Vorstellungsgespräch und Zuständigkeit SBV bei beantragter SB

Hallo,
folgender Sachverhalt- eine Stelle wurde ausgeschrieben. Eine Bewerberin gibt in ihrer Bewerbung an, bis zu diesen Zeitraum nicht als Schwerbehinderte oder Gleichgestellte anerkannt zu sein.

Antrag auf Schwerbehinderung sei jedoch gestellt aber noch nicht beschieden.

Es handelt sich um eine dauerhafte innere Erkrankung die auch dazu führt das nicht alle Tätigkeiten ausgeführt werden können.

Meine Frage: Muss diese Bewerberin zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden und ist die SBV bei den Vorstellungsgesprächen trotz des noch fehlenden Bescheides zu diesen Gesprächen zu laden.

Danke

Muss diese Bewerberin zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden und ist die SBV bei den Vorstellungsgesprächen trotz des noch fehlenden Bescheides zu diesen Gesprächen zu laden?

Hallo, zwei mal klares NEIN. Gruß Cebulon

Muss diese Bewerberin zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden und ist die SBV bei den Vorstellungsgesprächen trotz des noch fehlenden Bescheides zu diesen Gesprächen zu laden?

Hallo, zwei mal klares NEIN. Gruß Cebulon

Hallo,

bei dem zweiten Punkt würde ich dir auf jeden Fall zustimmen. Keine anerkannte Behinderung, kein Auftrag für die SBV.

Mit Blick auf den ersten Teil der Frage finde ich die richtige Lösung nicht ganz so einfach. Ich lasse mich aber auch gerne korrigieren ;)

Es mag sich keine Einladungspflicht durch das SGB IX ergeben (weil die Tatbestandsvorraussetzungen "Mensch mit Schwerbehinderung oder Gleichstellung" und ggf. öffentlicher Arbeitgeber nicht erfüllt sind).

Gleichwohl kann durch die nicht erfolgte Einladung eine Diskriminierung i. S. d. AGG vorliegen. Das AGG verlangt nicht nach einer anerkannten Schwerbehinderung oder einem GdB von mind. 30 sowie Gleichstellung. Das AGG spricht allgemein von "Behinderung".

Ein Blick in die Begriffsdefinition des § 2 Abs. 1 SGB IX:
"Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist."

Aus dem Ausgangsposting:
"Es handelt sich um eine dauerhafte innere Erkrankung die auch dazu führt das nicht alle Tätigkeiten ausgeführt werden können."

Abweichung einer körperlichen Funktion vom typischen Zustand: Innere Erkrankung -> check
länger als sechs Monate: Dauerhaft -> check
Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt: Tätigkeitseinschränkung auf dem Arbeitsmarkt -> check (vielleicht, kommt auf den Einzelfall an)

In dem Zusammenhang sollte man ebenfalls die Rechtsprechung des EuGH (C-335/11 / C-337/11) berücksichtigen:

"Es ist daher festzustellen, dass eine heilbare oder unheilbare Krankheit unter den Begriff 'Behinderung' im Sinne der Richtlinie 2000/78 fallen kann, wenn sie eine Einschränkung mit sich bringt, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können, und wenn diese Einschränkung von langer Dauer ist.

Dagegen fällt eine Krankheit, die keine solche Einschränkung mit sich bringt, nicht unter den Begriff 'Behinderung' im Sinne der Richtlinie 2000/78. Krankheit als solche kann nämlich nicht als ein weiterer Grund neben denen angesehen werden, derentwegen Personen zu diskriminieren nach der Richtlinie 2000/78 verboten ist (vgl. Urteil Chacón Navas, Randnr. 57)."

Meiner Ansicht nach bietet es sich an, ob die Bewerberin aus offensichtlichen Gründen nicht eingeladen werden muss. Falls Zweifel bestehen, könnten möglicherweise Ansprüche auf Schadenersatz wegen Diskriminierung im Bewerbungsverfahren infrage kommen.

