aktuell habe ich mehrfach Mitarbeiter*innen in meiner Beratung gehabt, deren Gleichstellung abgelehnt wurde. Grund hierfür war das Bestehen eines Tarifvertrages im öffentlichen Dienst. Es lag in allen Fällen kein besonderer Kündigungsschutz vor, lediglich längere Kündigungsfristen als gesetzlich vorgeschrieben.

Mir ist eine Änderung der Arbeitsanweisung der BA nicht bekannt. Gibt es in unserer Gemeinschaft weitere Erkenntnisse? Ich habe hier einen Widerspruch im Sinn. Habt Ihr Anregungen?

DANKE für Eure Unterstützung.

Unsere SBV ist erst einmal Krankgeschrieben und ich als Vertreter habe ein ein kleines Problem:
Wir haben eine Bewerbung von einen Gehörlosen, der eingeladen wird.
Dafür soll ich einen Gebärdensprachen Dolmetscher Organisieren, alles recht kurzfristig. Ich rufe an, hab keine Ahnung wer wann arbeitet und ob die Person überhaupt kann tue und mache um alles zu Organisieren
Wenn alles gut geht kommt morgen ein Dolmetscher und das Gespräch findet statt. Die Frage tut sich nun bei mir auf, ob hier alles auf mich abgeschoben wurde. Ist es wirklich meine Aufgabe ein Gespräch zu Organisieren?
Zudem sollen die Kosten auf die SBV Kostenstelle laufen, wir bezahlen das zwar nicht selber, aber stört mich schon.

Würde mich über ein paar Antworten freuen

Liebe Grüße
Volker

Gibt es über den §164 Abs. 4 Nr. 4 (behinderungsgerechte Einrichtung des Arbeitsumfeldes) eine weitere Möglichkeit dem Kollegen einen Parkplatz zur Verfügung zu stellen?

Vielen Dank für die Rückmeldungen.

durch eine Neuwahl wurde die stv SBV neu besetzt. Aufgrund ihrer Behinderung hat die Stv eine Assistenzkraft (Arbeitsassistenz).
Frage : wie verhält sich die Sachlage bei Vertretung der VP in Personalratsitzungen? Darf die Assistenz mit dabei sein? (Hintergrund die Wahrung der Vertraulichkeit bei PR Sitzungen)

Alle Bewerber die die zwingenden Kriterien erfüllen und alle schwerbehinderten haben daraufhin eine Aufgabe zugeschickt bekommen auf deren Lösung Punkte vergeben wurden.
Warum ein Bewerber X Punkte hat ist nicht transparent.

Kann man das analog wie bei einer Leistungsbewertung sehen, bei der die SBV immer vor der Entscheidung anzuhören ist?

Ich konnte schon durchsetzen, dass alle schwerbehinderten einzuladen sind, egal wie viele Punkte sie haben, da durch diese Aufgabe nicht festgestellt werden kann, ob sie offensichtlich ungeeignet sind. Wie stelle ich sicher, dass hier niemand benachteiligt wurde?

in unserem Unternehmen wurde endlich auf Hinwirken der SBV ein Inklusionsbeauftragter förmlich bestellt. Die Geschäftsführung hat die Bestellung auch der SBV mitgeteilt sowie der Arbeitsagentur und dem Inklusionsamt gemeldet. Eine Anhörung von BR oder SBV hat nicht stattgefunden. Die SBV hat der Geschäftsführung ihre Bedenken mitgeteilt, weil es sich nicht um einen Menschen mit Schwerbehinderung handelt und die Person als Arbeitsrechtler für den Arbeitgeber z.B. in Kündigungsschutz-Verfahren auftritt. Die Überlegung ist zum einen, ist die Bestellung rechtlich überhaupt wirksam? Was würdet ihr der SBV raten, macht es Sinn, die fehlende Anhörung der Bestellung zu bemängeln? Oder laufen lassen und damit z.B. in einem Verfahren Punkte sammeln? Haftet der neue Inklusionsbeauftragt auch, wenn die Anhörungen nicht stattgefunden haben? Mich interessiert eure Einschätzung, rechtlich und praktisch. Vielen Dank vorab!

