Versetzung ohne Anhörung der SBV ist unwirksam

Versetzt der Arbeitgeber eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin, ohne zuvor die Schwerbehindertenvertretung gemäß § 95 Abs. 2 SGB IX anzuhören , kann der Betriebsrat die Zustimmung zu der Versetzung wegen Verstoßes gegen ein Gesetz gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigern.

Arbeitgeber und Betriebsrat stritten darüber, ob die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin vom Arbeitsgericht zu ersetzen ist, weil der Betriebsrat diese wegen Nichtanhörung der SBV verweigert hatte.

Der Arbeitgeber hatte zwar in der ersten Instanz gewonnen, jedoch hatte die vom Betriebsrat eingelegte Beschwerde in der zweiten Instanz zu Recht Erfolg, weil die Versetzung gegen § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verstößt. Der Arbeitgeber muss die SBV in allen Angelegenheiten, die einen schwerbehinderten Arbeitnehmer berühren, unverzüglich und umfassend unterrichten und vor einer Entscheidung anhören. Eine solche Anhörung war nicht erfolgt. Der Betriebsrat konnte daher bei der personellen Maßnahme seine Zustimmung verweigern. Dies kann er immer dann, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt.

Zur Begründung führte das LAG den Zweck der Regelung des § 95 Abs. 2 S. 2 SGB IX an, wonach eine Beteiligung der SBV nur erreicht werden kann, wenn die Durchführung der Maßnahme unterbleibt, solange die SBV nicht angehört worden ist.

Mit "Beteiligung" ist nach dem Gesetz nicht nur die Mitteilung der Tatsache gemeint, dass eine Schwerbehinderung vorliegt oder von der BfA eine Gleichstellung ausgesprochen wurde, wurde, sondern dass der Arbeitgeber umfassend über die personelle Maßnahme selbst unterrichten und den Betriebsrat anhören muss.

 Diese Anhörung muss vor der Versetzung erfolgen. Der Betriebsrat hat dabei Anspruch auf Auskunft über die Person des zu Versetzenden, über den neuen Arbeitsplatz und ggf. neue Eingruppierung. Des Weiteren sind dem Betriebsrat z.B. die voraussichtliche Dauer der Versetzung und eine etwaige Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers mitzuteilen.

Schließlich sind dem Betriebsrat die zur Beurteilung der Versetzung erforderlichen Unterlagen zu unterbreiten, also warum überhaupt versetzt werden soll. Wie das Urteil zeigt, sollte der Betriebsrat genauer hinsehen und sich auch nicht scheuen sein Veto einzulegen, um den Arbeitnehmer vor Versetzungen zu schützen, wenn nur unzureichend Informationen vom Arbeitgeber vorgelegt werden.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 5.10.2011, Aktenzeichen 8 TaBV 9/11

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