Wenn in einer Ausschreibung als Voraussetzung der Führerschein Klasse B benannt wird

Wenn in dieser Stellenausschreibung „Führerschein Klasse B“ als zwingende Voraussetzung gefordert wird aus sachlichen Gründen (also nicht nur beispielsweise wünschenswert oder etwa vorteilhaft usw.), wie schon geschrieben, so ist dieser Bewerber ohne Führerschein natürlich objektiv ungeeignet für diese Stelle.

Gruß,
Cebulon

der öffentliche Arbeitgeber legt mit der Stellenbeschreibung die Anforderungen an einen Arbeitsplatz fest. Diese Anforderungen sind die Basis für eine künftige Stellenbesetzung. Im Rahmen der Beteiligung der SBV (und PR) an der Prüfung nach § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX können die vom Arbeitgeber gewünschten Anforderungen auf behinderungsbedingte Benachteiligungen überprüft werden.
Wenn eine (zwingende) Anforderung nicht mit der Stellenbeschreibung übereinstimmt, könnte dies eine Benachteiligung von Menschen mit (Schwer-)Behinderung sein.
Dazu gehören auch "unsinnige" Anforderungen z.B. Gälisch auf Muttersprachniveau C2 in einer deutschen Amtsstube für allgemeine Sachbearbeitung der Bauverwaltung.

Die Beteiligung der SBV und der anderen Interessensvertretungen hat nach § 164 Abs. 1 Satz 6 SGB IX durch den Arbeitgeber zu erfolgen!
Sonst ist es kein korrektes Stellenbesetzungsverfahren.

Ist für die Ausübung der zukünftigen Tätigkeit z.B. Mitarbeiter der Straßenmeisterei mit Winterdienst, Fahrertätigkeiten als Hauptaufgabe, Jugendamtsmitarbeiter im Außendienst, … zwingend eine Fahrerlaubnis erforderlich, ist dies eine wesentliche Voraussetzung und der Nachweis ist zu erbringen.

Vergleichbar wie die Forderung nach einem erfolgreichem Abschuss eines 2. Staatsexamen oder einer erfolgten staatlichen Anerkennung als Kindheitspädagoge. Wer diese Anforderungen nicht erfüllt, ist nach § 165 Satz 4 SGB IX nicht einzuladen.
(Außer es werden Nichtbehinderte eingeladen, die die Voraussetzungen nicht erfüllen! – Also auch diese Bewerbungsunterlagen als SBV sichten.)

Hier ist die SBV schon früh gefordert Bedingungen zu erkennen, die Menschen mit (Schwer-)Behinderung ausschließen können und eine zwingende Erforderlichkeit einer Anforderung in der Stellenausschreibung vor Ausschreibung zu überprüfen. Ein Sachbearbeiter ohne Außendienst braucht z.B. keine Fahrerlaubnis.

Mögliche Kosten für einen ggf. erforderlichen behindertengerechten Umbau ist kein Verweigerungsgrund nicht zum Vorstellungsgespräch nach § 165 Satz 3 SGB IX einzuladen.

du bist nicht verpflichtet an den Vorstellungsgesprächen teilzunehmen.

Viele Grüße
Karin

Wenn in einer Ausschreibung als Voraussetzung der Führerschein Klasse B benannt wird, sich aber ein SBM ohne Führerschein bewirbt, kann/muss man dann von -nicht geeignet- ausgehen, wenn alle anderen, fachlichen Belange stimmen ?

in dem ganzen Schriftverkehr habe ich keine Aussage gefunden aus der hervorgeht welchen Status die Person hat. Oder ich habs überlesen. Viel um die Ohren im Moment.

Ist er wahlberechtigt?
Dann hätte er die Wählerliste in der Frist berichtigen lassen können.

Gehört er nicht zu den Wahlberechtigten?
Dann hätte er nur Einsicht in die Wählerliste nehmen können um Stützunterschriften zusammeln.

