Wenn ihr Euch einig seid, dann geht das auch mit zwei Wahlvorständen.

Richtig! Die extrem verkürzte Darstellung der BIH in deren seinerzeitiger Fachzeitschrift „Der gute Wille“ 4/86 des VG Köln, 17.12.1984 – PVL 14/84, wonach jede „unvollständige Besetzung des Wahlvorstandes“ „schwerwiegender Mangel des Wahlverfahrens“ sei, halte ich für grob irreführend, weil viel zu pauschal.

Viel zu weitgehend z.B. auch die BIH-Wahlbroschüre 2026, Kap. 1.1.1: „Es muss ein vollständig besetzter Wahlvorstand die Wahl durchführen. Ist er nicht vollständig, kann die Wahl angefochten werden.“

Denn wenn ordnungsgemäß geladen wurde und es kommen nur zwei statt drei, so ist der Wahlvorstand dennoch handlungsfähig und beschlussfähig lt. allg. Ansicht im „Fachschrifttum“. Vergl. nur Prof. Düwell, Handbuch 2026 zur SBV-Wahl, Seite 197, am Ende; Sachadae, LPK-SGB IX 2026 § 2 SchwbVWO Rn. 13 Daher liegt BIH bei.dieser reinen Rechtsfrage weit daneben, da m.E. weitgehend haltlos und abwegig

Gruß,
Cebulon

das heißt aber auch im Umkehrschluss, daß die Unterlagen, die die SBV als gesetzliche AN-Vertretung im Rahmen ihrer Mandatsrechte bekommen hat, ist natürlich an das Amt und nicht an eine konkrete Person gebunden und darf auch ohne ausdrückliche Zustimmung weitergegeben werden.

Unabhängig davon benötigt aber jede SBV eine Strategie zur Datensparsamkeit. Akten, die zB wegen Zeitablauf nicht mehr relevant sind, müssen auch konsequent von der SBV gelöscht werden.

… durften die Unterlagen mir einfach übergeben werden? Darf ich das in der heutigen DSGVO-Zeit?

Siehe dazu z.B. FAQ 14:
14. Können die SBV-Akten beim Ausscheiden aus dem Amt direkt an Amtsnachfolgende übergeben werden?

Nein, dies ist nicht ohne weiteres möglich. Unterlagen, die nicht im Rahmen der regulären Beteiligungsverfahren bei der SBV befindlich sind, können nur dann an Amtsnachfolgende weitergegeben werden, wenn die betroffene Person in dieses Vorgehen zuvor eingewilligt hat. Wurde durch die betroffene Person keine vorherige Einwilligung erteilt, so sind die erhaltenen Unterlagen vom ausscheidenden SBV-Mitglied an die betroffene Person zurück zu geben.

Gruß,
Cebulon

Hallo zusammen,

Hallo,

aufgrund eines Vorfalls den ich erleben musste, beschäftigt mich die Frage, was passiert wenn ich als SBV von jetzt auf gleich gesundheitlich ausfalle und nicht mehr in der Lage bin mich zu vermitteln. Also einfach weg, wenn ihr versteht. Die Unterlagen der Kolleginnen und Kollegen, die ich von der "alten" SBV damals "geerbt" habe, sind z.T. plus Neuzugänge noch immer im erforderlichen Bestand.

Dann solltest Du eine gewählte Stellvertretung haben

Habt ihr in solch einem Fall für euch etwas geregelt?

Das ist gesetzlich geregelt - in § 177 Abs. 1 Satz 1 SGB IX

Auch wenn es damals, als ich das Amt übernommen habe gemacht wurde, durften die Unterlagen mir einfach übergeben werden? Darf ich das in der heutigen DSGVO Zeit?

Ja, weil es für diese spezielle Interessenvertretung SBV gesetzliche Rechte gibt, die auf Art. 9 Abs. 2 Lit b beruhen:

https://dsgvo-gesetz.de/art-9-dsgvo/

… in der heutigen DSGVO-Zeit

Zum Thema SBV-Datenschutz allgemein
vergleiche beispielsweise 17x diese FAQ
aus Baden-Württemberg, LfDI Stuttgart

Gruß,
Cebulon

Habt ihr in solch einem Fall für euch etwas geregelt?