--
Gruß
Matthias

Mit Blick auf den ersten Teil der Frage finde ich die richtige Lösung nicht ganz so einfach. Falls Zweifel bestehen, könnten möglicherweise Ansprüche auf Schadenersatz wegen Diskriminierung im Bewerbungsverfahren infrage kommen.

Hallo, hast Du denn irgendwelche aktuelle Literatur oder Urteile zum AGG/SGB IX, die Deine Zweifel stützen? Ich sehe weit und breit keinen konkreten Ansatz für Schadensersatzanspruch bei Nichteinladung. Auch keine Pflicht der Dienststelle zur Einladung eines behinderten Bewerbers ohne Gleichstellung. Ebenso kein Anhaltspunkt für Verfahrensdiskriminierung und keinen für Entschädigungsanspruch. Gruß, Cebulon

Wie sieht es hier in diesem Fall mit dem Status Quo aus, adäquat zu Kündigungsfällen, wo der laufende Antrag, der ja auch i.d.R. rückwirkend beschieden wird, bis zum endgültigen Bescheid wie Status SB zuerkannt vor Gericht behandelt wird ?
Denn die Fragestellung beinhaltet ja schon die Aussage der dauerhaftigen und Leistungsmindernden Einschränkungen durch chronische Erkrankung.
Dies könnte man auch so interpretieren wie das EUGH - siehe Urteil aus Dänemark zu Chronisch Erkrankte sind Menschen mit Behinderung gleichzustellen.
Bzw. den Fällen wo kein Bescheid vorerst notwendig ist, da die SB z.B. deutlich sichtbar ist.
So wie ich es sehe geht hier kein Personaler einen falschen Weg diese Person erst einmal wie Schwerbehindert zu behandeln, auch um sich im Nachgang -AGG- keine Probleme einzufangen.

Dies könnte man auch so interpretieren wie das EUGH - siehe Urteil aus Dänemark zu Chronisch Erkrankte sind Menschen mit Behinderung gleichzustellen.

Das mag so sein bei Behinderung, aber eben nicht bei SB oder bei Gleichstellung mit Schwerbehinderung.

Bzw. den Fällen wo kein Bescheid vorerst notwendig ist, da die SB z.B. deutlich sichtbar ist.

Bei einer "inneren Erkrankung" wie hier ist keine Schwerbehinderung offensichtlich, da i.d.R. nicht sichtbar von außen.

Gruß,
Cebulon

Die Frage ob eine Schwerbehinderung offensichtlich ist spielt hier keine Rolle, da die Bewerberin ihre gesundheitliche Einschränkung und die Antragsstellung auf GdB in der Bewerbung angegeben hat. Somit hat der AG darüber Kenntnis davon.

Beste Grüße

Norbert

Beste Grüße

Norbert

Bzw. den Fällen wo kein Bescheid vorerst notwendig ist, da die SB z.B. deutlich sichtbar ist.

Bei einer "inneren Erkrankung" wie hier ist keine Schwerbehinderung offensichtlich, da i.d.R. nicht sichtbar von außen. Vgl. zu inneren Erkrankungen z.B. LAG Rheinland-Pfalz, 12.01.2017, 5 Sa 361/16, Rn 38:

Leitsatz:
"Der Nachweis der Schwerbehinderteneigenschaft gegenüber dem Arbeitgeber ist dann entbehrlich, wenn die Schwerbehinderung offenkundig ist. Dabei muss jedoch nicht nur das Vorliegen einer oder mehrerer Beeinträchtigungen offenkundig sein, sondern auch, dass der Grad der Behinderung auf wenigstens 50 in einem Feststellungsverfahren festgesetzt würde."

Gruß,
Cebulon

Guten morgen in die Runde.

Auch wenn eine innere Erkrankung bei Bewerbung nicht offensichtlich erkennbar ist, so hat die Bewerberin in der Bewerbung auf die Erkrankung und die Antragstellung eindeutig hingewiesen.
Der AG hat deshalb Kenntnis. Offensichtlich erkennbar kann es ja auch bei einer körperlichen Erkrankung erst bei einer Einladung zum Vorstellungsgespräch sein.