Gut finde ich, dass Du die Wahlberechtigten angeschrieben hast.
Aber eine enfache Bekanntmachung ( z.B. Mailverteiler an alle) das die SBV Wahl stattfindet und der Aushang an dem Ort aushängt hätte genügt.
Dann hätten auch andere Kollegen die Chance zu kanditieren und sind nicht ausen vor, und dem Gesetz wäre genüge getan.

Wegen der Wahlanfechtung mach Dir mal keine Sorgen. Falls zugelassen wird und bis das durch die Instanzen ist dauert ewig.
Nichtigkeit sehe ich auf keinen Fall.

LG
Bifavi

Die "übersehene" Person hat nicht das Wählerverzeichnis eingesehen, da sie laut ihr keine Kenntnis von der Wahl hat. Sie hat ihrer Meinung nach darauf vertrauen dürfen, dass Sie eine Mail mit der entsprechenden Information bekommt. Deswegen schaut sie auch nicht in den entsprechenden Schaukasten.

Mit dieser Begründung wird diese Person bei Gericht m.E. niemals durchkommen und schon gar nicht mit vorgeblicher Nichtigkeit.

Der Kollege hat einen Vorschlag zur Güte gemacht, man startet das Wahlverfahren neu.

So geht das nicht: Es ginge ausnahmsweise dann und nur dann bei klarer Nichtigkeit laut ständiger Rspr. Das ist im Ergebnis nichts Anderes als Aufforderung zum illegalen Abbruch der Wahl, also zum (vorsätzlichen) Rechtsbruch! Hinzu kommt, dass bei einem Neustart zwangsläufig ja vertretungslose Zeit entstehen würde wegen der mindestens sechswöchigen Vorlaufzeit für Wahlausschreiben. Auf so ein „vergiftetes“ Angebot würde ich mich niemals „einlassen“! Zudem soll SBV-Wahl – spätestens – eine Woche vor dem Ablauf der Amtszeit der bisherigen SBV erfolgen und nicht erst im.Dezember ..… Wahlvorstand ist hier nicht befugt, diese Wahl einfach abzubrechen!

Gruß,
Cebulon

vielen Dank für Deine Antwort.
Ja, sind im förmlichen Verfahren.

Das Wahlausschreiben hängt an 2 Orten, gut sichtbar, aus und der versandt der Wahlausschreibung wurde zusätzlich gemacht. Hier ist der Fehler passiert, bei der Übertragung in den Mailverteiler habe ich wahrscheinlich diese Person übersprungen.

Die "übersehene" Person hat nicht das Wählerverzeichnis eingesehen, da Sie laut Ihr keine Kenntnis von der Wahl hat. Sie hat Ihrer Meinung nach darauf vertrauen dürfen, dass Sie eine Mail mit der entsprechenden Information bekommt. Deswegen schaut Sie auch nicht in den entsprechenden Schaukasten.

Auf die Fristen und dass diese Abgelaufen sind, habe ich hingewiesen. Aktuell sind wir an dem Stand, dass ich diese Woche die Unterlagen zur Briefwahl an die Wahlberechtigten versenden wollte. Wahltermin ist der 24.11.26. Das Wahlausschreiben wurde am 02.10.26 erlassen.

Ein Wahlvorschlag mit Ihrer Unterschrift ist nicht eingegangen, Wahlwerbung wurde noch nicht von den Wahlbewerbern gemacht.

Die Bestellung des Wahlvorstandes durch die Vertrauensperson wurde veröffentlicht. Dadurch konnte Kenntnis von der anstehenden SBV-Wahl erlangt werden.

Der Wahlvorstand hat das Wahlausschreiben ausgehängt und wurde (von wem: Wahlvorstand / Vertrauensperson?) zusätzlich an bekannte Beschäftigte mit (Schwer-)Behinderung versendet. Die Wahl wurde durch den Aushang korrekt eingeleitet, den in Absatz 2 § 5 SchwbVWo steht:
"Eine Abschrift oder ein Abdruck des Wahlausschreibens ist vom Tage seines Erlasses bis zum Wahltag an einer oder mehreren geeigneten, den Wahlberechtigten zugänglichen Stellen vom Wahlvorstand auszuhängen und in gut lesbarem Zustand zu erhalten".

