Das wissen die laut deinen nachgereichten Infos doch ohnehin! Wenn das nicht gerade mehrere Dutzend Bewerber sind, werden die das ohnehin nicht komplett vergessen haben.

Wie haben gerade ein Verfahren mit über 200 Bewerbern.

Das ist deren Job. Man sollte doch erwarten dürfen, dass die Kommission das ordentlich macht - das ist ja der Vorteil von so einem Team oder einer Kommission, dass es nicht eine Person allein nach Nasenfaktor entscheidet.

Dann bräuchte es weder die Beteiligung vom Personalrat noch einer.GleiB oder einer SBV ik Stellenbesetzungsverfahren.

Leider sind halt viele voreingenommen.

Wieso gehst du deinerseits so fest von Voreingenommenheit aus?
Allgemeine Annahme oder Kenntnis und Erfahrung mit den Mitgliedern der Kommission?

Ich begleite jedes Jahr mindestens 30 Stellenbesetzungsverfahren.

Ich persönlich fände es zwar deutlich besser, wenn die Auswahlkommision das nicht ständig so vor Augen hätte,

Das wissen die laut deinen nachgereichten Infos doch ohnehin! Wenn das nicht gerade mehrere Dutzend Bewerber sind, werden die das ohnehin nicht komplett vergessen haben.

sondern unvoreingenommen werten würde.

Das ist deren Job. Man sollte doch erwarten dürfen, dass die Kommission das ordentlich macht - das ist ja der Vorteil von so einem Team oder einer Kommission, dass es nicht eine Person allein nach Nasenfaktor entscheidet.

Leider sind halt viele voreingenommen.

Wieso gehst du deinerseits so fest von Voreingenommenheit aus?
Allgemeine Annahme oder Kenntnis und Erfahrung mit den Mitgliedern der Kommission?

Nicht zuletzt wird ja vermutlich die SBV selbst zuerst nach exakt dieser Spalte schauen. Denn sofern keine schwerbehinderten Bewerber dabei sind, entfällt i.d.R. auch der Anlass für die SBV, sich mit den anderen Bewerber näher zu befassen.

Da ist die Spalte irrelevant, da wir ja schon bei Eingang der Bewerbung informiert werden, der Bewerberspiegel aber ja erst viel später ausgefüllt wird.

Diese Information hast du eingangs vergessen.
ich kann mir aber vorstellen, dass sie nichts ändert, weil man letztlich beim Gespräch und Vergleich wahrscheinlich eher die tabellarisch aufbereiteten Infos zur Hand nehmen wird statt die je Bewerber ganz und ganz verschieden aufbereiteten und formulierten Prosatexte.

das finde ich korrekt sehr konkret!

Bei uns können sich bedauerlicherweise z. B. keine Rollstuhlfahrer, Menschen mit UA-Gehstützen
für Arbeiten im RR (Reinraum) qualifizieren. Eine "Umschleußung" ist GMP / FDA etc. leider nicht möglich.

So ist es leider auch bei einem Rolli-Fahrer, der keine Leitern steigen kann um Deckenröhren aus zu wechseln oder einen Rasenmäher zu schieben, Rasenkantensteine auszubesern, Bild in div. Höhe aufzuhängen, den TÜV zu begleiten bei Wiederkehrenden Prüfungen, Stellen und Richten von Besprechungsräumen für Veranstaltungen, Einweisung von Gästen und Caterer.
Hausmeiater = Begleitung von Dienstleistern z. B. von Pest Control, Herrichten von Räumen, Lenkung und Koordination von Cateren, Mit dem Werkschutz Absperrung von Parkplätzen und Einweisung von VIP´s.etc.

Und oder dies in einer Kommune mit Regionzeitung, technischen Abnahmen und Prüfungen, wofür man gerade steht?

Dann wäre man aus meiner Sicht "Event Manager" - somit koordinatich unterwegs und kein klassischer Hausmeister.

Viele Grüße,

Kasandra

hier kann ich mich nur Garda anschließen!

