Hallo,

Hallo Heinrich,

die Teilnahme der SBV an Bewerberverfahren ohne ausdrückliche gesetzliche Legitimation ist datenschutzrechtlich nicht zulässig.

Wo bitte steht dieses? In bzw mit welchem Teilnehmerkreis ein AG Vorstellungsgespräche führt ist ihm überlassen.

Grundsätzlich bestimmt der AG schon, wen er zur Beurteilung der Eignung eines Bewerbers hinzuzieht und dies kann auch eine externe Person sein.
Allerdings hat diese Freiheit auch ihre Grenzen und diese Grenzen ergeben sich aus § 32 BDSG.
§ 32 Abs. 1 setzt den Rahmen, daß die Vorschriften des Arbeitnehmerdatenschutzes auch für die "Begründung" eines Arbeitsverhältnisses gelten.
Auch bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses ist bei Datenerhebung, Verarbeitung und Nutzung die "Erforderlichkeit" notwendig. Dies bedeutet, daß der AG nicht uferlos (betriebs-) Öffentlichkeit im Bewerberverfahren herstellen kann, weil er möglichst viele potenziell betroffene betriebliche Stellen beteiligt. Der Grundsatz von "Treu und Glauben" gebietet viel mehr, daß auch bei Bewerberverfahren die Zahl der Teilnehmer auf das betrieblich Notwendige oder gesetzlich Verpflichtende reduziert wird.
Die Weitergabe von Daten - zB von Bewerbern - ist Nutzung.
In diesem Zusammenhang gibt es auch für Arbeitnehmervertretungen grundsätzlich die Notwendigkeit einer speziellen Rechtsgrundlage, um Anspruch auf die Datenweiterleitung zB von Bewerberdaten zu haben (ErfK, Franzen, § 32 BDSG Rn 33f für BR und PR).
Diese Grundlage ist im Fall der SBV aber dann nicht gegeben, wenn es gar keinen schwerbehinderten/gleichgestellten Bewerber gibt. Dann ist die Nutzung der Daten im Sinne einer Weiterleitung an die SBV grundsätzlich nicht zulässig. Dabei muß diese Weiterleitung bzw. Weitergabe nicht automatisiert erfolgen (ErfK, a.a.O Rn. 2), sondern kann auch alleine durch die bloße Anwesenheit der SBV im Gespräch faktisch entstehen.

Da der grundsätzliche Rechtsanspruch der SBV auf nachträgliche Beteiligung bis hin zur Wiederholung der Bewerbergespräche unstrittig ist, entsteht dadurch auch kein Rechtsnachteil für die SBV, wenn sie nicht "prophylaktisch" an allen Bewerbergesprächen teilnehmen kann.

Moin Moin Wolfgang,

Du schriebst, dass das Bewerbungsverfahren unterbrochen werden muss, wenn ein/e Kandidat/in sich im Bewerbungsgespräch erst "outet"
leider ist dieses nicht mehr ganz korrekt, nach BAG vom 18.09.2014 8 AZR 759/13, äußern sich diese dahingehend, dass sogar die Kopie des Schwerbehindertenausweises in den Anlagen nicht ausreicht. Es heißt dort unter Punkt 5b:

"Will ein Bewerber seine Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch bei der Behandlung seiner Bewerbung berücksichtigt wissen, so hat er den Arbeitgeber über seine Schwerbehinderteneigenschaft regelmäßig im Bewerbungsschreiben selbst unter Angabe des GdB, ggf. einer Gleichstellung zu informieren." ..... "Möglich ist auch eine Information im Lebenslauf. Dies hat jedoch an hervorgehobener Stelle und deutlich, etwa durch eine besondere Überschrift, zu geschehen."

Daher kommt ein späterer Zeitpunkt für die Behandlung als Schwerbehinderter zu spät (der Kläger hatte dort eine Kopie des Schwerbehindertenausweises in einer 30 seitigen Anlage beigefügt). Selbst dieses reichte dem Bundesarbeitsgericht nicht aus!
Daher wird eine noch spätere Bekanntgabe der Schwerbehinderung erst recht nicht ausreichen, um die Schutzrechte als Schwerbehinderter geltend machen zu können.

Aus diesem Grund kann man zwar den Arbeitgeber darum bitten, das Gespräch zu wiederholen, aber eine Rechtsgrundlage gibt es nach meiner Ansicht leider nicht.

Liebe Grüße

Hendrik