Auch wenn es damals, als ich das Amt übernommen habe gemacht wurde, durften die Unterlagen mir einfach übergeben werden? Darf ich das in der heutigen DSGVO Zeit?

Wenn ich die Unterlagen nicht mehr übergeben kann, wer darf es machen?

Habt ihr Antworten für mich?

Beste Grüße

Chris

Joussen in LPK-SGB IX, § 6 Rn 11:

"Aufgrund der Begriffsklärung in Absatz 1 gehören zu den Rehaträgern insbesondere nicht
- die Integrationsämter nach Teil 3 des SGB IX..."

Allerdings dürfen Integrationsämter gem. § 185 Abs. 7 Satz 3 SGB IX LTA-Leistungen vorläufig erbringen, wenn die Maßnahme so dringend ist, daß die Antragstellung bei einem Reha-Träger nicht abgewartet werden kann.
Beyer in LPK-SGB IX, § 185 Rn 26

Inklusionsämter sind Reha-Träger

Das ist offenbar nur Fake, weil Inklusionsamt sowie Integrationsamt selbstverständlich kein Rehaträger gemäß Rechtsprechung und SGB IX-Fachschrifttum

Denn Integrationsamt ist kein Reha-Träger laut der Legaldefinition des § 6 SGB IX, wie schon geschrieben. So sehen das auch die Integrationsämter sowie BIH-Fachlexikon und bspw. die Künstliche Intelligenz laut der KI-Übersicht, wonach das Integrationsamt gerade „kein gesetzlicher Rehabilitationsträger“ ist (vgl. auch LSG Berlin-Brandenburg, 21.11.2013, L 3 R 879/11), sondern Sozialleistungs-Träger ausschließlich für sbM und für Gleichgestellte. Diese SGB IX-Vorschriften für Rehaträger gelten daher grds. nicht für InÄ.

Rehabilitationsträger werden zwar beim BEM in § 167 Abs. 2 Satz 5 SGB IX erwähnt – nicht jedoch bei der Prävention in § 167 Absatz 1 SGB IX, der eben nicht die.Einschaltung von Rehaträgern vorschreibt.

Gruß,
Cebulon

wenn das so wäre

Integrations- bzw. Inklusionsämter sind Reha-Träger.

warum sind dann die Integrationsämter nicht in der abschließenden Aufzählung des § 6 Abs. 1 SGB IX aufgeführt?
https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__6.html

Inklusionsämter sind Reha-Träger.

Kann man das irgendwo nachlesen?
Gibt es dafür irgendwelche Belege?
Habe davon noch nie etwas gehört
Und woraus soll das denn folgen?

Gruß,
Cebulon

Es sitzt immerhin ein Reha-Träger am Tisch …

Hallo,

wo hast Du das denn her?

Davon ist mir nichts bekannt: Bei einer Prävention wird vielmehr das InA eingeschaltet. Von Reha-Trägern findet sich jedenfalls nichts im Wortlaut des § 167 Abs. 1 SGB IX.

Gruß,
Cebulon

Auch bei der Prävention gibt‘s „nur Empfehlungen“, oder? Bei Prävention heißt es erörtern und bei BEM heißt es klären.

Hallo Cebulon,

na ja, schon aber hier kann es auch deutlicher werden. Es sitzt immerhin ein Reha-Träger am Tisch oder dessen beauftragter IFD. In diesem Verfahren kann vorbereitet werden, ob bestimmte Förderungen möglich sind die möglicherweise das weitere Verfahren beeinflussen oder es kann ausgelotet werden ob eine Kündigung, ggf. auch Änderungskündigung, durchgehen würde. Arbeitgeber haben nach meiner Erfahrung mehr Respekt vor dem Präventionsverfahren als vor dem BEM.

