dann würde ich die zuständige Ministerin, mit Kopie an den Beauftragten der Bundesregierung für die Belange der Schwerbehinderten, einmal anschreiben. Um diese zu fragen, ob solche Aussagen auch die Ihren wären, da es ja wichtig wäre ihre Einstellung hier zu kennen.

Dieses auch, weil sie ja erst kürzlich sich sehr stark gegen bestimmes verhalten von AG (Schlecker) eingesetzt habe. Da würden dann solche Aussagen nicht zu diesen positiven Aussagen "pro Arbeitnehmer" passen.

Aber auch, weil man diese rechtlich so nicht ganz mit dem eigenen Verständnis und Kenntnisse der beiden Gesetze zusammen bringen kann.

» Welches Bürgertelefon gibt denn solche Aussagen>

Es ist unglaublich, ich habe diese Aussage am Bürgertelefon vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales unter der Rufnummer: Infos für behinderte Menschen (01805) 676715.

Danke für alle Hinweise.

MfG

Susanne

» vielen Dank für die Beantwortung meiner Fragen.
Bitte, doch bitte die Fragen immer an das gesamte Forum richten

» Ist es richtig, dass man eine Stufenweise Wiedereingliederung und das
» Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) auch getrennt voneinander
» vorzunehmen kann>
Die Stufenweise Wiedereingliederung und BEM sind zwei unterschiedliche Dinge. Haben auch unterschiedliche Rechtsgrundlagen. Die Stufenweise Wiedereingliederung (Hamburger Model) kann eine Maßnahme sein, welche sich aus dem BEM ergeben kann.

Geregelt ist das Hamburger Modell in § 74 SGB V und gleichlautend für den Fall behinderter oder konkret von Behinderung bedrohter Menschen in § 28 SGB IX.

Das BEM im SGB IX § 84 Abs. 2 SGB IX.

Laut Aussage eines Mitarbeiters in der SBV wäre im
» Hamburger Modell festgelegt, dass ein BEM nur im Zusammenhang mit einer
» Stufenweisen Wiedereingliederung erfolgen kann.
Nein, das ist falsch. Denn auch andere Maßnahmen können sich aus einem BEM ergeben, z.B. Arbeitsplatz Umgestaltungen oder organisatorische Maßnahmen. Hier noch ein Auszug aus dem [link=http://shop.wolterskluwer.de/wkd/product/31146000/>sid=ff6rjb9su70frrnlearro4m583]Knittelkommentar[/link] zum Thema § 85 Abs. 2 Rn 57, BEM und seine Zielsetzung.
Mit der Vorschrift werden alle Arbeitgeber aus Privatwirtschaft wie öffentlichem Dienst und unabhängig von der Unternehmens- oder Betriebsgröße zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) bei gesundheitlichen Störungen von Arbeitnehmern verpflichtet, um Entlassungen zu vermeiden. Durch betriebliche Prävention sollen krankheitsbedingte Kündigungen nach dem Grundsatz „Rehabilitation statt Entlassung” verhindert werden. Das BEM kommt nicht nur den betroffenen Beschäftigten zugute, sondern mittelbar auch den vom Arbeitgeber verfolgten Betriebszwecken (zur Kosten-Nutzen-Analyse des Betrieblichen Eingliederungsmanagements vgl. Magin BehindertenR 2006, 36).

» Sind die § 81-84 SGB IX "kann" Bestimmungen>
Nein, es sind Rechtsansprüche bzw. Pflichten des AG. Nur, eine Unterlassung eines BEM kann Folgen für den AG haben, muss aber nicht zwingend so sein. Es kommt immer darauf an, ob z.B. mit einem BEM eine Kündigung hätte vermieden werden können, also Beachtung des Ultimaratio-Prinzip-

» Am Bürgertelefon sagte man mir, dass der AG das Recht hat, wenn er einen
» gesunden AN eingestellt hat, diesen auch nach einer Krankheit wieder zu
» bekommen. Daher könnte man gegen eine krankheitsbedingte Kündigung
» eigentlich nichts tuen.
Welches Bürgertelefon gibt denn solche Aussagen>

» Für mich war diese Aussage schockierend. Ist dem wirklich so>
für mich auch, in diesem Falle würde ich den Kontakt zum Leiter dieser Behörde/ Amt suchen und fragen, ob er zu diesen Aussagen seines Mitarbeiter steht und diese Aussagen auch in den Medien wiederholen würde.

