Wir wissen aktuell nicht wie wir damit umgehen sollen.
Ist die Person jetzt zum Vorstellungsgespräch einzuladen? Weil,ja Kenntnis über die Schwerbehinderung vorliegt.
Darf man jetzt einen Nachweis anfordern?
Ist die Person bei gleicher Eignung bevorzugt einzustellen?

Wie würdet ihr mit der Situation umgehen?

2.Situation
Ein Bewerber gibt die Gleichstellung mit Nachweis an.Allerdings fehlen in den ganzen Bewerbungsunterlagen die Nachweise der Qualifikationen.Es gibt nur ein Anschreiben und Lebenslauf.Die Auforderungen diese Nachzureichen wird nicht nachgekommen.
Öffensichtlich ist die Person laut Lebenslauf ungeeignet.
Trotzdem vorsichtshalber einladen oder nicht ?

Viele Grüße
Karin

wir richten in einem Gebäude mit Büros und Laboren einen Ruheraum ein, vorwiegend für Schwangere und Stillende. Hat jemand von euch Erfahrung mit der Ausstattung solcher Räume?

Meine Fragen:

Welche Liegenbreite hat sich bei euch bewährt (zum Beispiel 60, 70 oder 80 cm)?
Welche Einstiegshöhe ist für Rollstuhlnutzende praktikabel? Wir orientieren uns bisher an 46 bis 48 cm inklusive Polster. Passt das aus eurer Sicht?
Elektrisch höhenverstellbar oder feste Höhe? Wie sind eure Erfahrungen mit Bedienung, Fehlbedienung und Prüfaufwand?
Welche Traglast und Hubkraft habt ihr gewählt?

Hintergrund, was ich bisher recherchiert habe:

• ASR A4.2 Punkt 6: Liege und Stillsessel müssen gepolstert sein, einen wasch- oder wegwerfbaren Belag haben, jederzeit nutzbar sein, und die Privatsphäre muss gewährleistet sein. Feste Maße nennt die Regel nicht.
  
• ASR V3a.2 Anhang A4.2: Zum Umsetzen vom Rollstuhl ist eine Bewegungsfläche von mindestens 1,50 m × 1,50 m nötig. Die Ausstattung der Liege (Höhenverstellbarkeit, Breite, Auflage, Griffe) richtet sich nach den individuellen Erfordernissen der Nutzenden. Außerdem werden kontrastreiche Gestaltung, tastbare Bedienelemente und das Zwei-Sinne-Prinzip bei der Alarmierung gefordert.
  
• Einstiegshöhe: Die 46 bis 48 cm sind eine Übertragung der Umsetzhöhe für WC-Becken aus der DIN 18040-1. Das ist keine Vorgabe für Liegen. Sitzhöhen von Rollstühlen unterscheiden sich um bis zu 10 cm, daher erscheint eine feste Höhe nicht für alle geeignet.
  
• Breite: Eine Breite von 70 bis 90 cm für Liegen in Sanitärräumen wurde uns in einer Schulung genannt. Eine Fundstelle habe ich dafür noch nicht, bitte nicht als gesichert werten. Auf dem Markt sind meist 60 bis 80 cm üblich.
  
• Traglast: In den ASR habe ich keine Festlegung gefunden. Einfache Liegen sind meist bis etwa 150 kg belastbar, elektrisch höhenverstellbare Therapieliegen meist bis 150 bis 250 kg. Die Hubkraft kann unter der Belastbarkeit im Stillstand liegen.
  
• Markt: Elektrisch höhenverstellbare Liegen gehen meist von etwa 46 bis 50 cm in der tiefsten Stellung bis etwa 90 bis 100 cm.
  
• Herstellernormen wie DIN EN ISO 5470-2 (Abrieb) und DIN EN ISO 10993-5 und -10 (Hautverträglichkeit) sind sinnvolle Beschaffungskriterien, aber keine Vorgaben der ASR.

Ich freue mich über Erfahrungen, Hinweise auf Fehler in meiner Einordnung und gern auch Modelle oder Datenblätter, die sich bewährt haben.

Vielen Dank vorab!

ich könnte Euer Schwarm-Wissen gebrauchen. Die Problemstellung klingt so simpel aber führt in den letzten Wochen doch zunehmend zu vermehrtem Suchaufwand.

Eine Mitarbeiterin benötigt, ganz simpel, einen elektronischen Locher. Ein elektronisches Heftgerät ist schon vorhanden, es bedarf noch eines 2-Loch-Stanzers (ja so ist die offizielle Bezeichnung )

Alle Bürobedarf- und Zubehör-Firmen, die mit uns vertraglichen zusammen arbeiten, haben es nicht im Angebot. Auf Amazon gibt es welche, diese sind aber fraglich.