Das wird doch auch bei professionellem BEM geklärt, oder? Und welchen Sinn sollte es machen, ein BEM zu machen nur für „ungeeigneten“ Dienstposten. Es mag zwar sein, dass dieses teils so praktiziert wird: Das ist jedoch unprofessionell, dilettantisch bzw. pro-forma – wäre also fehlerhaft und nicht ordnungsgemäß.

Da stimme ich dir grundsätzlich zu. Manche Arbeitgeber sind im BEM zu weniger Zugeständnissen bereit als im Präventionsverfahren.

Gruß, Michael

Hier ist die Einleitung eines Präventionsverfahrens durch den AG anzustreben, denn im BEM sind immer nur Empfehlungen möglich, die der AG natürlich nicht befolgen muss.

Auch bei der Prävention gibt‘s „nur Empfehlungen“, oder? Bei Prävention heißt es erörtern und bei BEM heißt es klären.

Im Präventionsverfahren ist dann grundsätzlich zu prüfen, ob der bisherige Dienstposten geeignet ist oder unter welchen Voraussetzungen dies erreicht werden kann bzw. ob ein anderer Dienstposten anzustreben ist.

Das wird doch auch bei professionellem BEM geklärt, oder? Und welchen Sinn sollte es machen, ein BEM zu machen nur für „ungeeigneten“ Dienstposten. Es mag zwar sein, dass dieses teils so praktiziert wird: Das ist jedoch unprofessionell, dilettantisch bzw. pro-forma – wäre also fehlerhaft und nicht ordnungsgemäß.

Gruß,
Cebulon

Im Präventionsverfahren ist dann grundsätzlich zu prüfen, ob der bisherige Dienstposten geeignet ist oder unter welchen Voraussetzungen dies erreicht werden kann bzw. ob ein anderer Dienstposten anzustreben ist. Niemand kann hier von außen prüfen ob das gegeben ist oder nicht.

Wichtig ist, dass spätestens hier die zuständige Fasi und der Betriebsarzt beizuziehen sind.

Ferner sollte die Schulung des BEM-Teams beschleunigt durchgeführt werden aber versprecht euch nicht zu viel davon, Erfahrung kann eine Schulung nur sehr begrenzt vermitteln. Mittlerweile bieten viele Schulungsanbieter gleich mehrere aufeinander aufbauende BEM-Schulungen an, weil die auch darauf gekommen sind, dass eine Woche nicht reicht. Ferner werden BEM-Fallmanager ausgebildet, ebenfalls aus gutem Grund!

Noch ein Wort zu Attesten: ich habe selten wirklich eindeutige und in sich widerspruchsfreie Atteste gesehen. Die Beteiligten versprechen sich von solchen Kurzgutachten meist mehr als sie leisten können. Manchen sind sogar offensichtlich falsch oder passen nicht wirklich zu den Einschränkungen oder sind nicht wirklich (schlüssig) begründet. Das der AG sie einfach nur 1:1 umzusetzen hat, gehört zu den Mythen des Arbeitsrechts.

die sitzt im BEM mit am Tisch,befürwortet eine Hospitation und wenn passt Umsetzung.
Wo steht das der bisherige Arbeitsplatz Vorgang hat die Aufgaben routiniert sind?
Den Vorschlag vom IFD Zuschüsse zur Anpassung zu bekommen lehnt der AG ab,kann er das so ei Fach oder muss er detailliert darlegen wie geprüft undwarum abgelehnt?

wurde die SBV denn vorab über das "Angebot" informiert und angehört?

ich benötige einen strategischen Rat zu folgendem Fall aus dem öffentlichen Dienst (Bund, GdB 50 u. Atteste liegen vor):
Im laufenden BEM-Verfahren wurde im Frühsommer im BEM-Team einvernehmlich besprochen: „Erst eine anstehende medizinische Rehabilitation abwarten, danach erfolgt eine berufliche Erprobung auf dem bisherigen DP und /oder Hospitation auf vielleicht einen neuen DP.“

Nun hat sich der Antritt der Reha unverschuldet um einige Wochen nach hinten verschoben. Der Arbeitgeber nutzt diese Verzögerung für ein extrem einseitiges Vorgehen: Die Personalabteilung hat per Brief eine harte, sehr kurze Frist gesetzt. Der Beschäftigte soll sofort einer Versetzung auf einen kognitiv anspruchsvollen neuen Alternativ-Dienstposten zustimmen, angeblich um „Personalentscheidungen voranzutreiben, oder soll selber einen leidensgerechte anderen DP benennen “.
Daraufhin wurde ein weiteres BEM-Gespräch gewünscht...