Mit Blick auf den ersten Teil der Frage finde ich die richtige Lösung nicht ganz so einfach. Falls Zweifel bestehen, könnten möglicherweise Ansprüche auf Schadenersatz wegen Diskriminierung im Bewerbungsverfahren infrage kommen.

Hallo, hast Du denn irgendwelche aktuelle Literatur oder Urteile zum AGG/SGB IX, die Deine Zweifel stützen? Ich sehe weit und breit keinen konkreten Ansatz für Schadensersatzanspruch bei Nichteinladung. Auch keine Pflicht der Dienststelle zur Einladung eines behinderten Bewerbers ohne Gleichstellung. Ebenso kein Anhaltspunkt für Verfahrensdiskriminierung und keinen für Entschädigungsanspruch. Gruß, Cebulon

Hallo,

aufgrund eines kurzen Urlaubes etwas verspätet die Antwort.

a) Kündigung bei chronischer Hepatitis-C-Erkrankung, kein anerkannter GdB, Behinderungsbegriff des AGG erfüllt, Schadenersatz zuerkannt (ArbG Detmold vom 28.04.2014, 3 Ca 1293/13 - Berufung vor dem LAG endete mit einem Vergleich)

b) Kündigung bei symptomloser HIV-Infektion, GdB von 10, Behinderungsbegriff des AGG erfüllt, fehlerhaft vom LAG nicht erkannt - an das LAG zurückverwiesen (BAG vom 19.12.2013, 6 AZR 190/12)

Zum Behinderungsbegriff möchte ich auf die ausführliche Begründung des BAG ab der Rn. 56 verweisen.

Kurze Auszüge:
"Eine Behinderung iSd. § 1 AGG liegt unter Berücksichtigung des maßgeblichen supranationalen Rechts vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch - in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) - seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, substantiell beeinträchtigt sein kann. Auf einen bestimmten GdB kommt es nicht an (BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 32)." (Rn. 57)

Der Behinderungsbegriff des AGG ist weiter zu fassen, als der maßgebliche Behinderungsbegriff für Verfahrensregelungen aus dem SGB IX (z. B. Einladungspflicht öffentlicher Arbeitgeber).

Sofern eine Behinderung im Sinne des AGG vorliegt, kann eine Diskriminierung durch Nichteinladung oder Kündigung und daraus resultierend ein Anspruch auf Schadenersatz vorliegen. Wie in meinem Ausgangsposting verweise ich ausdrücklich auf "es kann eine Diskriminierung vorliegen" - dazu gibt die Beschreibung (aus welchem Grund die Bewerbering nicht eingeladen wurde) zum Fall jedoch nicht genügend Hinweise.

Ein pauschales "Nein" zur Frage der Einladung halte ich weiterhin für falsch. Falls die Bewerberin grundsätzlich geeignet für die Stelle war, würde mich interessieren, welchen sachlichen Grund es dafür gab, ihr keine weitere Chance im Verfahren einzuräumen. Wäre die Bewerberin eingeladen worden, wenn sie die Erkrankung nicht erwähnt hätte?

--
Gruß
Matthias

Sofern eine Behinderung im Sinne des AGG vorliegt, kann eine Diskriminierung durch Nichteinladung und daraus resultierend ein Anspruch auf Schadenersatz vorliegen.

Ja, in der Theorie: Kein erfahrener Personaler wird aber regelmäßig irgendwelche konkrete individuelle Gründe angeben, warum ein Bewerber nicht eingeladen oder eingestellt wurde, sondern allenfalls formblattmäßig bzw. per Textbaustein eine sehr höfliche und natürlich betont allg. gehaltene universelle Absage verschicken mit besten Wünschen für die Zukunft, evtl. garniert mit weiteren nichtssagenden Floskeln.