Wurde durch die „übersehene“ Person das Verzeichnis der Wahlberechtigten eingesehen?
Ggf. Korrektur des Verzeichnisses verlangt?
Hier hätte die „übersehene“ Person Kenntnis von der Wahl erlangen können.

Im Wahlausschreiben wurde auf Fristen zur Einsicht in das Verzeichnis und dem Einreichen von Wahlvorschlägen mit entsprechender Mindestanzahl von Unterstützungsunterschriften hingewiesen.
Wurde ein Wahlvorschlag mit der Unterschrift der „übersehenen“ Person ggf. eingereicht?
Auch hier hätte die „übersehene“ Person Kenntnis von der Wahl erlangen können.
Wurde durch die Kandidaten Wahlwerbung gemacht?

Für eine Nichtigkeitserklärung der Wahl durch das Arbeitsgericht wegen einem grober und offensichtlicher Verstoß gegen wesentliche Grundsätze des gesetzlichen Wahlrechts dürfte die zusätzliche Information von bekannten Wahlberechtigten nicht ausreichen. Die Wahl wurde durch Aushang durch den Wahlvorstand ordnungsgemäß eingeleitet.

Eine Anfechtung kann nur innerhalb von 2 Wochen nach Veröffentlichung des Wahlergebnisses auf Antrag von mindesten drei Wahlberechtigte bzw. durch den Arbeitgeber bei Arbeitsgericht beantragt werden. Voraussetzung ist, dass gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen wurde, eine Berichtigung nicht erfolgt ist und das Wahlergebnis wesentlich beeinflusst wurde.
Eine Wahl kann angefochten werden, wenn schwerwiegende Fehler vorliegen würden, so zum Beispiel:

• mehrere Schwerbehindertenvertretungen für einzelne Betriebsteile gewählt wurden, obwohl es sich um einen einheitlichen Betrieb handelt.
  
• die Liste der Wahlberechtigten nicht geführt wurde.
  
• nicht in geheimer Wahl abgestimmt wurde.
  
• auf der Schwerbehindertenversammlung gewählt wurde.
  
• die Wahl nicht angekündigt wurde.
  
• ausländische Wahlberechtigte nicht in geeigneter Weise über das Wahlverfahren informiert wurden.
  
• Stimmzettel ohne die Namen der Bewerber in alphabetischer Reihenfolge verwendet wurden.

Unter diesen Voraussetzungen könnte eine Wahlanfechtung erfolgreich sein, mit dem entsprechenden zeitlichen Verlauf eines Beschlussverfahrens am Arbeitsgericht.

Ob eine derartige Klage hier einen Erfolg verspricht, liegt letztendlich in der Hand des Gerichts.
Meine Einschätzung dazu, dürfte aber wenig erfolgreich sein.

Deswegen die Wahl annullieren, ist bei ordnungsgemäßer Wahldurchführung nicht erforderlich.

Habe das Wahlausschreiben erlassen, ausgegangen und zusätzlich per Mail über BCC an die Kollegen (SB+GL) versandt. Leider habe ich bei der Eingabe der Adressen einen Kollegen verloren/übersehen.
Dies fiel auf, als ich die Bekanntmachung der Wahlbewerber ebenfalls als BCC Mail versendet habe. Habe jeweils händisch die Adressen aus dem Firmenadressbuch übernommen.

Jetzt droht dieser Kollege mit der Anfechtung/Nichtigkeit der Wahl, da er sich zur Wahlaufstellen lassen wollte und Ihm diese Chance genommen wurde.

MMn. ist der Aushang ausreichend und der Kollege hat keine Chance mit seinem Vorhaben bei Gericht.

