Abweisung einer Kündigung trotz Zustimmung des BR und des Integrationsamtes

FEHLZEITEN
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung eines Mitarbeiters mit einem GdB 50 müssen dem Betriebsrat gegenüber alle Fehlzeiten aus der Vergangenheit genannt werden wie auch die Art der Erkrankungen, soweit diese bekannt sind. Daraus kann geschlossen werden, ob eine Langzeiterkran - kung vorliegt, so dass auch in Zukunft Fehlzeiten zu erwarten sind und damit die so genannte „negative Zukunftsprognose“ gerechtfertigt ist.
Außerdem ist die Zustimmung des Integrationsamtes gemäß § 85 ff SGB IX einzuholen.

BEEINTRÄCHTIGUNG BETRIEBLICHER INTERESSEN
Auch hierüber hat der Arbeitgeber in der Anhörung dem Betriebsrat konkret mitzuteilen, welche betrieblichen Abläufe im Einzelnen gestört sind und welche wirtschaftlichen Belastungen sich für den Arbeitgeber daraus ergeben. Zum Beispiel muss er die Kosten für die Lohnfortzahlungen nachweisen. Ein allgemeines Werturteil, wie „verursacht erhebliche Kosten“, genügt nicht.

BEWEISLAST BEIM ARBEITGEBER
Nach § 102 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat umfänglich und detailliert über die Kündigungsgründe zu informieren, so dass dieser keine eigenen Nachfoschungen betreiben muss.
Dass er dieser gesetzlichen Pflicht nachgekommen ist und den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört hat, muss in einem Gerichtsverfahren allein der Arbeitgeber nachweisen .

Arbeitsgericht Gießen, 22.01.2015, Az. 11 Ca 340/14

 

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