellation hatten wir es nun auch nicht. Auch daher hier "Welpenschutz"...

So, nun zum Sachverhalt. Die Frage nach einer Schwerbehinderung ist seit der Einführung des § 81 SGB IX so nicht mehr statthaft und diese Frage darf auch belogen werden ohne das es Folgen für den Betroffenen haben darf. Weiter, seit Einführung des AGG kann man beim stellen dieser Frage sogar ein Indiz für einen möglichen Verstoß gegen das AGG sehen.

Aber es kann nun in der Umsetzung im Betrieb, besonders bei solch grundsätzlich positiven Dingen wie bei euch (Bevorzugung bei gleicher Eignung) ein besonderes Thema sein, welches man für beide Seiten optimal lösen sollte.

Da aber ja immer die Personalstellen beteiligt sind und diese die Kenntnis über das Vorliegen einer Schwerbehinderung haben, sofern der AN sich geoutet hat, was er nicht muss, und die Personalstelle auch bei internen Bewerbungen Schwerbehinderter die SchwbV gem. § 95 Abs.2 SGB IX beteiligen muss, wäre hier dann ja eine Möglichkeit gegeben. Dann könnte man via SchwbV mit dem schwerbehinderten Bewerber reden und diesen fragen, ob er vorab der Stellenleitung welche hier für die zu besetzenden Stelle zuständig ist diese Info zu kommen lassen möchte. Auch gleich mit dem Hinweis, dass ja auf Grund seiner Bewerbung die SchwbV hier am gesamten Prozess zu beteiligen ist. Diese auch das Recht hat aller Bewerbungsunterlagen einzusehen und auch an allen Bewerbungsgesprächen teilnehmen darf.

Man kann aber auch um das ganze unbefangener zu gestallten der Stellenleitung der zu besetzenden Stelle einfach nur mitteilen, es ist ein Schwerbehinderten dabei, daher ist die SchwbV entsprechend zu beteiligen und nach Abschluss der Vorstellungsrunde und vor endgültiger Festlegung wer der geeignete Bewerber ist, erhält die Stellenleitung sofern es der Schwerbehinderte ist die Info. Denn erst dann wäre es ja entscheidend. Denn erst dann müsste ja auf Grund der geltenden Regelung dieser bevorzugt berücksichtigt werden. Mehr nur auf freiwilliger Basis des Bewerbers.

Also, beim lfd. Vorstellungs-/ Bewerbungsverfahren ist das Wissen, wer ist schwerbehindert nicht erforderlich. Im Gegenteil, wenn es nicht bekannt ist laufen diese Vorgänge bestimmt unbefangener ab. Weiter kann auch der AG nicht Gefahr laufen, ggf. später rechtlich wegen Diskriminierung/ Verstoß gegen das AGG angegangen zu werden. Denn wenn das Wissen nicht vorlag, konnte man auch nicht dagegen verstoßen. Es reicht bei der letzten Auswertung, wer soll nun auf Grund der Ergebnisse dieser Vorgänge weil er der/die geeignetste BewerberIn ist genommen werden, dieses Wissen einzubringen zu berücksichtigen.

Eines muss aber auch klar sein, es reicht, wenn sich ein Bewerber erst dann gegenüber dem AG outet wenn er erkennt, ich bin einer der geeignetsten Bewerber und durch das Outen käme ich nun in den Genuss der positiven Regelung.

FAZIT: Die Fragen "Schwerbehindert JA/NEIN" hat in Personalbögen für eine Bewerbung/Stellenbesetzung nichts zu suchen. Ist mit der heutigen Gesetzes/ Rechtslage nicht mehr vereinbar, vergleichsweise mit der Fragen "Schwanger JA/NEIN"

Wenn der AG vor oder im Laufe der Bewerbung die Frage nach einer Behinderung stellt, auch wenn dieses unter dem ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalt geschieht, läuft er immer Gefahr, dass er sich bei einer Ablehnung einen Verstoß gegen den § 1 AGG vorhalten lassen muss. Zu mindest wäre dann er berechtigtes Indiz dafür gegeben. Folge, der AG müsste dann das Gegenteil beweisen, da dann Beweislastumkehr bestehen würde.

Klar auch, positive Diskriminierung ist OK. Dieses wäre z.B. wenn AG geziehlt in Stellenauschreibungen nach schwerbehidnerten Bewerbern suchen oder Aussagen/Handeln wie bei Christina T. "Bevorzugung bei gleicher Eignung". Also zB. auch folgende Aussagen, "Wir wollen den Anteil von schwerbehinderten Menschen im Unternehmen erhöhen und fordern daher schwerbehinderte Menschen auf, sich zu bewerben". Im konkreten Einzelfall muss das Interesse zur Förderung einer bestimmten Gruppe gegenüber dem Interesse des konkret negativ hiervon Betroffenen (Nichtbehinderten) abgewogen werden.

PS: Bitte Dein Profil noch ergänzen.
Profil (z.B. SBV, BR, PR, MAV, Öff. Dienst, Gesetz, Anzahl der Schwerbehinderten):
Also, welches Recht Gesetz (BetrVG oder xPersVG) kommt zur Anwendung und Anzahl der Wahlberechtigten/Schwbs> Lese dazu auch den ersten Forumsbeitrag "Streng geheim..."

Auch noch eine besinnliche Weihnachtszeit allen Teilnehmern.