Selbst behinderten Bewerbern mit der Zusicherung einer Gleichstellung wird regelmäßig keine Entschädigung (nicht "Schadensersatz") mehr zugesprochen. Die gegenteiligen Merkblätter der BA, dass zugesicherte Gleichstellungen den bewilligten Gleichstellungen gleichwertig seien, halte ich daher für groben Unfug bzw. reine amtliche Desinformation bzw. Irreführung. Die vormalige gegenteilige Übergangsrechtsprechung ist seit dem 18.08.2006 längst hinfällig, was sich aber wohl noch nicht in allen Amtsstuben der BA rumgesprochen hat.
BAG vom 27.01.2011 - 8 AZR 580/09

Gruß,
Cebulon

Moin Moin Lunos,

leider kann ich Dein Profil nicht öffnen und mir fehlen zur Beantwortung Deiner Fragen wichtige Details:
1. Bist du SBV im öffentlichen Dienst in Bayern? Dann gilt der Fürsorgeerlass vom 19.12.2012, hiernach sind nach Punkt 2.2.2. alle diejenigen, die einen Antrag gestellt haben, vorsorglich so zu behandeln, als wenn der Antrag genehmigt ist.

Hier der Auszug aus diesem Punkt:

3Beschäftigte, die Schutz und Teilhabe nach diesen Vorschriften für sich in Anspruch nehmen, sollen früh-zeitig die Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft bzw. die Verlängerung einer Befristung des Schwerbehinderten-ausweises beim Zentrum Bayern Familie und Soziales bean-tragen und die Dienststelle hiervon schriftlich unterrichten. 4Bis zur Entscheidung über den Antrag sollen sie, soweit rechtlich möglich und sachlich zweckmäßig, unter Vorbehalt als schwerbehinderte Beschäftigte behandelt werden.

Ist die Beschäftigte eine interne Beschäftigte und Du im öffentlichen Dienst beschäftigt, gilt dieser Erlass und Sie muss eingeladen und die SBV verständigt werden.
Ist Sie eine externe Kandidatin, aber auch im Landesdienst Bayern, ist die Frage, ob dieser Erlass auch bei dienststellenübergreifenden Bewerbungen gilt. Dies kann ich nicht beantworten, da dies nicht im Erlass geregelt ist.
Ist Dein Arbeitgeber außerhalb des öffentlichen Dienstes muss Sie nicht eingeladen und Ihr nicht informiert werden, da dann der Erlass nicht gilt.

Daher sehe ich den Fall etwas anders, als die Kollegen. Sie muss für den Fall, dass Sie im öffentlichen Dienst tätig ist, den Nachweis für die Antragsstellung, z.B. durch Eingangsbestätigung erbringen.

Liebe Grüße

Hendrik

Bist du SBV im öffentlichen Dienst in Bayern? Dann gilt der Fürsorgeerlass vom 19.12.2012

Hallo, das ist so nicht richtig und gilt hier schon deshalb nicht, weil die staatlichen Teilhaberichtlinien Bayerns für bayerische Kommunen nicht verbindlich gelten. Der Staat kann hier natürlich den Kommunen gar nichts vorschreiben, sondern nur unverbindlich empfehlen. Einen "Fürsorgeerlass" gibt es in Bayern nicht mehr.

Gruß,
Cebulon

Moin Moin Cebulon,

ob der Erlass sich Fürsorgeerlass nennt, oder Teilhaberichtlinien ist aus meiner Sicht unerheblich. Die Frage ist, da gebe ich Dir Recht, ob Lunos und die Bewerberin an Dienststellen im Landesdienst tätig sind.

Liebe Grüße

Hendrik

Ist die Beschäftigte eine interne Beschäftigte und Du im öffentlichen Dienst beschäftigt, muss eingeladen und die SBV verständigt werden.

Hallo, auch das ist so pauschal nicht richtig: Sofern es sich um eine bloße dienststelleninterne Ausschreibung ("zur internen Besetzung") handelt nach Art. 2 BTHG § 82 Satz 1 SGB IX, müssen im öff. Dienst wie hier keine Vorstellungsgespräche nach neuem Bundesrecht mehr zwingend stattfinden.