Meine Frage: Hat jemand von Euch schon mal so etwas beschafft oder die Beschaffung begleitet und kann hier mit einer Bezugsquelle weiterhelfen?

Vorab besten Dank!

der bestellte Wahlvorstand treibt mich zur "Verzweiflung".

Zur Erstellung der Liste der Wahlberechtigten will der Wahlvorstand die von Arbeitgeber genannten Personen informieren, um eine schriftliche Zustimmung zur Aufnahme in die Liste der Wahlberechtigten und eine datenschutzrechtliche Berechtigung für die Bearbeitung der Daten zu erhalten. Dies wird mit neuen Anforderungen nach dem Datenschutz nach der DGSVO begründet.

Ich habe versucht dieses Ansinnen auszureden und auf SchwbVWO § 3 verwiesen und gesagt, dass es unnötig sei, weil eine gesetzliche Grundlage für das Erstellen und Auslegen der Liste der Wahlberechtigten gibt.
Wenn keine Rückantwort oder Zustimmung erfolgen würde, wäre die Liste der Wahlberechtigten sonst unvollständig und es würden ggf. keine Briefwahlunterlagen versendet.

Habe ich da was verpasst?
Habe ich den Wahlvorstand falsch beraten?

Habt ihr in solch einem Fall für euch etwas geregelt?

Auch wenn es damals, als ich das Amt übernommen habe gemacht wurde, durften die Unterlagen mir einfach übergeben werden? Darf ich das in der heutigen DSGVO Zeit?

Wenn ich die Unterlagen nicht mehr übergeben kann, wer darf es machen?

Habt ihr Antworten für mich?

Beste Grüße

Chris

ich benötige einen strategischen Rat zu folgendem Fall aus dem öffentlichen Dienst (Bund, GdB 50 u. Atteste liegen vor):
Im laufenden BEM-Verfahren wurde im Frühsommer im BEM-Team einvernehmlich besprochen: „Erst eine anstehende medizinische Rehabilitation abwarten, danach erfolgt eine berufliche Erprobung auf dem bisherigen DP und /oder Hospitation auf vielleicht einen neuen DP.“

Nun hat sich der Antritt der Reha unverschuldet um einige Wochen nach hinten verschoben. Der Arbeitgeber nutzt diese Verzögerung für ein extrem einseitiges Vorgehen: Die Personalabteilung hat per Brief eine harte, sehr kurze Frist gesetzt. Der Beschäftigte soll sofort einer Versetzung auf einen kognitiv anspruchsvollen neuen Alternativ-Dienstposten zustimmen, angeblich um „Personalentscheidungen voranzutreiben, oder soll selber einen leidensgerechte anderen DP benennen “.
Daraufhin wurde ein weiteres BEM-Gespräch gewünscht...

Die entscheidenden Details aus dem letzten BEM-Gespräch:
Gezielte Kampagne gegen Erkrankte im Homeoffice: Es zeigt sich, dass die Verwaltung derzeit gezielt und mit hohem Druck versucht, langzeiterkrankte Mitarbeiter, die bisher hauptsächlich im Homeoffice arbeiten, wieder in die Präsenz zu bringen (zwingen).

Ist damit nicht eine Ablehnung des Suchgebots gegeben: Der AG hat im Gespräch die gesetzlich vorrangige Anpassung des bisherigen Dienstpostens (Vorzimmer im Homeoffice) komplett weiterhin abgelehnt, was nachweislich seit längerem läuft.
Auch Ablehnung von IFD-Hilfen: Der anwesende Integrationsfachdienst (IFD) hat konkrete Hilfen angeboten (Prüfung externer Unterstützung für Präsenzanteile vor Ort). Der AG hat dies mit den Worten abgewehrt, er habe das „geprüft“, „verfolge das nicht weiter“ und „wolle keine externen Hilfen/Zuschüsse“.
Kann der AG einfach so agieren?

Der AG schießt mit der unter Druck Setzung völlig quer und macht damit das besprochene im BEM hinfällig. Das BEM-Team ist leider ungeschult.

Meine Fragen an das Forum zur strategischen Absicherung:
Homeoffice zur Vermeidung von Dienstunfähigkeit: Wie argumentiert man im BEM am besten gegenüber der Verwaltung, dass das Homeoffice die einzige Alternative zur dauerhaften Arbeitsunfähigkeit ist?
Gibt es Rechtsprechung, die den AG zwingt, Homeoffice zu gewähren, wenn dadurch nachweislich eine Kündigung/Dienstunfähigkeit abgewendet wird?
Ist die pauschale Ablehnung von IFD-Hilfen im Protokoll bereits der „Todesstoß“ für eine vielleicht spätere Kündigung des AG?