Der Kollege hat einen Vorschlag zur Güte gemacht, man startet das Wahlverfahren neu.
Hier sind wir mMn. außerhalb der Wahlordnung was erst Recht zu einer Nichtigkeit führen würde.

Vielen Dank für euren Rat.

es gibt zwar die Rechtsprechung, dass bis zum Ablauf der 6-monatigen Wartezeit, da erst ab diesem Zeitpunkt der volle Sonderkündigungsschutz gilt, eine Frage des Arbeitgebers nach einer bestehenden (Schwer-)Behinderung unzulässig ist bzw. die Frage nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden muss.
Sobald die Wartezeit vorbei ist, ist die Frage des Arbeitgebers durchaus zulässig, z.B. um einen Sozialplan umzusetzen.

Dies ist hier keine unzulässige anlasslose Frage, ob eine (Schwer-)Behinderung vorliegt, sondern der Bewerber hat das Vorliegen der (Schwer-)Behinderteneigenschaft dem Arbeitgeber selbst unaufgefordert mitgeteilt und dafür vorgesehene Nachteilsausgleiche in Anspruch genommen. Der Bewerber hat die (Schwer-)Behinderteneigenschaft zu belegen, wie er auch andere Qualifikationen z.B. die geforderte Fahrlizenz oder Abschlüsse belegen muss.
Es kann z.B. nicht nur ein erfolgreicher Studienabschluss behauptet werden, nur damit eine höhere Vergütung erreicht wird oder Tätigkeitsvoraussetzungen erfüllt werden.

Wenn es nach dem Hinweis von Cebulon nicht zulässig sein soll, zum Beginn des Vorstellungsgespräches Nachweise einzusehen, sollte die Personalverwaltung bei der anstehenden Einstellung die Echtheit der vorgelegten Bewerbungsunterlagen prüfen und bei einer unberechtigten Inanspruchnahme der (Schwer-)Behinderteneigenschaft mit der Verweigerung eines Arbeitsvertrages reagieren.

Wer unberechtigt auf einen Behindertenparkplatz parkt oder Parkerleichterungen für Menschen mit Schwerbehinderung in unberechtigter Weise beansprucht, wird bestraft.
Dies sollte auch für das Vortäuschen einer (Schwer-)Behinderteneigenschaft im Bewerbungsverfahren gelten.

Ruheräume für Schwangere und Stillende gehören nicht zum Aufgabenbereich der SBV.
Deswegen wirst Du hier wahrscheinlich noch lange auf Antwort warten müssen...

Es ist auch schwierig, das Ganze dann auch noch für Rollstuhlfahrer oder andere sbM (zB insulinpflichtige Diabetiker) mit zu planen, da die Ausgangsvoraussetzungen und Anforderungen recht unterschiedlich sind

aus dem BAG 8 AZR 59/20 mit:
"Sofern der Arbeitgeber im Einzelfall zugunsten schwerbehinderter Menschen getroffenen Verfahrens- und/oder Förderpflichten nachkommt, beispielsweise einen Bewerber zu dem in § 82 Satz 2 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 3 SGB IX nF vorgesehenen Vorstellungsgespräch einlädt, obgleich er hierzu nicht verpflichtet ist, weil der Bewerber tatsächlich nicht schwerbehindert ist, ist das nach dem Sinn und Zweck der zugunsten der schwerbehinderten Menschen getroffenen Bestimmungen hinzunehmen."
ist für mich nicht erkennbar, dass ein öffentlicher Arbeitgeber ein Vorstellungsgespräch mit einem Bewerber durchführen muss, der nicht schwerbehindert oder gleichgestellt ist.

Der öffentliche Arbeitgeber ist seiner Verpflichtung zur Einladung zu einem Vorstellungsgespräch für einen "schwerbehinderten" Bewerber nach den vorgelegten Bewerbungsunterlagen nachgekommen.
Der öffentliche Arbeitgeber hat den Bewerber eingeladen und einen Zeitraum für das Vorstellungsgespräch mit entsprechender Personalkapazität reserviert.
Durch den Hinweis in der Einladung zum Vorstellungsgespräch kann vor dem eigentlichen Vorstellungsgespräch die "fehlerhafte" Eigenschaft durch den Bewerber richtiggestellt werden.