Die entscheidenden Details aus dem letzten BEM-Gespräch:
Gezielte Kampagne gegen Erkrankte im Homeoffice: Es zeigt sich, dass die Verwaltung derzeit gezielt und mit hohem Druck versucht, langzeiterkrankte Mitarbeiter, die bisher hauptsächlich im Homeoffice arbeiten, wieder in die Präsenz zu bringen (zwingen).

Ist damit nicht eine Ablehnung des Suchgebots gegeben: Der AG hat im Gespräch die gesetzlich vorrangige Anpassung des bisherigen Dienstpostens (Vorzimmer im Homeoffice) komplett weiterhin abgelehnt, was nachweislich seit längerem läuft.
Auch Ablehnung von IFD-Hilfen: Der anwesende Integrationsfachdienst (IFD) hat konkrete Hilfen angeboten (Prüfung externer Unterstützung für Präsenzanteile vor Ort). Der AG hat dies mit den Worten abgewehrt, er habe das „geprüft“, „verfolge das nicht weiter“ und „wolle keine externen Hilfen/Zuschüsse“.
Kann der AG einfach so agieren?

Der AG schießt mit der unter Druck Setzung völlig quer und macht damit das besprochene im BEM hinfällig. Das BEM-Team ist leider ungeschult.

Meine Fragen an das Forum zur strategischen Absicherung:
Homeoffice zur Vermeidung von Dienstunfähigkeit: Wie argumentiert man im BEM am besten gegenüber der Verwaltung, dass das Homeoffice die einzige Alternative zur dauerhaften Arbeitsunfähigkeit ist?
Gibt es Rechtsprechung, die den AG zwingt, Homeoffice zu gewähren, wenn dadurch nachweislich eine Kündigung/Dienstunfähigkeit abgewendet wird?
Ist die pauschale Ablehnung von IFD-Hilfen im Protokoll bereits der „Todesstoß“ für eine vielleicht spätere Kündigung des AG?

Reaktion auf die Fristsetzung: Wie reagiert man auf die Frist zur Versetzung im laufenden BEM am geschicktesten, wenn man die Hospitation zwar antritt, diese aber zwingend an die strengen Rahmenbedingungen des neuen ärztlichen Attests koppelt, um den Vorwurf der verweigerten Mitwirkung auszuschließen?

Hinzuziehung des übergeordneten Inklusionsamtes: Macht es Sinn, nach der pauschalen Ablehnung der IFD-Vorschläge durch den AG nun sofort das übergeordnete Inklusionsamt (§ 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX) direkt zum nächsten Termin hinzuzuziehen, damit die Behörde dem ungeschulten BEM-Team den gesetzlichen Rahmen von Amts wegen diktiert?

Schutz der Rückkehr-Option nach der Reha: Wenn das neue Attest bewusst allgemein und flexibel (tagesformabhängig, Schmerzprävention, Pacing) gehalten wird, um sich die Erprobung des alten vertrauten Dienstpostens nach der Reha im Herbst nicht zu verbauen – worauf müssen wir bei der Formulierung des Attests und der Dokumentation der Sommer-Hospitation besonders achten?

Vielen Dank für eure kollegialen Einschätzungen!

Ralph

Das der Arbeitgeber wieder es wieder selber machen will, kannst du meiner Ansicht nach nicht verhindern.

Wie der Kollege schon geschrieben hat, ist es unternehmerische Freiheit.

Also, das OB kann man nicht verhindern, aber das WIE sollte mitgestaltet und mitbestimmt (durch BR, PR, etc.) werden.

BV BEM erstellen oder anpassen.
Gutes Gelingen.

LG
bifavi