Reaktion auf die Fristsetzung: Wie reagiert man auf die Frist zur Versetzung im laufenden BEM am geschicktesten, wenn man die Hospitation zwar antritt, diese aber zwingend an die strengen Rahmenbedingungen des neuen ärztlichen Attests koppelt, um den Vorwurf der verweigerten Mitwirkung auszuschließen?

Hinzuziehung des übergeordneten Inklusionsamtes: Macht es Sinn, nach der pauschalen Ablehnung der IFD-Vorschläge durch den AG nun sofort das übergeordnete Inklusionsamt (§ 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX) direkt zum nächsten Termin hinzuzuziehen, damit die Behörde dem ungeschulten BEM-Team den gesetzlichen Rahmen von Amts wegen diktiert?

Schutz der Rückkehr-Option nach der Reha: Wenn das neue Attest bewusst allgemein und flexibel (tagesformabhängig, Schmerzprävention, Pacing) gehalten wird, um sich die Erprobung des alten vertrauten Dienstpostens nach der Reha im Herbst nicht zu verbauen – worauf müssen wir bei der Formulierung des Attests und der Dokumentation der Sommer-Hospitation besonders achten?

Vielen Dank für eure kollegialen Einschätzungen!

Unser Unternehmen hatte vor mehreren Jahren den TÜV-Rheinland mit der Umsetzung des betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements (BEM) beauftragt. Der aktuelle Stand der Dinge zeigt, dass das Unternehmen nun plant, dieses wieder intern zu organisieren. Die Begründung für diese Entscheidung ist, hauptsächlich die angefallenen Kosten, obwohl die Kosten als überschaubar betrachtet werden können und die erzielten Erfolge sich finanziell positiv darstellen lassen.
In meiner Funktion als Konzernschwerbehindertenvertreter und nach sorgfältiger Prüfung der Situation in Abstimmung mit den Mitarbeitervertretungen sehe ich momentan nur den Weg, eines Unterlassungsantrag beim Gericht einzureichen.

Ich bitte euch daher, mir in dieser Community Adressen und Telefonnummern von rechtlichen Beratern (Rechtsanwälten) zukommen zu lassen, die mir juristischen Rat geben und gegebenenfalls bei einer Klage unterstützen können. Ich frage hier da eine juristische Unterstützung nicht ganz einfach ist bei meinem Unternehmen und wir nur einen Versuch haben der sitzen muss. Bitte nur Top-Anwälte nach euren Erfahrungen!
Wir werden es nicht verhindern können aber die Struktur, den Ablauf des Verfahrens können wir so noch mitgestalten.

Ralph

Folgender Sachverhalt:
AN ist 10 Monate schon in AU und bekommt jetzt eine Einladung zum BEM.
Ihm wurde kürzlich eine Reha genehmigt, die er aber vor der Teilnahme an einem BEM unbedingt in Anspruch nehmen möchte.

Auf dem BEM-Antwortbogen sind 3 Antwortmöglichkeiten gegeben:

1. Bin an BEM-Verfahren interessiert und bitte um Terminvorschlag

2. Zum gegenwärtigen Zeitpunkt wünsche ich keine Teilnahme, komme aber zu einem späteren Zeitpunkt darauf zurück

3. Ich wünsche keine Teilnahme

Frage: Würde das Ankreuzen der Option 2 ggf. in einem späteren Gerichtsverfahren als Ablehnung des BEM gewertet werden oder sich anderweitig negativ auswirken?

Falls ja, kann Option 1 in Verbindung mit der Anmerkung, dass zunächst die Reha durchlaufen werden soll, bevor ein BEM-Termin zustande kommt, die bessere Alternative sein?

Danke für Eure Hinweise.

Tom

Wir hatten eine „Fusion“ zweier Teilbetriebe und es muss vorzeitig eine neue SBV gewählt werden (25. Juni). Ich bin derzeit in einem der Teilbetriebe (der kleinere) vorab 1. Vertreter der VP gewesen und jetzt wie auch die VP Sachverstand, netterweise vom AG bis zur Wahl weiterhin freigestellt. Wir sind ein Flächenbetrieb, verteilt über den gesamten Ostbereich (=DDR-Struktur) mit über 200 SBM. Daher ist es schwierig, alle zu kennen bzw. zu erreichen. Habe ich als Kandidat neben der Einsichtnahme auf die Wählerliste des Wahlvorstandes ein Anrecht auf Erhalt der Gesamtliste vom AG oder wem auch immer, um z.B. Wahlwerbung zu machen? Es geht mir natürlich nur um dienstliche Kontaktdaten.

