Leistungsorientierte Bezahlung - Forum für die SBV

Hallo Kollegen/innen
Bin neu im Forum und arbeite im öffentlichen Dienst. Betriebsgröße ca. 450 MA bin dort ua. als SBV neu gewählt tätig. Bei uns gibt es eine Leistungsorientierte Bezahlung. Allerdings sind die Schwerbehinderten MA nicht besonders berücksichtigt. Bei wem gibt es Regelungen bezüglich der Bewertung Schwerbehinderter MA in einem solchen System. Würde bei uns auch gerne so etwas in die Dienstvereinbarung mit aufnehmen. Würde mich über eine PN von Euch freuen.
Noch ein Problem habe ich mit der Inklusionsvereinbarung. Wo finde ich Musterinklusionsvereinbarungen, vielleicht kann mir ja auch jemand vom öffentlichen Dienst seine Inklusionsvereinbarung per PN schicken. Muss nämlich noch bei uns erstellt werden.
Ich bedanke mich für alle Hilfe.
Tomsa

Hallo Tomsa,

Frage: Bundesbehörde oder eine Landesbehörde? Also die Frage ob der Personalrat nach BPerVG oder einer landesspezifischen Form z.B. BayPVG seine Arbeit durchführt. Wenn Landesbehörde, wäre das Bundesland von Bedeutung, da es unterschiedliche Richtlinien / Führsorgeerlasse / Teilhaberichtlinien / ... gelten.

Des Weiteren hängt die Zahlung von tarifvertraglichen Regelungen ab z.B. TVöD-K, oder ähnliches.

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Gruß
Wolfgang

Also, früher waren wir mal Stadtwerke, jetzt gibt es GmbH´en und Stadtwerke, wir sind in Bayern. Tarifverträge haben wir auch verschiedene, teilweise keine. Haben bezüglich LOB eine Dienstvereinbarung die gilt übergreifend. Ich will nun eine Änderung der Dienstvereinbarung auf den Weg bringen, die eine Regelung zur Bewertung Schwerbehinderter MA beinhaltet. Diese Regelung soll besonders bei dem Punkt Arbeitsleistung greifen. Sodass ein Schwerbehinderter MA bei verminderter Arbeitsleistung trotzdem die volle Prämie bekommt. Hoffe das hilft Euch weiter.
Viele Grüße
Tomsa

Hallo Tomsa,

um eine verlässliche Hilfe zu leisten, ist erst einmal sortieren erforderlich. Um die Rechtsgrundlage für die Mitarbeitervertretung festzulegen, ist die Rechtsform der einzelnen Betriebe festzustellen. Sind es Eigenbetriebe oder Anstalten der öffentlichen Rechts gilt das Personalrecht. Sind es privatwirtschaftliche Formen wie GmbH oder AG kommt das BetrVG zur Anwendung. Für die SBV gilt das SGB IX. Nur mit den Feinheiten, dass z.B. nach dem Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ein Übergangsmandat gibt oder dass nach dem BayPVG ein Stimmrecht in der Personalratssitzung bei besonderen Belangen schwerbehinderten Menschen gibt. Im Rahmen der Ausgliederung in eine GmbH ist ein eigenständiger Betriebsrat zu wählen. Bei diesen eigenständigen Betrieben kann der Betriebsrat die Wahl der SBV einleiten.

Dienstvereinbarungen gelten im Bereich der Personalvertretungsgesetze. Betriebsvereinbarungen im Bereich des BetrVG. Die Form der Stufenvertretung der SBV unterscheidet sich ebenfalls durch die Rechtsgrundlage der Interessensvertretung.
Bei der Ausgliederung/Abspaltung sind Übergangsregelungen vereinbart und Besitzstände "vererbt" worden. Den Beschäftigten könnte ein Betriebsübergang nach § 613a BGB mitgeteilt worden sein, weil ein Rechtsgeschäft vorlag. Oder war es eine Umstrukturierungen aufgrund eines Gesetzes? Dieses sind bei Neuregelungen zu beachten, damit keine Nachteile für "ältere" Beschäftige entstehen und erworbene "Errungenschaften" verloren gehen.
Der Wunsch einer einheitlichen Dienstvereinbarung für alle, wird deshalb nicht gehen.

Für verbindliche Auskünfte bitte entsprechende Rechtsberatung durch Anwalt oder Gewerkschaft in Anspruch nehmen.

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Gruß
Wolfgang

Hallo,

um eine verlässliche Hilfe zu leisten, ist erst einmal sortieren erforderlich. Um die Rechtsgrundlage für die Mitarbeitervertretung festzulegen, ist die Rechtsform der einzelnen Betriebe festzustellen. Sind es Eigenbetriebe oder ........

toller Beitrag, doch geht es an dem eigentlichen Thema und Rechtsgrundsatz vorbei.

Denn: Es gilt der Rechtsgrundsatz, Schwerbehinderte dürfen aus Gründen der Behinderung nicht benachteiligt werden. Weiter gibt es den § 81 Abs. 4 SGB IX, der auch hier zum tragen kommt.

Diese beiden Rechtsgrundsätze/Rechte MÜSSEN bei den Grundsätzen/Regelungen der/zur LOB und der Berechnung ggf zu zahlender LOB zwingend beachtet/ berücksichtigt werden.