PS: Diese Themen hatten wir aber auch schon mal. Daher auch immer daran denken, Suchfunktion nutzen. Noch besser regelmäßig mitlesen

vielen Dank für die Beantwortung meiner Fragen.

Ist es richtig, dass man eine Stufenweise Wiedereingliederung und das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) auch getrennt voneinander vorzunehmen kann> Laut Aussage eines Mitarbeiters in der SBV wäre im Hamburger Modell festgelegt, dass ein BEM nur im Zusammenhang mit einer Stufenweisen Wiedereingliederung erfolgen kann.

Sind die § 81-84 SGB IX "kann" Bestimmungen> Am Bürgertelefon sagte man mir, dass der AG das Recht hat, wenn er einen gesunden AN eingestellt hat, diesen auch nach einer Krankheit wieder zu bekommen. Daher könnte man gegen eine krankheitsbedingte Kündigung eigentlich nichts tuen.

Für mich war diese Aussage schockierend. Ist dem wirklich so>

Mit freundlichen Grüßen

Susanne

» Darf ein AG ohne Begründung äußern, dass er einen bestimmen AN nicht haben
» will>
Sagen darf auch ein AG sehr viel, Meinungsfreiheit nennt man dieses. Es darf nur nicht Richtung Mobbing gehen.

» Wie ist das mit dem Direktionsrecht>
Schaue/ lese einmal [link=http://www.google.de/search>hl=de&source=hp&q=direktionsrecht+des+arbeitgebers&meta=&aq=1&oq=Direktio]hier![/link]

» Ist ein AN dieser Aussage hoffnungslos ausgesetzt> Welche Rechtsmittel
» kann man da einlegen>
Nein, zum Anwalt gehen.

» Darf ein AG Tätigkeiten einses AN gemäß Direktionsrecht auf andere AN
» verteilen und nun dem AN ohne Aufgaben belassen bzw. minderwertige
» Tätigkeiten zuweisen oder Tätigkeiten die unter der arbeitsvertraglichen
» Vergütung liegen>
Der AN hat einen Rechtsanspruch auf Arbeitsvertragliche Beschäftigung, ob diese hier noch vorliegt, müsste letztlich ein Gericht klären. Aber der BR sollte prüfen, ob hier der Sachverhalt der [link=http://www.google.de/search>hl=de&q=versetzung+im+arbeitsrecht+und+Mitbestimmung+des+BR&meta=&aq=f&oq=]Versetzung[/link] gem. BetrVG vorliegt und dann seine Mitbestimmung einfordern und nutzen. Die SchwbV ihre Rechte auch § 95 Abs. 2 SGB IX.

hier noch eine Frage!

Darf ein AG ohne Begründung äußern, dass er einen bestimmen AN nicht haben will> Muss er seine Beweggründe nicht darlegen bzw. konkretisieren> Wie ist das mit dem Direktionsrecht>

Ist ein AN dieser Aussage hoffnungslos ausgesetzt> Welche Rechtsmittel kann man da einlegen>

Darf ein AG Tätigkeiten einses AN gemäß Direktionsrecht auf andere AN verteilen und nun dem AN ohne Aufgaben belassen bzw. minderwertige Tätigkeiten zuweisen oder Tätigkeiten die unter der arbeitsvertraglichen Vergütung liegen>

Mit freundlichen Grüßen

Susanne

ob der AG mit seiner Meinung recht hat, kann ich nicht beurteilen.

Das IA erteilit i.d.R. eine Zustimmung zur Kündigung, wenn diese nicht im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung steht, § 89 SGB IX, Einschränkungen der Ermessensentscheidung.

Es prüft u.U. ob der AG bei Schwerbehinderten den § 84, Abs. 1 und 2 SGB IX, beachtet hat. Ist dieses nicht der Fall, verlangt das IA u.U. erst diese Beachtung/ Anwendung.

Alles andere wäre dann Thema einer Kündigungsschutzklage, also der ArbG.