Unsere Unfallversicherung konnte es uns auch nicht wirklich sagen.

In Vorbereitung der SBV Wahlen im Herbst stellt sich uns eine Frage...

Wir haben ein Infoblatt erstellt, wo über die erfolgreiche Arbeit der Schwerbehindertenvertretung in der vergangenen Legislaturperiode berichtet wird.

1.) Sollten wir dieses Infoblatt nur im Firmeneigenen Onlineportal öffentlich machen, oder können wir dieses Infoblatt auch per Post an alle schwerbehinderten/gleichgestellten Beschäftigten schicken. Das würde dann auch Menschen erreichen welche verhindert, oder als Beispiel auch Langzeit erkrankt sind.

2.) Gilt dieses Info Schreiben schon als unzulässige Wahlbeeinflussung, auch wenn es allgemein gehalten und nicht personenbezogen ist?

Vielen Dank im Voraus und viele Grüße

Nobi69

es gibt eine AG Rathausumbau, ist die SBV einzuladen?

Vielen Dank für die Antworten im Voraus.

Viele Grüße
Karin

Bei uns, (Kommune,TVÖD) gibt es eine Ausschreibung für die Stelle eines Hausmeisters an einer Grundschule.
Die Ausschreibung enthält unter der Überschrift " Anforderungen" folgenden Text:

Die Tätigkeit umfasst regelmäßig körperlich anspruchsvolle Arbeiten wie Heben
und Tragen von Lasten, Arbeiten auf Leitern, Pflege der Außenanlagen sowie
Winterdienst. Daher setzen wir eine gute körperliche Belastbarkeit und die
Fähigkeit zu körperlich aktiver Arbeit voraus.

Durch diese Anforderung schließe ich meiner Ansicht nach ja einen bestimmten Personenkreis aus.

Der Hinweis auf besondere Berücksichtigung von schwerbehinderten/gleichgestellten Bewerber/innen ist vorhanden.

Wie seht Ihr so eine Anforderung??

Grüße Ulf

Hat jemand eine rechtliche Argumentation, gegen diese Spalte?

aktuell habe ich mehrfach Mitarbeiter*innen in meiner Beratung gehabt, deren Gleichstellung abgelehnt wurde. Grund hierfür war das Bestehen eines Tarifvertrages im öffentlichen Dienst. Es lag in allen Fällen kein besonderer Kündigungsschutz vor, lediglich längere Kündigungsfristen als gesetzlich vorgeschrieben.

Mir ist eine Änderung der Arbeitsanweisung der BA nicht bekannt. Gibt es in unserer Gemeinschaft weitere Erkenntnisse? Ich habe hier einen Widerspruch im Sinn. Habt Ihr Anregungen?

DANKE für Eure Unterstützung.

Unsere SBV ist erst einmal Krankgeschrieben und ich als Vertreter habe ein ein kleines Problem:
Wir haben eine Bewerbung von einen Gehörlosen, der eingeladen wird.
Dafür soll ich einen Gebärdensprachen Dolmetscher Organisieren, alles recht kurzfristig. Ich rufe an, hab keine Ahnung wer wann arbeitet und ob die Person überhaupt kann tue und mache um alles zu Organisieren
Wenn alles gut geht kommt morgen ein Dolmetscher und das Gespräch findet statt. Die Frage tut sich nun bei mir auf, ob hier alles auf mich abgeschoben wurde. Ist es wirklich meine Aufgabe ein Gespräch zu Organisieren?
Zudem sollen die Kosten auf die SBV Kostenstelle laufen, wir bezahlen das zwar nicht selber, aber stört mich schon.

Würde mich über ein paar Antworten freuen

Liebe Grüße
Volker

Gibt es über den §164 Abs. 4 Nr. 4 (behinderungsgerechte Einrichtung des Arbeitsumfeldes) eine weitere Möglichkeit dem Kollegen einen Parkplatz zur Verfügung zu stellen?

Vielen Dank für die Rückmeldungen.

durch eine Neuwahl wurde die stv SBV neu besetzt. Aufgrund ihrer Behinderung hat die Stv eine Assistenzkraft (Arbeitsassistenz).
Frage : wie verhält sich die Sachlage bei Vertretung der VP in Personalratsitzungen? Darf die Assistenz mit dabei sein? (Hintergrund die Wahrung der Vertraulichkeit bei PR Sitzungen)