Ich habe folgende Frage:
Bei meinem Arbeitgeber( Kommune) sollen zusätzliche Büroflächen angemietet werden, die nicht barrierefrei sind.

Momentan ist es nicht geplant, das die Büroflächen von schwerbehinderte/gleichgestellter MA/in genutzt werden .
Inwieweit kann ich als SBV bei der Anmietung/ Auswahl solcher Räume (jetzt oder zukünftig) einfluß nehmen?

Eine Beteiligung nach §178 Abs.2 ist nicht erfolgt

Liebe Grüße Ulf

ich benötige unbedingt euer Wissen!

Ich wurde am 10.3.26 freigestellt, habe Hausverbot erhalten und musste mein Laptop, Handy, iPad abgeben. Gegen das Hausverbot habe ich wegen Behinderung der SBV und BR Arbeit widerspruch eingelegt. Es wurde am nächsten Tag aufgehoben aber meinen Rechner, Handy, ... habe ich bis heute nicht.

Am Montag ist eine außerordentliche BR Sitzung, wo es nur um meine Kündigung geht. Vom aktuelen BR haben die meisten Angst und fragen mich noch nicht mal "Wie geht es Dir denn?".

Für die Kündigung muss ja die SBV angehört werden (ich bin SBV und schwerbehindert).

1. Ich SBV
2. Frau T 1. Stelli
3. Frau K 2. Stelli

Ich wurde freigestellt, kann aber meine Ämter wahrnehmen
Jetzt kommts und da brauche ich unbedingt eine qualifizierte Hilfe!!! Frau T. wurde nicht freigestellt, sondern hab bezahlten Sonerurlaub bekommen, darf mit niemanden kommunizieren und steht aber für Fragen der Personalabteilung zur Verfügung. Sie darf sich nicht am Rechner anmelden. Frau T (1. Stelli) hat die Anhörung NICHT bekommen.

Die Personalabteilung hat Frau K. angeschrieben und die scheint es gemacht zu haben. Ich habe, weil ich ja keinen Dienstrechner habe, Frau K. mit meiner privaten Emailadresse angeschrieben und um die Kontaktdaten des IFS in Saarbrücken gebeten. Auf diese Anfrage hat sie mir nicht geantwortet. Sie hatte aber damit meine privaten Kontaktdaten.

ICH glaube, dass hier ein Fehler gemacht wurde, weil Frau T hat bedingt (Fragen der Personalabteilung) arbeitet und somit ansprechbar ist und sie Frau K. (2. Stelli) die Anfrage geschickt haben. Die Idee ist nun, die Kündigungsschutzklage einzureichen und auf einen Formfehler hinzuweisen. Bitte keine Spekulationen, ich brauch hier eine Antwort, die sehr rechtssicher ist.

Dankeschön und viele Grüße

nachdem mir nun die aktuellen Zahlen zur Beschäftigung schwerbehinderter/gleichgestellter Menschen für 2025 in unserem Unternehmen vorliegen, würde ich gern von Euch wissen, wie wir im Vergleich zu anderen Universitätskliniken abschneiden. Leider war hierzu im Forum bzw. im Netz nichts zu finden.

Für die Beantwortung (Angabe in %) bedanke ich mich schon im Voraus.

VG, rollo

folgende Konstellation:

- jetzt keine Stelli mehr vorhanden, also Neuwahlen von Stelli durchführen
- in 3 Monaten scheidet VP aus
- 1. Stelli wird VP, weitere Stelli rücken auf
- im Herbst stehen ja reguläre Wahlen an

Frage:
Gilt das Nachrücken des 1. Stellis zur VP als Wahl und die Amtszeit verlängert sich (weil noch nicht 1 Jahr im Amt) automatisch bis zum Ende der nächsten Amtszeit (also Ende 2030)? Oder muss im Herbst trotzdem gewählt werden, weil ein nachrücken ja keine Wahl ist?