Gruß,
Cebulon

Moin Moin Cebulon,

hier liegts Du meines Erachtens nach falsch, daher der Text:

§ 82 Besondere Pflichten der öffentlichen Arbeitgeber
Die Dienststellen der öffentlichen Arbeitgeber melden den Agenturen für Arbeit frühzeitig nach einer erfolglosen Prüfung zur internen Besetzung des Arbeitsplatzes frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze (§ 73). Haben schwerbehinderte Menschen sich um einen solchen Arbeitsplatz beworben oder sind sie von der Bundesagentur für Arbeit oder einem von dieser beauftragten Integrationsfachdienst vorgeschlagen worden, werden sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Eine Einladung ist entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Einer Inklusionsvereinbarung nach § 83 bedarf es nicht, wenn für die Dienststellen dem § 83 entsprechende Regelungen bereits bestehen und durchgeführt werden.

Haben sich schwerbehinderte Menschen beworben, sind sie einzuladen.

Das einzige was neu ist, dass der Arbeitgeber prüfen kann, ob er frei werdende Stellen vor einer Ausschreibung intern besetzen kann. Nur wenn diese Prüfung erfolglos bleibt, muss er ausschreiben und der Agentur für Arbeit diese Stellen mitteilen.

Hier aber hat der Arbeitgeber bereits ausgeschrieben und es liegt eine Bewerbung vor, also ist hier die/der Beschäftigte einzuladen.
Haben schwerbehinderte Menschen sich um einen solchen Arbeitsplatz beworben oder sind sie von der Bundesagentur für Arbeit oder einem von dieser beauftragten Integrationsfachdienst vorgeschlagen worden, werden sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.

Dieses gilt, wenn die/der Bewerber/in unter den Teilhabeerlass des Landes Bayern fällt.

Liebe Grüße

Hendrik

Hier aber hat der Arbeitgeber bereits ausgeschrieben und es liegt eine Bewerbung vor, also ist hier die/der Beschäftigte einzuladen.

Hallo, darauf, ob ausgeschrieben wurde, kommt es überhaupt nicht an, sondern wie ausgeschrieben wurde. Du unterstellst hier einfach eine externe Ausschreibung. Lunos hat aber nichts dergleichen erwähnt, ob intern oder extern ausgeschrieben von dieser kommunalen Klinik in Bayern.

Wurde bloß intern ausgeschrieben etwa im Intranet der kommunalen Dienststelle (zwecks interner Prüfung, ob mit eigenem Personal intern besetzbar), gibt's nun mal keinen gesetzlichen Rechtsanspruch mehr spätestens seit BTHG auf Vorstellungsgespräche.

Wurde extern ausgeschrieben, gibt's hier gleichfalls keinen Rechtsanspruch für Bewerber, über deren Feststellungs- bzw. Gleichstellungsantrag noch nicht pos. entschieden ist, zumal laut Lunos kommunaler Arbeitgeber in Bayern, für den ohnehin nicht die Teilhaberichtlinien verbindlich (nicht "Teilhabeerlass").

Gruß,
Cebulon

Moin Moin cebulon,

ich unterstelle hier gar nichts.

Lunos hat nicht geschrieben, dass hier ein externer Kandidat sich beworben hat, noch das eine externe Ausschreibung vorliegt.

Nach meinem Rechtsverständnis des § 82 sind folgende Schritte geschehen.

Hier nochmal der §.

Im öffentlichen Dienst wird eine Stelle frei.
Entweder ist eine interne Prüfung, wie auch immer erfolgt, oder nicht.
Die Stelle ist mindestens intern ausgeschrieben worden.
Daraufhin bewirbt sich ein/e Kandidat/in.
Hier ist die Frage, interne/r oder externe/r Kandidat/in von Lunos im Thread nicht beschrieben.
Sollte Lunos Dienststelle, was ebenfalls in seinem Profil nicht steht, im Landesdienst sein und der/die Kandidat/in ebenfalls intern oder im Landesdienst beschäftigt sein, ist er im ersten Fall zwingend nach den Teilhaberichtlinien einzuladen, weil sich der erste Fall direkt aus den Richtlinien ergibt und der zweite Fall rechtlich nicht eindeutig aber mindestens prüfungswürdig ist.

