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§124 SGB IX
Mehrarbeit von Schwerbehinderten Menschen

Schwerbehinderte Menschen und ihnen (von der Agentur für Arbeit) Gleichgestellte sind auf Verlangen von Mehrarbeit freizustellen (Ausnahme Notarbeit i.S. von §14 und 15 ArbZG).
Neben Arbeitern und Angestellten können auch Beamte Freistellung von Mehrarbeit verlangen. (§72 BBG oder dementsprechende länderrechtliche Regelungen)

Der Anwendungsbereich ist auf zu leistende Mehrarbeit beschränkt. Die Vorschrift gibt den schwerbehinderten Arbeitnehmern nach allgemeiner Auffassung kein Recht, Sonn- oder Feiertagsarbeit bzw. Nachtarbeit und Bereitschaftsdienst generell abzulehnen.

Ordnet der Arbeitgeber Mehrarbeit an, hat der schwerbehinderte Arbeitnehmer sie grundsätzlich zu leisten, sofern er nicht rechtzeitig eine Befreiung von der Mehrarbeit (gemäß §124 SGB IX) verlangt hat. Der § 81 Abs. 4 SGB IX ist hierbei aber ggf. auch zu beachten und anzuwenden.

Voraussetzungen
Der Arbeitgeber kann Mehrarbeit anordnen, soweit dies arbeitsvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder aufgrund des Tarifvertrages zulässig ist.
Diese Anordnung bedarf aber trotzdem der Zustimmung
- des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG oder
- des Personalrates.
- die Schwerbehindertenvertretung ist nach §95 zu beteiligen.

Teilzeitbeschäftigt
Teilzeitbeschäftigte sind grundsätzlich vor Mehrarbeit geschützt. Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kürzer ist als die vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Betriebsangehöriger.
Wann Mehrarbeit bei einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer vorliegt, ist durch einen Vergleich mit der Arbeitszeit entsprechender vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer im Betrieb zu ermitteln.
Jegliche Form von Überarbeit, Überstunden und Überschichten ist Mehrarbeit im Sinne von § 124. Mehrarbeit ist demnach die Zeit, die über die tariflich, betrieblich oder einzelvertraglich festgelegte Arbeitszeit hinausgeht, gleich ob sie täglich oder wöchentlich zu berechnen ist.

Teilzeitbeschäftigt - behinderungsbedingt
Wenn nach § 81 Abs.5 Satz 3 SGB IX die Arbeitszeit verringert worden ist, dann braucht der AN keine Arbeit leisten, die über die verringerte Zeit hinaus geht.

Wann muss der sbM informieren?
Der schwerbehinderte Mensch muss sein Verlangen nach Freistellung von Mehrarbeit nicht begründen, aber ausdrücklich und möglichst frühzeitig erklären. Das Verlangen ist so rechtzeitig zu stellen, dass sich der Arbeitgeber darauf einstellen kann. Jedenfalls darf er der Arbeit nicht ohne Freistellungsverlangen einfach fernbleiben oder den Arbeitsplatz nach Ende der regelmäßigen arbeitstäglichen Arbeitszeit verlassen.

Allerdings muss auch der Arbeitgeber vorher die Schwerbehindertenvertretung rechtzeitig informieren (Anordnung von Mehrarbeit §95 Abs. 2 SGB IX).

Streitigkeiten AN mit AG
Streitigkeiten zwischen schwerbehinderten Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber über die Zulässigkeit der Anordnung oder Ablehnung von Mehrarbeit sind vor dem Arbeitsgericht auszutragen; bei Beamten ist das Verwaltungsgericht anzurufen.

Streitigkeiten SchwbV/BR/PR mit AG
Besteht der Streit zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat bzw. dem Personalrat, so ist er im Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht oder dem Verwaltungsgericht auszutragen.
Das Gleiche gilt beim Rechtsstreit zwischen dem Arbeitgeber und der Schwerbehindertenvertretung.