Die Spalte ist sehr wichtig zum Überblick im Personalausschuß. Sehr viele Namen sind mir von den hunderten schwerbehinderten und gleichgestellten Mitarbeitenden bekannt. Nachnamen wie die berühmten Müller, Meier / Maier / Meyer etc. Schulze kann ich direkt überprüfen!

Und um es mal konkret zu machen; ein Laborant, Fachkraft f. Lagerlogistik usw. bewirbet sicht auf eine ausgeschriebene Stelle im Controlling mit Expertise für Controlling, englisch sehr gut / gut, Berufserfahrung z. B. im Produktionskontrolling, HR-Controlling, Einkaufs-Controlling, dann bin ich dankbar auf den Hinweis, Bewerber ist qualifiziert oder nicht. Demnach erfolgen Vorstellungsgespräche.

Und ich habe mich auch wieder gefreut, wir hatten eine Einstellung, GdB 50 unbefristet für eine Ingenieursstelle.

Intern hatten wir keine geeigneten Bewerber - egal ob gesund oder mit GdB - da wird halt aufgrund der Qualifikation extern auch mit Schwerbehinderung eingestellt. Der beste Bewerber*in hat sich durchgesetzt

Da freue ich mich als VP, da es auch intern keine geeigneten MA gab und finde es toll, dass wir extern SB Menschen einstellen - ohne wenn und aber!

Viele Grüße!

Es ist Deine Aufgabe, dem entgegenzuwirken.

Daher rührt ja meine Frage hier.
Das "stärkste" Gegenwirken wäre schliesslich das weglassen der Spalte.

Nochmal: Es geht nicht nur um die Beteiligung der SBV, sondern auch um die Erfüllung gesetzlicher Pflichten durch den AG. Das macht es notwendig, daß alle Beteiligten am Auswahlprozess über eine offengelegte Schwerbehinderung/Gleichstellung eines/einer Bewerbers/Bewerberin Bescheid wissen.

Ok.
Ich persönlich fände es zwar deutlich besser, wenn die Auswahlkommision das nicht ständig so vor Augen hätte, sondern unvoreingenommen werten würde. Sollte dabei die SB eine Rolle spielen wäre ich ja da um darauf hinzuweisen.
Leider sind halt viele voreingenommen.

Aber ok, das Kreuz bleibt und gut ist...

Durch diese Anforderung schließe ich ja einen bestimmten Personenkreis aus.

Richtig - ebenso z.B. beim Polizeivollzugsdienst mit besonderer gesundheitlicher Eignung und z.B. eine Mindestkörpergröße u.v.a.

Dieses Anforderungsprofil ist weder überzogen noch diskriminierend - sondern vielmehr transparent und nachvollziehbar. Dass z.B. Rollifahrer ausgeschlossen sind, das liegt in der Natur der Sache und ist sachlich überzeugend begründbar (z.B. Arbeiten auf Leitern)

Überzogen wäre es aber - wenn bspw Abiturzeugnis verlangt würde oder fließendes Deutsch in Wort und Schrift für einen Hausmeisterposten.

Gruß,
Cebulon

einer SBV sollte auch § 8 AGG bekannt sein:

https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__8.html

Oder willst Du bei einem blinden Busfahrer einsteigen?

Deine Aufgabe als SBV ist nun zu prüfen, ob

- die Anforderungen tatsächlich der ausgeschriebenen Tätigkeit entsprechen
- ob ggfs. durch Hilfsmittel Einschränkungen ganz oder teilweise kompensiert werden können.

wie kann der BR-Vorsitzender bzw. das Gremium feststellen, ob eine Assistenzkraft zur Mandatsausübung erforderlich ist?

Die Assistenzkraft ist für die Ausübung der geschuldeten Arbeitsleistung erforderlich. Aber ist eine Assistenzkraft für eine Ehrenamtsausübung erforderlich?

Ist eine Nachfrage zulässig, für welche Tätigkeit bei der Ehrenamtsausübung die Assistenzkraft erforderlich ist?