Ob der Bewerber bewusst oder unbewusst sich einen "Vorteil" verschaffen will durch die unberechtigte Angabe im Bewerbungsvorgang, spiel meiner Meinung nach keine Rolle. Er hat durch die unrichtige Angabe in der Bewerbung Rechtsfolgen ausgelöst, die ihm nicht zustehen. Da dürfte eine Eignung für den öffentlichen Dienst bereits vor Tätigkeitsaufnahme in Frage gestellt sein.

Darf man jetzt einen Nachweis anfordern?

Nein, keinen Schwerbehindertenausweis anfordern. Denn Anforderung wäre eine AGG-Diskriminierung.

WoBi: Vor Beginn des Vorstellungsgespräches kann das Vorliegen der Behinderteneigenschaft (nach Hinweis in der Einladung) geprüft werden …

Nein, nicht erlaubt laut aktueller BAG-Rspr.

2.Situation
Ein Bewerber gibt die Gleichstellung mit Nachweis an. Allerdings fehlen in den ganzen Bewerbungsunterlagen die Nachweise der Qualifikationen. Es gibt nur ein Anschreiben und Lebenslauf. Der Aufforderung diese nachzureichen wird nicht nachgekommen. Trotzdem vorsichtshalber einladen oder nicht ?

Nein, ich würde da nicht einladen: Schließlich ist das Bringschuld, Nachweise vorzulegen für Qualifikation, welche laut Stellenausschreibung zwingend verlangt wird.

Gruß
Cebulon

zum 1. Teil der Frage:
Hat der Bewerber / die Bewerberin die Eigenschaft einer Schwerbehinderung / Gleichstellung mitgeteilt? - JA
Hat der Arbeitgeber Kenntnis von der bestehenden Schwerbehinderung / Gleichstellung erhalten? - JA
Der Arbeitgeber ist zur Erfüllung seiner gesetzlichen Verpflichtungen verpflichtet.

Hat der Bewerber / die Bewerberin die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausdrücklich abgelehnt im Sinne des § 164 Abs. 1 letzter Satz SGB IX? - NEIN
Die Teilnahme der SBV an den Vorstellungsgesprächen ist mglich.

Es reicht die Mitteilung, um die rechtlichen Folgen auszulösen.
Begründung unter https://www.schwbv.de/forum/index.php?id=31055

Die Vorlage von Nachweisen ist keine Voraussetzung für die Umsetzung der Verpflichtung nach § 165 SGB IX für öffentliche Arbeitgeber zur Einladung zum Vorstellungsgespräch. Vor Beginn des Vorstellungsgespräches kann das Vorliegen der Behinderteneigenschaft (nach entsprechendem Hinweis in der Einladung) geprüft werden und ggf. das Vorstellungsgespräch abgebrochen werden, sollte die Schwerbehinderung oder Gleichstellung nicht vorliegen.

zum 2. Teil der Frage:
"Eine Einladung ist entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt." so die Voraussetzungen nach § 165 SGB IX.
Also, wenn zwingende (berechtigte) Ausschreibungsanforderungen unzweifelhaft nicht erfüllt werden, bedarf es keiner Einladung zum Vorstellungsgespräch. Die Erfüllung der zwingenden Voraussetzungen z.B. abgeschlossene Berufsausbildung sind durch den Bewerber nachzuweisen.

Allerdings, wenn der Arbeitgeber nichtbehinderte Bewerber ohne Erfüllung der zwingenden Ausschreibungsanforderungen zu einem Vorstellungsgespräch einladet, ist der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten.