Woher hast Du ein anderes Rechtsverständnis, als dieses, was sich aus meiner Sicht zwingend aus diesem Paragraphen und den Teilhaberichtklinien ergibt?

Liebe Grüße

Hendrik

Guten morgen,

um die Interpretationsmöglichkeiten hier einzuschränken:
1. also Stelle ist extern ausgeschrieben
2. Es gilt TÖVD/K- kommunale Arbeitgeber
3. lt. unserem Personaler gilt die Bayrische Teilhaberichtlinie für uns.

Wäre auch eine Schande wenn eine SPD geführte Kommune sich unterhalb der Standards von einer CSU- geführten Landesregierung einordnen würde.

4. Bewerberin hat Antrag auf GdB gestellt und dies in der Bewerbung dem AG mitgeteilt. Also er kann nicht mit Nichtwissen argumentieren.

Bitte nochmal die Fragestellung im Hinblick auf meine Ergänzungen beachten.

Beste Grüße

Moin Moin Lunos,

dann wäre nur noch eine Frage offen:
Ist die Bewerberin intern, ist sie in diesem Fall einzuladen und ihr hinzuzuziehen.

Ist sie extern und kommt aus dem öffentlichen Dienst, ist der Fall meines Erachtens nach nicht eindeutig in der Richtlinie beschrieben und somit rechtlich zu klären. In diesem Fall ist würde ich dieses mit dem Arbeitgeber besprechen. In 2.2.2. werden nur interne Wechsel genannt, es ist weder auszuschließen, dass dieses auch für weitergehende Wechsel innerhalb des öffentlichen Dienstes in Bayern gilt, noch ist dieses eindeutig belegbar. Daher kann ich zu diesem Fall keine genaueren Angaben machen.

Kommt sie nicht aus dem öffentlichen Dienst, findet die Teilhaberichtlinie keine Anwendung, weil diese nur für bereits Beschäftigte im öffentlichen Dienst gilt.

Liebe Grüße

Hendrik

Die Bewerberin ist extern und kommt nicht aus dem öffentlichen Dienst.

Die Frage ist doch, ob sie nicht mit der Bekanntgabe der Antragsstellung Zuerkennung GdB- gegenüber dem AG nicht bis zum Abschluss des Verfahrens so behandelt werden müsste als sei sie Schwerbehindert?

Der AG kann sich ja nicht darauf berufen das die Behinderung nicht offensichtlich war.

Moin Moin Lunos,

leider habe ich in den Teilhaberichtlinien einen Abschnitt überlesen.

Unter 2.2.2. findet sich ein 7. darin steht:

7Eine Stellenbesetzung oder Ernennung sowie die Gewährung von Zusatzurlaub nach § 125 SGB IX oder ähnliche Maßnahmen unter Vorbehalt oder auf Grundlage von Entscheidungen, die unter Vorbehalt ergangen sind, kommen dagegen grundsätz-lich nicht in Betracht.

Das bedeutet, dass auch für interne (anders als in Niedersachsen, wo dies nicht ausgeschlossen ist), aber auch externe Bewerber/innen selbst aus dem öffentlichen Dienst bei Euch kein Rechtsanspruch zu Vorstellungsgesprächen aus der Antragsstellung ableitbar ist. Es wäre also reine Kulanz des Arbeitgebers, Sie einzuladen.