Wer übernimmt die Kosten für eine erforderliche Arbeitsassistenz im Ehrenamt?

Hat jemand eine rechtliche Argumentation, gegen diese Spalte?

Nein, ich finde diese Spalte genau richtig. Die negative Schlussfolgerung als Generalklausel kann ich so auch nicht bestätigen. Mir als SBV verschafft das einen Überblick, den ich bei teils dreistelligen Bewerberzahlen sonst nicht hätte.

Bei uns werden SB-Bewerber fast immer eingeladen und bei Eignung auch eingestellt. Es bewerben sich allerdings auch SB-Bewerber ohne jegliche Eignung die man normalerweise auch nicht einladen würde. Hier sind die Gespräche praktisch immer verschwendete Zeit. Das hier Frust entsteht, liegt in der Natur der Sache. Die teils überstrenge Rechtsprechung erleichtert mir als SBV hier nicht unbedingt den Job.

Bei uns, (Kommune,TVÖD) gibt es eine Ausschreibung für die Stelle eines Hausmeisters an einer Grundschule.
Die Ausschreibung enthält unter der Überschrift " Anforderungen" folgenden Text:

Die Tätigkeit umfasst regelmäßig körperlich anspruchsvolle Arbeiten wie Heben
und Tragen von Lasten, Arbeiten auf Leitern, Pflege der Außenanlagen sowie
Winterdienst. Daher setzen wir eine gute körperliche Belastbarkeit und die
Fähigkeit zu körperlich aktiver Arbeit voraus.

Durch diese Anforderung schließe ich meiner Ansicht nach ja einen bestimmten Personenkreis aus.

Hallo,

welchen Personenkreis schließt du hier nach deiner Meinung aus? Leider sagst du das nicht.

Tatsächlich genau die Menschen, der diese Anforderungen nicht erfüllen. Es sind in meinen Augen ganz normale Anforderungen für diese Tätigkeit.

Wo genau ist das Problem? Wenn du den Job eines Piloten ausschreibst, sind alle ohne Pilotenschein ausgeschlossen. Na und? Wer als Dachdecker arbeiten will, muss höhentauglich sein, sonst bringt er sich udn potentiell andere Menschen in Lebensgefahr.

Der Hinweis auf besondere Berücksichtigung von schwerbehinderten/gleichgestellten Bewerber/innen ist vorhanden.

Korrekt. Auch viele Schwerbehinderte können diese Anforderungen erfüllen.

Bei uns, (Kommune,TVÖD) gibt es eine Ausschreibung für die Stelle eines Hausmeisters an einer Grundschule.
Die Ausschreibung enthält unter der Überschrift " Anforderungen" folgenden Text:

Die Tätigkeit umfasst regelmäßig körperlich anspruchsvolle Arbeiten wie Heben
und Tragen von Lasten, Arbeiten auf Leitern, Pflege der Außenanlagen sowie
Winterdienst. Daher setzen wir eine gute körperliche Belastbarkeit und die
Fähigkeit zu körperlich aktiver Arbeit voraus.

Durch diese Anforderung schließe ich meiner Ansicht nach ja einen bestimmten Personenkreis aus.

Der Hinweis auf besondere Berücksichtigung von schwerbehinderten/gleichgestellten Bewerber/innen ist vorhanden.

Wie seht Ihr so eine Anforderung??

Grüße Ulf

Es erzeugt halt meiner Beobachtung nach bei den Leuten die Idee: der ist nur wegen der Schwerbehinderung eingeladen. Wir mussten den einladen, in Frage kommt er aber eh nicht.

Es ist Deine Aufgabe, dem entgegenzuwirken.

Nicht zuletzt wird ja vermutlich die SBV selbst zuerst nach exakt dieser Spalte schauen. Denn sofern keine schwerbehinderten Bewerber dabei sind, entfällt i.d.R. auch der Anlass für die SBV, sich mit den anderen Bewerber näher zu befassen.

