Schwerbehinderte Beschäftigte sind von Bereitschaftsdiensten, die Mehrarbeit bedeuten, freizustellen

Schwerbehinderte Beschäftigte sind auf ihr Verlangen hin von Mehrarbeit freizustellen.
Mehrarbeit ist jede über 8 Stunden hinaus gehende werktägliche Arbeitszeit; als solche gilt auch Bereitschaftsdienst.
 
Für die in einem Jugendhilfezentrum als Heilerziehungspflegerin beschäftigte Klägerin ist ein Grad der Behinderung von 60 festgestellt. Anhand von monatlich erstellten Dienstplänen wird die Klägerin sowohl zu normalen Dienstleistungen als auch zu als „Nachtbereitschaft“ bezeichneten Bereitschaftsdiensten herangezogen. Nach den auf das Arbeitsverhältnis kraft vertraglicher Vereinbarung anzuwendenden „Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes“ (AVR) sind die Mitarbeiter verpflichtet, außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit Dienstleistungen in der Form des Bereitschaftsdienstes zu erbringen.
 
Die Klägerin hat von der Beklagten verlangt, werktäglich nicht mehr als 8 Stunden, einschließlich der Bereitschaftsdienste, zur Arbeitsleistung herangezogen zu werden.
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben ihre Klage abgewiesen.
Vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte die Klägerin mit ihrer Revision Erfolg. Der Senat hat seine Rechtsprechung bestätigt, dass seit der Neufassung des Arbeitszeitgesetzes ab 1. Januar 2004 Bereitschaftsdienst Arbeitszeit iSd. Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes darstellt.
Die schwerbehinderte Klägerin hat nach § 124 SGB IX Anspruch gegen die Beklagte, von Mehrarbeit freigestellt zu werden.
 
Als Mehrarbeit gilt dabei jede Arbeit, die über die normale gesetzliche Arbeitszeit nach § 3 Satz 1 ArbZG, das heißt über werktäglich 8 Stunden einschließlich der Bereitschaftsdienste, hinausgeht.
Regelungen in den AVR, welche die Klägerin verpflichten, über diese normale gesetzliche Arbeitszeit hinaus Bereitschaftsdienste zu verrichten, sind unwirksam.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. November 2006, Az.: 9 AZR 176/06

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18. August 2005, Az.: 6 Sa 289/05
 

 

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