interne Bewerbung schwerbeh.MA - Forum für die SBV

Hallo liebe Forumsmitglieder,
folgender Sachverhalt:

Ein MA GdB 70 bewirbt sich intern um eine ausgeschriebene Stelle in einem anderen Arbeitsbereich.Von der Personalabteilung wurde ich nicht informiert.
Der MA hat in seiner Bewerbung nicht auf den GdB hingewiesen.
nun meine Frage:
Inwieweit kann man vom AG verlangen oder auch erwarten, die Personalakte des MA durchzusehen, auch wenn dieser nicht expliziet darauf hinweist.
Der SB Ausweis des MA befindet sich in selbiger. Und wie liegt der Fall, wenn der AN bei einer internen Bewerbung schreibt: "Alles weitere entnehmen Sie bitte meiner Personalakte."

Freue mich auf Antworten.
LG Dagmar

Hallo,

» Ein MA GdB 70 bewirbt sich intern um eine ausgeschriebene Stelle in einem
» anderen Arbeitsbereich.Von der Personalabteilung wurde ich nicht
» informiert.
Gut so, muss auch so sein!

» Der MA hat in seiner Bewerbung nicht auf den GdB hingewiesen.
Muss er auch nicht! Er müsste noch nicht einmal auf den Status "Behinderung" hinweisen. Nur wenn er dieses (Hinweis auf Status) unterlassen würde und dem AG dieses nicht bekannt wäre, müsste er die besondere Rechte und Pflichten nicht beachten.

» Inwieweit kann man vom AG verlangen oder auch erwarten, die Personalakte
» des MA durchzusehen, auch wenn dieser nicht expliziet darauf hinweist.
» Der SB Ausweis des MA befindet sich in selbiger.
Ganz klar kann man diese bei internen Bewerbungen erwarten und wird auch idR erfolgen, da ja der hier für die Stelle Verantwortliche gerne die berufliche Vita kennen möchte.

» Und wie liegt der Fall, wenn der AN bei einer internen Bewerbung schreibt:
» "Alles weitere entnehmen Sie bitte meiner Personalakte."
kann er wäre aber ggf in dieser Form ungeschickt, da sich der für die Stelle Verantwortlich an solcher Ausdrucksweise stören könnte.

PS: Sofern dem AG die Schwerbehinderung bekannt ist und ggf sogar solche Unterlagen in der PersAkte sind, müsste dei Schwerbehindeurng noch nicht einmal auf diese hinweisen und der AG müsste da ihm bekannt die Rechte und Pflichten wegen der Schwerbehinderung beachten. Er könnte sich hier nicht auf Nichtwissen berufen.

Der AG wäre hier in der Pflicht den betroffenen Stellen das notwendige Wissen mitzuteilen.

Zum Schluss noch: Der GdB ist hier auch zweitrangig. Denn er lässt keinerlei Schlussfolgerungen zu. Auswirkung auf Stellen kann einzig der Grund bzw die Auswirkungen der Behinderung haben. So zB. kein Binder als Fahrer aber ohne Probleme auf einen Arbeitsplatz als IT-Entwickler.

Nochmal an alle bitte,
vielleicht stehe ich gerade auf der Leitung.Was ich gerne wissen möchte ist:
kann der AG die Nichtbeteiligung der SBV damit begründen,das ihm der GdB nicht bekannt war, da ihn der MA in seiner internen Bewerbung nicht angegeben hat.
Der SB Ausweis befindet sich jedoch nachweislich in der Personalakte.
Gruß Dagmar

Hallo Dagmar,

Bernhard hat das nicht im deinem zweiten Satz überlesen, deshalb vielleicht die Verwirrung. In der weiteren Ausführung wird von Bernhard dargelegt, dass der Arbeitgeber bei Kenntnis der Behinderteneigenschaft die Schwerbehindertenvertretung über den Bewerbungseingang nach § 81 SGB IX zu unterrichten hat.

Dir wurde die Eigenschaft der Person z.B. mit dem Verzeichnis oder der Meldung über die Ausgleichsabgabe durch den Arbeitgeber mitgeteil. Also hat der Arbeitgeber Kenntnis über die Schwerbehinderung oder Gleichstellung des Bewerbers. Die Nichtinformation der Schwerbehindertenvertretung ist also eine Ordnungswidrigkeit nach § 156 SGB IX.

--
Gruß
Wolfgang

Hallo Dagmar,

das SGB IX ist hier doch ganz klar. Der AG hat die SchwbV bei Schwerbehinderten und Gleichgestellten zu beteiligen.

Es steht nirgends, ab einem gewissen GdB oder das Betroffene den GdB mitteilen müssen um diese Rechte und Pflichten auszulösen.

Es gibt weiter hier keine Unterschiede ob Gleichgestellt, also einen GdB < 50 oder Schwrrbehindert und GdB 50 oder 70 oder 100.

Ihr sollte euch hier Eigenschaften der AG angewöhnen und diese stets nach der Rechtsgrundlage für seine Aussagen, sein Handel einfordern. Am besten immer schriftlich mit dem Hinweis, dass ihr es dann rechtlich pfüfen lassen würdet um dann ggf entsprechend auch gegen ihn zu handeln.