Urteile dazu:

Schwerbehinderte sind von Bereitschaftsdiensten, die Mehrarbeit bedeuten, freizustellen BAG, 21. November 2006, Az.: 9 AZR 176/06

Freistellung schwerbehinderter Menschen von Mehrarbeit und Nachtarbeit

Ein Schwerbehinderter hat nach § 124 SGB IX keinen Anspruch auf Einhaltung der 5-Tage-Woche und Befreiung von Nachtarbeit. Das Verlangen auf Freistellung von Mehrarbeit führt weder zu einem Anspruch auf die 5-Tage- Woche noch auf Befreiung von Nachtarbeit. Etwas anderes kann sich allerdings im Einzelfall aus § 81 Abs. 4 Ziff. 4 SGB IX ergeben, wenn das zur behinderungsgerechten Gestaltung der Arbeitszeit erforderlich ist. Die Erfüllung darf für den Arbeitgeber aber nicht unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden sein.

BAG 03.12.2002 - 9 AZR 462/01

Auch Schwerbehinderte müssen nachts arbeiten

Schwerbehinderte müssen nicht grundsätzlich von Mehr- und Nachtarbeit freigestellt werden, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt (Az: 9 AZR 462/01). Im Einzelfall sei es zwar möglich, das der Arbeitgeber die Arbeitszeit behindertengerecht gestalten müsse. Dies dürfe für ihn aber nicht mit unzumutbaren oder unverhältnismäßig hohem Aufwand verbunden sein.

Eine Assistenzärztin aus Hessen hatte geklagt, die einen Behinderungsgrad von 50 Prozent hat. Die Klägerin ist seit über 20 Jahren in einem Krankenhaus als Anästhesie-Fachärztin beschäftigt. Seit einem Sturz im Operationssaal vor knapp sechs Jahren ist sie schwerbehindert. Zwar arbeitet die Frau seit Frühjahr 1999 wieder, Nachtarbeit lehnte sie jedoch ab. Sie wollte nur noch tagsüber an fünf Tagen in der Woche für acht Stunden arbeiten. Dies lehnte der Arbeitgeber nach Ansicht der Erfurter Richter zu Recht ab

BAG AZ 9 AZR 462/01 vom 3.12.2003

Kündigung wegen Verweigerung von Überstunden rechtens

Verweigert ein Arbeitnehmer mehrfach die ihm angetragenen Überstunden, riskiert er die fristlose Kündigung. Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt entschieden. Die Richter wiesen damit die Klage eines technischen Angestellten gegen eine Wohnungsbaugesellschaft zurück.

Der mit der Betreuung eines Bauprojektes beauftragte Arbeitnehmer war von seinem Vorgesetzten aufgefordert worden, außerhalb seiner regulären Arbeitszeit aus dem Gebäude eines anderen Unternehmens umfangreiches Aktenmaterial zu holen. Unter Hinweis auf seine Schwerbehinderung und die Arbeitszeiten lehnte der Mann dies ab und ließ sich auch von einer Abmahnung mit Kündigungsandrohung nicht beeindrucken. Das Unternehmen kündigte daraufhin fristlos. Laut ArbG hätte der Mann die ihm aufgetragene Tätigkeit wenigstens beginnen müssen. Hätte er die Akten infolge seiner Gehbehinderung nicht tragen können, wäre immer noch eine Arbeitsverweigerung möglich gewesen. Überstunden dürften generell nur dann abgelehnt werden, wenn der Arbeitsvertrag diese Möglichkeit ausdrücklich vorsehe. Ansonsten sei eine fristlose Kündigung wegen „beharrlicher Arbeitsverweigerung“ nach entsprechender Abmahnung auch bei langjährigen und auf Grund ihrer Schwerbehinderung besonders schützenswerten Arbeitnehmern zulässig.

(ArbG Frankfurt, Urteil vom 1. März 2005, Aktenzeichen 10 Ca 9795/04)

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