Hiervon abhängig wäre dann auch die Amtszeit der Stellis, weil sich diese ja an der Amtszeit der VP orientiert.

Danke für Eure Einschätzungen bzw. Antworten.

VG

folgendes Problem, Einstellungen während die Ausschreibungsfrist noch läuft.
Wir bekommen als SBV aktuell Einstellungen zur Kenntnis, während die Ausschreibungsfrist noch läuft. Bis zum letzten Tag der Frist können Sie sich SB-Bewerber auf eine die Stelle bewerben.

Die Führungskräfte sind von Personalabteilung und Konzern jeden Tag die Ausschreibungen zu checken, ob sich jemand beworben hat und diesen Zeitnah zu kontaktieren und im besten Fall zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.
Durch diese Vorgaben kommt es zu Einstellungen, während die Frist noch läuft.
Wenn sich ein anderer Bewerber*innen noch bewirbt und die Stelle vergeben ist, soll die Bewerbung der nächsten AUsschreibung hinzugefügt werden.
Weiß jemand Rat, wie man mit dieser Situation umgehen soll?

Danke.

ich wäre für etwas Rückendeckung dankbar...

Ausgangssituation: Unternehmen der privaten Wirtschaft mit über 1000 Beschäftigten, Quote zu 2-3 Prozent erfüllt.

Ausgangssachverhalt: Nach Langzeiterkrankung möchte sich der AG von einer Kollegin mit Schwerbehinderung trennen, mit der es aus seiner Sicht bereits vor der Erkrankung die Zusammenarbeit aus persönlichen Gründen nicht mehr möglich gewesen sei. Im Rückkehrgespräch wurde der Kollegin überraschend ein Aufhebungsvertrag angeboten. Dieses Angebot hat sie abgelehnt. Hamburger Modell-Antrag wurde abgelehnt, ein BEM-Angebot gab es bisher nicht. Die Kollegin ist nach einem Monat jetzt erstmal im (Rest-)urlaub und kehrt im Januar an den Arbeitsplatz zurück. Sie soll dann als Springerin eingesetzt werden und damit einen besonders stressigen Job machen, der ihrer gesundheitlichen Situation nicht angemessen ist. Sehr deutlich ist daher, dass sie ausgesteuert werden soll. Die SBV ist auf die Führungskraft zugegangen und hat einen Termin für ein Rückkehr-Unterstützungsgespräch zwischen SBV, Führungskraft und Kollegin in Outlook eingestellt. Der für den AG zuständige Personal-Business Partner wirft der SBV vor, nicht vertrauensvoll zusammenzuarbeiten und den Sachverhalt zu verdrehen. Es sei erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Kontakt mit den Führungskräften einzubinden sei. Ein Alleingang der SBV wäre nicht zu tolerieren, die Führungskräfte seien verunsichert und wüssten nicht, wie sie mit der SBV umzugehen hätten. Grundsätzlich könne es nicht sein, dass die SBV einfach so Gespräche mit Führungskräften führe.

Der Arbeitgeber bittet die SBV unter Bezugnahme auf den geschilderten Fall zu einem Gespräch (1 SBV, 2 Vertreter des Arbeitgebers - Personalleiter und Business Partner).

Ich habe damit zwei Mal kein gutes Gefühl:
1. es fühlt sich bedrohlich an und nach einem Versuch, die SBV in Schranken zu weisen (die Frage ist, ob es diese Schranken tatsächlich oder nur der Meinung des AG nach gibt)
2. Mit einer Machtdemonstration wird versucht, die Unterstützung der SBV für die Mitarbeiterin zu schwächen

Frage: Darf der Arbeitgeber von der SBV verlangen, dass sie mit Führungskräften nur im Beisein oder unter Einbeziehung der zuständigen Business Partner (PersonalbetreuerInnen)in Kontakt tritt?

