Abmahnung eines Mitarbeiters mit GDB 40%

Hallo,

ab wann muss die Dienstelle die Vertrauensperson der Schwerbehinderten mit ins Boot holen, wenn ein Gespräch mit einem Mitarbeiter bezüglich einer Abmahnung ansteht>

Der MItarbeiter hat derzeit ein GDB von 40% also noch nicht Schwerbehindert, ich habe vor einiger Zeit dem MItarbeiter geraten einen Antrag auf Gleichstellung zu beantragen.

Hallo,

die SchwbV ist nur bei ihrem Klientel zu beteiligen. Also Schwerbehinderten und Gleichgestellten.

Bei Betroffenen in ldf. Antragsverfahren sollte der AG die SchwbV beteiligen. Denn wird dem Antrag stattgegeben, hätte er sich im Nachgang einer Verletzung des SGB IX schuldig gemacht.

Hallo Bernhard,

kannst du mir sagen wo das steht das die SBV im Antragsverfahren zu beteiligen ist>

Hallo,

das sie zu beteiligen ist steht im § 95 Abs 2 SGB IX.

Daraus ergibt sich, dass der AG hier vorbehaltlich die SchwbV beteiligen sollte. Denn alle Rechte und Pflichten ergeben sich aus dem Gesetz und nicht aus dem Bescheid. Die Feststellungsbescheide dokumentieren nur, dass das Gesetz hier angewendet eereen muss, da die Fakten gegeben sind, was ggf nicht offensichtlich sind. Bei offensichtlichen Schwerbehinderungen bedarf es dieser gar nicht zwingend.

Verweigert der AG also die Beteiligung im lfd Antragsverfahren und dem Antrag wird stattgegeben, hat der AG rückwirkend eine Verletzung des § 95 Abs 2 SGB IX begangen.

Bedeutet aber auch, man muss den AG über das lfd Antragsverfahren in Kenntnis setzen.

Dieses alles ergibt sich auch aus der ergangenen Rechtsprechung.

Früher galt ja sogar der besondere Kündigungsschutz bereits ab dem Tag der Antragstellung. Hier wurde nur wegen Missbrauch dann der § 90 Abs 2a SGB IX eingeführt.

Hatten wir hier aber auch schon alles, teils mehrfach ;-)

PS:
"im Antragsverfahren" das steht im § 95 Abs 1 SGB IX. Doch ich denke du wolltest hier schreiben, wo steht dass der AG die SchwbV "ab Antragsverfahren" zu beteiligen ist Daher bin ich oben auch nur darauf eingegangen..

Ich danke Dir

Hallo,

ich habe das mal so der Dienstelle mitgeteilt und schwupps bin ich eingeladen :-)

Jetzt habe ich durch den PR erfahren warum mit dem Mitarbeiter gesprochen werden soll, der MItarbeiter weis aber noch nicht um was in den kommenden Gespräch geht.

Sollte ich mit dem Mitarbeiter vorher sprechen und Ihm mitteilen um was es da geht> Der PR und die Dienstelle verrät dem Mitarbeiter nichts, dieser hatte dort bereits nachgefragt.

Ich habe nun erstmal gesagt das ich nicht weis um was es geht :-(

Hallo,

» ich habe das mal so der Dienstelle mitgeteilt und schwupps bin ich
» eingeladen :-)
Wenn der AG hier also die Zuständigkeit der SchwbV und SGB IX erkennt, muss er dieses auch vollumfnglich hier. Also dann auch § 84 Abs. 1 SGB IX. Denn einen Abmahnung hat immer eine "Androhung" negativer Folgen bei Wiederholung. Also, es könnte eien Gefährdung der Beschäftigung drohen und damit ist es ein Fall des § 84 Abs.1 SGB IX. Damit ist hier auch der PB/BR einzubinden. Denn diese werden hier ja als Beteiligte (§ 93) im § 84 Abs. 1 SGB IX aufgeführt.

» Jetzt habe ich durch den PR erfahren warum mit dem Mitarbeiter gesprochen
» werden soll, der MItarbeiter weis aber noch nicht um was in den kommenden
» Gespräch geht.
Wieso PR> Der AG müsste dich ja einbinden § 95 Abs. 2 iV mit § 84 Abs. 1 SGB IX!

» Sollte ich mit dem Mitarbeiter vorher sprechen und Ihm mitteilen um was es
» da geht> Der PR und die Dienstelle verrät dem Mitarbeiter nichts, dieser
» hatte dort bereits nachgefragt.
Der AG kann erst nach Umsetzung des § 95 Abs. 2 SGB IX mit dem Beschäftigten reden. Denn er muss ja der SchwbV gem § 95 Abs. 2 SGB IX Gelegenheit der Stellungnahme und Einflussnahme VOR Umsetzung der Maßnahme geben.