Hallo nochmal,

den Antworten entnehme ich also das der AG sich nicht damit rausreden kann, man könne von ihm nicht verlangen, das er sich die Personalakte einens MA ansieht, um zu sehen ob es sich um einen schwerbehinderten MA handelt.Ist das so richtig>
Vielen Dank nochmal für die prompten Antworten.
LG aus Bayern

Hallo,

NEIN! Das verstehst Du falsch! Der AG muss NICHT bei jeder internen Bewerbung in der PersAkte nachsehen/ nachforschen ob der Bewerber schwerbehindert ist.

Er muss sich aber bestehendes Wissen zurechnen lassen. Auch das Wissen des BASchwb, der ja wissen sollte wer Schwerbehindert ist und oder des SB der Personalstelle der es auf Grund seiner Aufgaben auch wissrn muss.

Wenn er also das Wissen hat muss er es beachten. Er muss aber nicht nachforschen.

Wenn aber der Bewerber auf der Liste gem. § 80 SGB IX aufgeführt ist hat er dieses, muss es also beachten. Gleiches gilt, wenn der Schwerbehinderte es dem AG mitgeteilt hat und sich Unterlagen in der PersAkte befinden.

Diese Wissen benötigt der AG ja auch mehrfach, sei es beim Thema Urlaubsanspruch und auch beim Thema Rechte der Schwbs aus § 81 Abs 4 SGB IX und die Pflichten des AG aus diesem § 81 SGB IX, wie aber auch aus § 95 Abs 2 SGB IX.

Aber wie der AG es organisiert, dass das Wissen stets bekannt ist, ist seine Sache. Er könnte zB die Personalstelle auch anweisen, bei jeder internen Bewerbung in die jeweilige PersAkte zu schsuen.

Hallo,

als Fazit bleibt also festzuhalten. Der Schwerbehinderte teilt dem AG es einmal mit, damit hat der AG das Wissen und muss es ab diesem Zeitpunkt beachten!

Der AN muss es dann nicht bei internen Bewerbungen oder aus sonstigen Gründen dem AG wiederholt mitteilen.

Hallo, nochmal zu Klärung:
Der Leiter der Personalabteilung ist auch der BA des AG für Schwerbehinderte.
Beide MA um die es geht,stehen auf der Liste.
Die eingegangenen Bewerbungen, gehen ausnamslos beim Leiter der PA über den Tisch und werden dann an mich weitergeleitet. In den Fällen jedoch nicht weil es nicht in der Bewerbung stand, das sie schwerbehindert sind. Das war das Argument, warum ich nicht informiert worden bin.Darf der AG sich so verhalten, trotzdem ihn ja die Behinderung offiziell bekannt sein müßte.
Ich würde gerne wissen wie ich mich künftig in solchen Fällen verhalten darf und kann.(Rechtsgrundlage>)
Nochmals vielen Dank und sorry für meine Hartnäckigkeit.
Dagmar
PS:es geht hier nur um interne Bewerbungen.

Hallo an alle,
habe meine letzte Frage gestellt und gleichzeitig Antworten erhalten die den Sachverhalt geklärt haben.
Meinen letzten Eintrag könnt Ihr also ignorieren! Vielen Dank nochmal für die Hilfe und LG von Dagmar.

Hallo,

Ich würde den BASchwb einmal an seine gesetzlichen Pflichten erinnern und auch nochmals darauf hinweisen, dass ihm persönlich bei Verletzung dieser ein OWI gem § 156 Abs 1 SGB IX bis zu einer Höhe von 10000,- droht.

Sollte er hier nicht seine Pflichten unverzüglich vollumfänglich erfüllen, man dann als SchwbV einen Anwalt beauftragen würde ein OWI Verfahren gegen ihn zu beantragen.

Zu diesem Thema findet man ja auch viele Beiträge hier im Forum.

Weiter auch dazu einmal die Kommentierung lesen.

Hallo :-P

Ich weiß gar nicht wo das Problem ist, es ist doch alles geregelt.

(Urteil vom 13.10.2011 Az: 8 AZR 608/10).BAG"Die Prüfpflicht zur Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung freier Stellen besteht immer und für alle Arbeitgeber und unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Mensch beworben hat oder bei seiner Bewerbung diesen Status offenbart hat. "Das hat es in sich, denn die Richter unterstreichen nochmals die ganz generelle Prüfpflicht: Verletzt ein Arbeitgeber sie, so das BAG weiter, ist das bereits ein Indiz dafür , dass er einen abgelehnten schwerbehinderten Menschen wegen der Behinderung benachteiligt hat, weil er seine Förderungspflichten nicht beachtet hat. Ein Aspekt, der schon in einer etwas älteren Entscheidung des BAG (Urteil v. 17.08.2010 9 AZR 839/08) einmal kurz Anklang und nun quasi konkretisiert wurde. Zweck der Prüfungspflicht ist es, die Einstellung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zu fördern

Vor der Besetzung freier Stellen muss der Arbeitgeber unter Einbeziehung der Schwerbehindertenvertretung, gemäß § 81 SGB IX prüfen, ob die freie Stelle mit schwerbehinderten Beschäftigten besetzt werden kann. Hierbei ist auch zu prüfen, ob bereits bei dem Arbeitgeber beschäftigte Schwerbehinderte dort eingesetzt werden können. BAG vom 17.8.2010 9 AZR 839/08 Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung begründet die Vermutung, dass eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vorliegt.

Der SB hätte sich eventuell noch nicht mal bewerben müssen.
Gibt es keinen Beauftragten des AG >

--
Gruß
Jürgen

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