Wir wissen aktuell nicht wie wir damit umgehen sollen.
Ist die Person jetzt zum Vorstellungsgespräch einzuladen? Weil,ja Kenntnis über die Schwerbehinderung vorliegt.
Darf man jetzt einen Nachweis anfordern?
Ist die Person bei gleicher Eignung bevorzugt einzustellen?

Wie würdet ihr mit der Situation umgehen?

2.Situation
Ein Bewerber gibt die Gleichstellung mit Nachweis an.Allerdings fehlen in den ganzen Bewerbungsunterlagen die Nachweise der Qualifikationen.Es gibt nur ein Anschreiben und Lebenslauf.Die Auforderungen diese Nachzureichen wird nicht nachgekommen.
Öffensichtlich ist die Person laut Lebenslauf ungeeignet.
Trotzdem vorsichtshalber einladen oder nicht ?

Viele Grüße
Karin

wir richten in einem Gebäude mit Büros und Laboren einen Ruheraum ein, vorwiegend für Schwangere und Stillende. Hat jemand von euch Erfahrung mit der Ausstattung solcher Räume?

Meine Fragen:

Welche Liegenbreite hat sich bei euch bewährt (zum Beispiel 60, 70 oder 80 cm)?
Welche Einstiegshöhe ist für Rollstuhlnutzende praktikabel? Wir orientieren uns bisher an 46 bis 48 cm inklusive Polster. Passt das aus eurer Sicht?
Elektrisch höhenverstellbar oder feste Höhe? Wie sind eure Erfahrungen mit Bedienung, Fehlbedienung und Prüfaufwand?
Welche Traglast und Hubkraft habt ihr gewählt?

Hintergrund, was ich bisher recherchiert habe:

• ASR A4.2 Punkt 6: Liege und Stillsessel müssen gepolstert sein, einen wasch- oder wegwerfbaren Belag haben, jederzeit nutzbar sein, und die Privatsphäre muss gewährleistet sein. Feste Maße nennt die Regel nicht.
  
• ASR V3a.2 Anhang A4.2: Zum Umsetzen vom Rollstuhl ist eine Bewegungsfläche von mindestens 1,50 m × 1,50 m nötig. Die Ausstattung der Liege (Höhenverstellbarkeit, Breite, Auflage, Griffe) richtet sich nach den individuellen Erfordernissen der Nutzenden. Außerdem werden kontrastreiche Gestaltung, tastbare Bedienelemente und das Zwei-Sinne-Prinzip bei der Alarmierung gefordert.
  
• Einstiegshöhe: Die 46 bis 48 cm sind eine Übertragung der Umsetzhöhe für WC-Becken aus der DIN 18040-1. Das ist keine Vorgabe für Liegen. Sitzhöhen von Rollstühlen unterscheiden sich um bis zu 10 cm, daher erscheint eine feste Höhe nicht für alle geeignet.
  
• Breite: Eine Breite von 70 bis 90 cm für Liegen in Sanitärräumen wurde uns in einer Schulung genannt. Eine Fundstelle habe ich dafür noch nicht, bitte nicht als gesichert werten. Auf dem Markt sind meist 60 bis 80 cm üblich.
  
• Traglast: In den ASR habe ich keine Festlegung gefunden. Einfache Liegen sind meist bis etwa 150 kg belastbar, elektrisch höhenverstellbare Therapieliegen meist bis 150 bis 250 kg. Die Hubkraft kann unter der Belastbarkeit im Stillstand liegen.
  
• Markt: Elektrisch höhenverstellbare Liegen gehen meist von etwa 46 bis 50 cm in der tiefsten Stellung bis etwa 90 bis 100 cm.
  
• Herstellernormen wie DIN EN ISO 5470-2 (Abrieb) und DIN EN ISO 10993-5 und -10 (Hautverträglichkeit) sind sinnvolle Beschaffungskriterien, aber keine Vorgaben der ASR.

Ich freue mich über Erfahrungen, Hinweise auf Fehler in meiner Einordnung und gern auch Modelle oder Datenblätter, die sich bewährt haben.

Vielen Dank vorab!