Warum der PR nicht mit dem Beschäftigten reden möchte verstehe ich nicht!

Klar darf die SchwbV mit dem betroffenen reden, denn sie benötigt ja auch seine Aussagen um ihre Stellungnahme gem. § 95 Abs. 2 SGB IX fertigen zu können.

Auch BR/PR dürfen sollen solches, auch zB bei anstehenden Kündigungen. Das sieht bei Kündigungen der § 102 BetrVG Abs. 2 Satz 4 sogar extra vor!

Hallo,

ich schildere mal den fall etwas anders, ich habe in der PR Sitzung erfahren warum mit dem Mitarbeiter gesprochen werden soll ob es eine Abmahnung geben wird oder nicht steht noch nicht fest.

Jedoch hat die Dienstelle gesagt, wir sollen nicht vor dem Gespräch mit uns allen PR, Dienststelle, Mitarbeiter und SBV dem Mitarbeiter sagen worum es im Gespräch geht!

Schon sehr komisch es geht da um eine Nebentätigkeit innerhalb der Krankheit, der Mitarbeiter soll wohl wärend der Krankheit einer Nebentätigkeit nachgegangen sein.

Wenn jedoch der Mitarbeiter im Gespräch sagt er hätte nicht gearbeitet wäre die Sache vom Tisch.

Jetzt weis ich nicht ob ich mit dem Mitarbeiter vor dem Gespräch ein Gespräch führen sollte um zu erfahren was nun richtig ist.

Oder sollte ich Abwarten bis zum Gespräch mit allen>

Hallo,

» Jedoch hat die Dienstelle gesagt, wir sollen nicht vor dem Gespräch mit uns
» allen PR, Dienststelle, Mitarbeiter und SBV dem Mitarbeiter sagen worum es
» im Gespräch geht!
Damit greift der AG unerlaubterweise in deine Amtspflichten und deren Ausübung ein. Kern des Anhörungsrechtes nach § 95 Abs. 2 ist es doch, die inhaltliche Grundlage für die Erfüllung der Verpflichtungen nach § 95 Abs. 1 zu erhalten. Ob das dann ein persönliches Vorab-Gespräch mit dem Betroffenen nötig macht, hängt von den Umständen ab, die ganz allein Du zu beurteilen hast.
Du solltest jetzt in jedem Fall von Deinem AG verlangen, Dir noch vor dem stattfindenden Personalgespräch alle dem AG zur Verfügung stehenden Fakten mitzuteilen und für den Fall der Weigerung (glaubhaft) mit der Aussetzung jeglicher evtl. beabsichtigten Maßnahme drohen.
»
» Schon sehr komisch es geht da um eine Nebentätigkeit innerhalb der
» Krankheit, der Mitarbeiter soll wohl wärend der Krankheit einer
» Nebentätigkeit nachgegangen sein.
»
» Wenn jedoch der Mitarbeiter im Gespräch sagt er hätte nicht gearbeitet wäre
» die Sache vom Tisch.
VOOOORSICHT ! Das ist in dieser Pauschalität Falsch !
Gerade eine SBV sollte mit den arbeitsrechtlichen Feinheiten einer Arbeitsunfähigkeit vertraut sein. Diese AU bezieht sich lediglich auf die ausgeübte Tätigkeit und stellt kein absolutes Arbeitsverbot dar. Wenn die Nebentätigkeit sich nicht negativ auf die Genesung auswirkt, hat sie den AG auch während einer AU überhaupt nicht zu interessieren.

» Jetzt weis ich nicht ob ich mit dem Mitarbeiter vor dem Gespräch ein
» Gespräch führen sollte um zu erfahren was nun richtig ist.

Du solltest den Sachverhalt mit dem AN besprechen, wenn der AG seiner Informationspflicht nachgekommen ist.

» Oder sollte ich Abwarten bis zum Gespräch mit allen>
Das wäre das Falscheste, was du tun kannst. Damit machst du Dich zum Papiertiger.

--
&Tschüß

Wolfgang

Ich danke dir rechtherzlich

Hallo,

wichtig, der § 84 Abs 1 SGB IX verlangt nicht, dass eine Abmahnung ausgesprochen werden soll. Er verlangt ua nur ein Verhalten welches wenn es fortgesetzt würde das Beschäftigungsverhältnis gefährden könnte.

§ 84 Prävention

(1) Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 93 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.

Daher bitte stets beachten und handeln, wenn ein Beschäftigungsverhältnis gefährdet sein könnte.

Wichtig hier auch, beim § 84 SGB IX haben SchwbV und BR/ PR ein Initiativrecht. Bedeutet, sie können den AG auffordern hier im Sinne des Gesetzes zu handeln. Notfalls auch mit rechtlichen Mitteln.

Das Inititivrecht ist immer gegeben, wenn der AG laut Gesetz die SchwbV einbinden muss.

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