Da ist die Spalte irrelevant, da wir ja schon bei Eingang der Bewerbung informiert werden, der Bewerberspiegel aber ja erst viel später ausgefüllt wird.

Nochmal: Es geht nicht nur um die Beteiligung der SBV, sondern auch um die Erfüllung gesetzlicher Pflichten durch den AG. Das macht es notwendig, daß alle Beteiligten am Auswahlprozess über eine offengelegte Schwerbehinderung/Gleichstellung eines/einer Bewerbers/Bewerberin Bescheid wissen.

ich stimme zu und ergänze: würde lediglich das Kreuz bei "einzuladen" gesetzt und aus den anderen Spalten würde nicht ersichtlich, wieso das Kreuz dort gesetzt wurde, wird das unweigerlich zu Nachfragen führen. Spätestens dann wird der Grund (Schwerbehinderung) dann ohnehin genannt. Es gibt also keinen Grund, so eine dedizierte Spalte wegzulassen.

Es erzeugt halt meiner Beobachtung nach bei den Leuten die Idee: der ist nur wegen der Schwerbehinderung eingeladen. Wir mussten den einladen, in Frage kommt er aber eh nicht.

Nicht zuletzt wird ja vermutlich die SBV selbst zuerst nach exakt dieser Spalte schauen. Denn sofern keine schwerbehinderten Bewerber dabei sind, entfällt i.d.R. auch der Anlass für die SBV, sich mit den anderen Bewerber näher zu befassen.

Da ist die Spalte irrelevant, da wir ja schon bei Eingang der Bewerbung informiert werden, der Bewerberspiegel aber ja erst viel später ausgefüllt wird.

Nicht zuletzt wird ja vermutlich die SBV selbst zuerst nach exakt dieser Spalte schauen. Denn sofern keine schwerbehinderten Bewerber dabei sind, entfällt i.d.R. auch der Anlass für die SBV, sich mit den anderen Bewerber näher zu befassen.

wenn die Eigenschaft "schwerbehindert/gleichgestellt" von Bewerber*innen angegeben bzw. (bei internen Bewerbungen) dem AG bekannt ist, spricht aus meiner Sicht nichts dagegen, diese auch entsprechend zu vermerken.

Ich kann darin nichts Diskriminierendes sehen. Es kann sogar dem Auswahlgremium ggfs. helfen, gesetzliche Pflichten zu berücksichtigen.

Hat jemand eine rechtliche Argumentation, gegen diese Spalte?

VG Frank

Liebe Mitstreiter und Mitstreiterinnen, herzlichen Dank für Eure Rückmeldungen.

Hallo,

das hier

es wurde Widerspruch eingelegt, mit der Bitte die Antwort des Arbeitgebers einsehen zu wollen. Mal sehen was passiert. Ich halte Euch gern auf dem Laufenden.

ist zu wenig.

Bei einem Widerspruch sollte immer allgemein "Akteneinsicht" verlangt werden, um alle entscheidungsrelevanten Aspekte prüfen zu können.
Dazu gehört bei einem GS-Antrag nicht nur die Stellungnahme des AG, sondern auch die Entscheidungsbegründung der Sachbearbeitung. Auch diese kann fehlerhaft sein.

Auch muß gerade im Sozialrecht bei der Akteneinsicht auch immer geprüft werden, ob die Behörde überhaupt alle notwendigen Verfahrensschritte durchgeführt hat.

Ich habe zB schon Akten gesehen, bei denen die Anhörung von BR und/oder SBV schlicht vergessen wurde oder aber im Begründungsblatt behauptet wurde, daß die SBV nicht geantwortet hätte.

Bisher haben wir die Beantwortung der Frage nach dem besonderen Kündigungsschutz immer dem Arbeitgeber überlassen. Das war bisher auch nie das Problem.

Zum aktuellen Stand: es wurde Widerspruch eingelegt, mit der Bitte die Antwort des Arbeitgebers einsehen zu wollen. Mal sehen was passiert. Ich halte Euch gern auf dem Laufenden.