Wie würdet ihr euch verhalten, habt ihr vergleichbares erlebt?

Vielen Dank!

Gibt es eine Möglichkeit an existierende Vorträge ran zu kommen - die man ggf. sich etwas anpassen kann? Z.B. Inklusionsvereinbarung, EM Rente....

Vielen Dank für die Unterstützung

ich bin hauptamtliche SBV in einem Unternehmen der Privatwirtschaft mit 1.200 Mitarbeitenden und ca. 35 Kolleginnen und Kollegen mit Schwerbehinderung/Gleichstellung.

Es geht um die Beteiligung der SBV im Bewerbungsverfahren. Der Arbeitgeber schreibt in der Regel Stellen ohne Bewerbungsfrist aus.

Der AG hat die SBV zum Gespräch mit der Leiterin des Recruitings gebeten. Darin soll besprochen werden:

Die SBV soll Einstellungsverfahren möglichst nicht blockieren, wenn sich spät im Verfahren Menschen mit Schwerbehinderung bewerben, aber bereits ein/e Kandidat/in sich herauskristallisiert hat und man kurz vor Vertragsabschluss steht. Das würde den Unternehmen schaden, wenn man dadurch dann hochqualifizierte Bewerbende verliert, weil doch noch keine Zusage gemacht werden könne.

Die SBV nimmt aus Kapazitätsgründen nicht an allen Gesprächen teil, häufig erst ab dem Moment, in dem Bewerbende mit Schwerbehinderung/Gleichstellung im Verfahren sind. Der Arbeitgeber argumentiert, dass es nicht ok sei, wenn dann die SBV auch noch verlange, dass Gespräche mit Bewerbenden nochmal mit ihrer Beteiligung nachgeholt würden. Eine Nachholung wäre das ja dann auch gar nicht, weil die Bewerbenden, die bereits ein Gespräch hatten, ja bereits wissen würden, was gefragt wird. Sie hätte dann ja einen Vorteil gegenüber dem Bewerbenden mit Schwerbehinderung.

Der Arbeitgeber möchte mit der SBV einen verbindlichen "Prozess" mit einer Prozess-Map abschließen und für das Recruiting Verfahrenssicherheit schaffen. Ich habe einen solchen Prozess abgelehnt, mit Verweis darauf, dass das SGB IX meinen Prozess definiert. Ich stehe auf dem Standpunkt, dass Prozesse mit Interessenvertretungen nur als Betriebsvereinbarung vereinbart werden können, es müsste also der BR involviert werden, auch bei einer Regelungsabrede. Mir ist dabei nicht wohl, mit dem BR gibt es keine solchen Prozessvereinbarungen.

Über eure Erfahrungen und Einordnung würde ich mich freuen, da ich mich aktuell ziemlich unter AG-Druck fühle.

Zitat:

Die Hausordnung wird wohl alle Mitarbeiter*innen betreffen und damit auch Schwerbehinderte und diesen Gleichgestellte. Jetzt kann man sich auf den Standpunkt stellen, dass diese Menschen von einer Hausordnung nicht anders betroffen sind wie alle anderen Beschäftigten auch; im Einzelfall kann eine bestimmte Regelung aber einen Menschen mit Schwerbehinderung anders treffen als einen Menschen ohne Beeinträchtigung.

Der Arbeitgeber sollte Sie meines Erachtens zumindest informieren, damit Sie einschätzen können, ob schwerbehinderte Mitarbeiter*innen ggf. durhc die Hausordnung benachteiligt werden.

Mit freundlichen Grüßen

XXX
-Rechtsanwältin-

Habe ich hier wirklich keine Möglichkeit eine Beteiligung durchzusetzen?