Liebe Grüße

Hendrik

Moin Moin Lunos,

hier nur zum Vergleich der Passus in Niedersachsen:

Die Richtlinien gelten für schwerbehinderte Menschen
(§ 2 Abs. 2 SGB IX), bei denen eine für die Durchführung des
BVG zuständige Behörde das Vorliegen einer Behinderung und
den Grad der Behinderung festgestellt hat und für gleichgestellte
behinderte Menschen (§ 2 Abs. 3 SGB IX), deren Gleichstellung
durch die Agentur für Arbeit erfolgte. Sie umfasst alle
schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten einer
Dienststelle sowie schwerbehinderte und gleichgestellte Personen,
die vorübergehend in einer Dienststelle tätig sind oder
die sich um eine Beschäftigung bewerben.
Beschäftigten, die einen Antrag auf Anerkennung einer
Schwerbehinderung oder auf Gleichstellung mit einem schwerbehinderten
Menschen gestellt haben, wird empfohlen, ihre
Personalstelle hiervon schriftlich zu unterrichten. Bis zur Entscheidung
über den Antrag sind sie unter Vorbehalt als
schwerbehinderte oder diesen gleichgestellte behinderte Menschen
zu behandeln.

Liebe Grüße

Hendrik

Hallo Hendrik1,

du solltest ggf wohl einmal diese Richtl. für Bayern lesen.

Denn der zwingende Geltungsbereich ist:
Seite 3:
Den Freistaat Bayern trifft als Dienstherr und Arbeitgeber eine besondere Verantwortung, den Inklusionsgedanken für seine Beschäftigten mit Behinderung zu verwirklichen. Die neuen Teilhaberichtlinien sind ein Werkzeug, um die Beschäftigungssituation für Menschen mit Behinderung weiter zu verbessern.

In dieser Richtl. wird siehe 15.3 u.a. Kommunen empfohlen/ freigestellt diese auch anzuwenden.

15.3
Den Gemeinden, Gemeindeverbänden und den sonstigen der Aufsicht des Staates unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts und den Trägern anerkannter Privatschulen wird empfohlen, entsprechend zu verfahren, soweit diese nicht bereits unmittelbar auf Grund gesetzlicher Vorschriften gelten

entscheiden und wichtig ist hier aber der letzte Halbsatz:
soweit diese nicht bereits unmittelbar auf Grund gesetzlicher Vorschriften gelten

Also Gesetz, sprich SGB IX hat den rechtlichen Vorrang!

Was in anderen Richl. also anderer Bundesländer steht spielt hier gar keine rechtl. Rolle.

--
mfg Monica

Moin Moin Monica,

ich habe nur zum Vergleich den Auszug der Richtlinie für Niedersachsen eingestellt, dies steht auch über dem Zitat, dass es nur zur Information dienen soll. Dass die Teilhaberichtlinien Niedersachsens in Bayern nicht gelten, ist mir bewusst.

Liebe Grüße

Hendrik

Hallo,

1.
Der vorläufige Rechtsschutz nach Antragstellung gem. § 90 Abs. 2a SGB IX bezieht sich ausschließlich auf den Kündigungsschutz - sonst nichts.

2.
Dein Begriff von "offensichtlicher" Schwerbehinderung ist zu weitgehend. Allein das Vorliegen einer chronischen Krankheitsdiagnose mit Einschränkungen im Berufsleben ist erst mal keine offensichtliche Schwerbehinderung. Es muß vielmehr auch für einen juristischen Laien relativ leicht erkennbar sein, daß eine Schwerbehinderung zwingend vorliegt.
Bei inneren Erkrankungen gehört zB nach der mir bekannten Literatur dazu, daß der Mindest-GdB laut den VersmedV für diese Erkrankung zwingend 50 betragen muß. Beginnt der Bewertungsrahmen für diese Erkrankung unterhalb von 50, liegt idR keine offensichtliche Schwerbehinderung vor, da die Schwere idR für einen Laien nicht feststellbar ist.
Ansonsten gelten für eine offensichtliche Schwerbehinderung nur klar erkennbare äußere Anzeichen wie zB Gliedmaßenverlust bzw. -Verkümmerung oder Notwendigkeit eines Rollstuhls.