Beispiel:
Ein nicht behinderter AN erzeugt 100 Werkstücke und dieses wird dann als 100% gewertet, 150 Werkstücke werden als 150% bei der LOB gewertet. Dann kann es gegeben sein, dass bei Schwerbehinderten aus Gründen der Behinderung 80 als 100%, und 130 als 150% gewertet werden/ werden müssen.

Bedeutet: Behinderungsbedingte Leistungseinschränkungen MÜSSEN bei der LOB entsprechend beachtet werden. Denn 100% eines Schwerbehinderten können sich aus Gründen der Behinderung von den 100% eine Nichtbehinderten unterscheiden.

Fazit: die Rechtsgrundlage und das anzuwendende Gesetz des Betriebes usw. spielt keine Rolle. Denn das SGB IX gilt in allen gleich (Ausnahmen beim Kirchenrecht).

Ein altes Thema: unterschiedliche Leistungsfähigkeit gleich honorieren
http://www.schwbv.de/forum/index.php?id=16826
und Zielveteinbarungen mit Entgeldfaktor
http://www.schwbv.de/forum/index.php?id=8139

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mfg Monica

Hallo,

die LOB ist eine auf dem TVöD § 18 beruhendes Leistungsentgelt. Es ist eine variable und leistungsorientierte Bezahlung zusätzlich zum ständigen Tabellenentgelt.

Es können bis zu 8 % aus einem Topf mit einem Gesamtvolumen von 2% der ständigen Monatsentgelte des jeweiligen Vorjahres verteilt werden. Das Geld im Topf ist zweckgebunden und es besteht die Verpflichtung zur jährlichen Auszahlung.

Soweit die tariflichen Regelungen, wenn dieser in dem jeweiligen Betrieb Anwendung findet. Damit hat der Personalrat / Betriebsrat je nach rechtlicher Unternehmensform eine eingeschränkte Gestaltungsmöglichkeit über eine Dienstvereinbarung / Betriebsvereinbarung. Mitbestimmung besteht hinsichtlich der Festlegung des Zeitpunktes / der Zeitpunkte der Auszahlung innerhalb des Jahres und die Verteilung des zur Verfügung stehenden Geldes in dem jeweiligen Betrieb.

Für die Kolleginnen und Kollegen geht es um Geld, das über einen Tarifvertrag zugestanden wird, wobei das jeweilige Gesamtvolumen fix ist. Es kann bis zu 8 %, aber im Durchschnitt eben nur 2 % verteilt werden.

Die Berücksichtigung von behinderungsbedingten Leistungseinschränkungen, anderen allgemeinnützige Aufgaben z.B. Ersthelfer, Brandschutzhelfer oder ehrenamtlichen Tätigkeiten wie Personal-/Betriebsrat, SBV sollte nicht in der Verteilung der 2 % m.E. erfolgen. Ich halte dies für „Das Pferd von hinten aufzäumen“. Die Einschränkungen sollten bereits bei der Aufgabenzuteilung berücksichtigt werden. Dies würde in den 100 % Tabellenentgelt einfließen.

Also nicht 100 Stück, Einheiten, Fälle, usw. zu je 25 pauschal auf 4 Personen verteilen, sondern z.B. 30,25,25,20 verteilen. Dann entsprechen eben 20 = 100 % LOB oder 30 = 100 % LOB. Das Augenmerk sollte auf die gleiche Entgeltgruppe als Ausgangsbasis gerichtet werden, damit leistungsgeminderte Personen hier nicht benachteiligt werden.

Vorsicht bezüglich pauschalen Aussagen über behinderte Menschen in derartigen Vereinbarungen. Auch ein behinderter Mensch kann 100 % Arbeitsleistung erbringen. Und Schwankungen im Leistungsbereich haben alle Menschen.

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Gruß
Wolfgang

Bei uns gibt es eine Leistungsorientierte Bezahlung. Allerdings sind die Schwerbehinderten MA nicht besonders berücksichtigt.

Hallo, hier muss in jedem Fall berücksichtigt werden bei der Arbeitsmenge, dass Zusatzurlaub für sbM besteht. Und soweit auch die Wochenarbeitszeit geringer sein sollte für sbM laut Tarifvertrag, dann ist auch dies bei der Arbeitsmenge vergleichsweise zu berücksichtigen. Und auch die Amtstätigkeit einer SBV muss insoweit ggf. berücksichtigt werden, soweit diese während ihrer Amtstätigkeit ihrer arbeisvertraglichen Tätigkeit nicht nachgehen kann. Das gebietet schon die Logik, also ggf. korrigierende Auslegung nach den Gesetzen der Logik: Dienstvereinbarung kann Logik nie aushebeln!

Denn es kann natürlich nicht verlangt werden, dass der sbM bei geringerer Arbeitszeit die gleiche Arbeitsmenge schafft. Daher gilt die Formel: Leistung = Arbeit ./. Zeit.

Wo finde ich Musterinklusionsvereinbarungen?

Muster gibts zwar nicht, denn jeder Betrieb ist anders. Die Vereinbarungen sollen ja auf den Betrieb jeweils zugeschnitten sein. Hier gibts aber eine Datenbank mit Praxisbeispielen unterschiedlichster Qualität, und hier Aktuelles zum BTHG von Düwell/Beyer, 2017, Inklusionsvereinbarungen. Hier gibts Online-Training & Test. TIPP: Zuvor möglichst Seminar besuchen!

Gruß,
Cebulon

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