3.
Zur Anwendbarkeit des § 82 (so denn "offensichtliche" Schwerbehinderung vorliegen sollte) hast du leider - soweit ich die Diskussion übersehe - die entscheidende Information nicht geliefert und die bisherigen Diskutanten haben ohne Kenntnis dieser Information fröhlich drauflosfabuliert.
Wer Eigentümer der Klinik ist oder aber welcher Tarifvertrag gilt, ist für § 82 SGB IX völlig unerheblich. Was als öffentlicher Arbeitgeber iSd SGB IX zu gelten hat, ist abschließend in § 71 Abs. 3 SGB IX geregelt.
http://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9/__71.html
Wer nicht unter diese Definition fällt, ist kein öffentlicher Arbeitgeber und § 82 ist nicht anzuwenden.
Sollte also Deine Klinik eine GmbH, AG sein oder sonstwie eine privatrechtliche Rechtsform haben, ist sie ohne Rücksicht auf die Eigentumsverhältnisse auf jeden fall kein öffentlicher Arbeitgeber iSd SGB IX und auch § 82 nicht anwendbar.

--
&Tschüß

Wolfgang

3... hast du leider - soweit ich die Diskussion übersehe - die entscheidende Information nicht geliefert und die bisherigen Diskutanten haben ohne Kenntnis dieser Information fröhlich fabuliert.

Nun, einfach genauer lesen bzw. mal klicken: Dass es sich hier um einen "öffentlichen AG", nämlich um eine Dienststelle mit "Personalrat" (!) handelt, wurde ja von Lunos selbst wiederholt angegeben in zwei Threads, ist also erwiesen. Fröhlich mag ja sein, aber "fabuliert" ?? Finde es völlig deplatziert bzw. wenig hilfreich, in einem Fachforum solche Sprüche zu klopfen :-(

"Der Personalrat hat sich bisher ..."
"Im Personalrat wird dies jedoch..."

Gruß,
Cebulon

Hallo,

1.
Der vorläufige Rechtsschutz nach Antragstellung gem. § 90 Abs. 2a SGB IX bezieht sich ausschließlich auf den Kündigungsschutz - sonst nichts.

Das stimmt so nicht ganz.

Denn die Rechte des/der Schwerbehinderten ergeben sich aus dem Gesetz und NICHT Aufgrund einer erfolgten Feststellung.

Somit hat der Schwerbehinderte auch seine Rechte bereits vor Zugang des Feststellungsbescheides. Er hat nur ggf. vor Zugang das Problem seine Rechte geltend zu machen bzw zu belegen.

Da ja eine Feststellung bzw. Zuerkennung einer Gleichstellung idR mindestens ab Tag der Antragstellung erfolgt, könnte eine Verweigerung der Rechte im Nachgang dann einen Schadenersatz gem. AGG begründen.

Eine solche Klage wurde bisher noch nie geurteilt vor allem nicht vom EUGH, der ja idR oft pro Schwerbehinderte entscheidet.

--
mfg Monica

Denn die Rechte des/der Schwerbehinderten ergeben sich aus dem Gesetz und nicht aufgrund einer erfolgten Feststellung.

Richtig, etwa bei Geltendmachung eines Zusatzurlaubs, wenn sich die beantragte (deklaratorische) Feststellung der Schwerbehinderung länger hinziehen sollte. Denn Voraussetzung für diesen gesetzlichen Anspruch auf Zusatzurlaub ist nach ständiger Rechtsprechung die Schwerbehinderteneigenschaft, nicht deren behördliche Feststellung. Wurde der Zusatzurlaub beim Arbeitgeber konkret eingefordert (geltend macht), dann steht ggf. nachträglich bei Anerkennung ein Schadensersatz in Form eines "Ersatzurlaubs" zu entspr. §§ 281 Abs. 1 und 249 Abs. 1 BGB für diesen Nachteilsausgleich.

BAG, 26.06.1986 - 8 AZR 266/84

Gruß,
Cebulon

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