Aber schaue auch einmal [link=http://www.schwbv.de/forum/search.php>search=+3-Stufen-Pr%FCfung+bei+krankheitsbedingten+K%FCndigungen]hier[/link]! Denn dort ging es gerade esrt gestern auch um dieses Thema. Leider wohl überlesen.

nach dem heutigen Tag sieht es so aus, als würde der AG eine krankheitsbedingte Kündigung für den AN in Erwägung ziehen.

Er ist der Meinung, dass das nach 78 Wochen Arbeitsunfähigkeit eine logische Folge wäre.

Hat er damit recht>

Auch ist der AG der Meinung, dass die Hauptfürsorgestelle das in jedem Fall befürworten wird, weil seitens des AG alles getan wurde, um den AN eine Tätigkeit nach seinen Kenntnissen und Fähigkeiten bereitzustellen. Der AN sieht das jedoch nicht so.

Susanne

grundsätzlich muss ein AG einer stufenweisen Wiedereingliederung zustimmen, sie ist nicht erzwingbar, so das BAG. Ausnahme bei AN welche unter die Regelungen des SGB IX Teil II fallen. Hier ergibt sich aus dem § 81 Abs. 4 SGB IX ein Rechtsanspruch.

Es gibt aber auch andere Rechtsmeinungen:

Frau Daniela Pick, Universität Halle. Sie stellt dabei folgende weiterreichende Thesen heraus:

1. Auch für nicht behinderte Arbeitnehmer besteht auf der Basis der allgemeinen Fürsorgepflicht ein Anspruch auf stufenweise Wiedereingliederung, wenn die Voraussetzungen der § 74 SGB V 1 28 SGB IX vorliegen.
2. Für Arbeitnehmer, die (nicht schwer) behindert sind, ergibt sich dieser Anspruch außerdem aus Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG.

Weiteres siehe Kontextlink unten.

Doch nach Deinen Schilderungen über den bisherigen Ablauf sehe ich die Chancen hier auf diesen grundsätzlichen Rechtsanspruch als erfüllt.

Der AN hat hier nach meiner Einschätzung auch gegen seine Pflichten der Genesung nicht entgegen zu wirken verstoßen.

Hier kann ich daher nur noch den Rat geben, den Integrationsfachdienst einzubinden und diesen zu bitten hier zu prüfen ob noch weitere Maßnahmen möglich sind. Auch mit der Bitte hier positiv auf den AG einzuwirken.

Letztlich müsste dann ein ArbG, falls es zu einer Kündigung kommt, notfalls auch im Rahmen einer Kündigungsschutzklage prüfen ob hier ein Rechtsverstoß von Seiten des AG vorgelegen hat.

In diesem Fall hätte dem betroffenen AN schon viel früher professionelle Hilfe / Unterstützung durch Therapeuten/ Ärzte zukommen müssen. Auch um diesen von bestimmten notwendigen Maßnahmen zu überzeugen.

Kontextlink:
Rechtsanspruch auf Wiedereingliederung auch bei nichtbehinderten Beschäftigten nach EU-Recht

Der AN hat das Schreiben ignoriert. Wie in o. g. Artikeln schon beschrieben, wollte der AN einen erneuten Arbeitsversuch starten. Auch eine Nachfrage zur Durchführung eines BEM hat er gestellt.

Nun kam ein Schreiben des AG, dass er eine stufenweise Wiedereingliederung ablehnt (Begründung: 2 x Abbruch und 1 x Abruch Reha).

Der AN ist schwerbebinderten Menschen gleichgestellt. Was wäre nun zu tun> Hat er trotz der Abbrüche noch ein Recht auf eine erneute stufenweise Wiedereingliederung> Wäre in diesem Fall ein BEM möglich>

Danke für die Hinweise zum Mobbing im arbeitsrechtlichen Sinne. Ich habe dieses Wort gebraucht, weil der Vorsitzende des Personalrates diese Einschätzung vorgenommen hat. Der AN weiß um die Erschwerniss einer aussagefähigen Beweislast für solche Vorgehen.

MfG

Susanne

Weiter, es besteht zwar ein Pflicht des AG bei erreichen der 6 Wochen AU innerhalb der letzten 12 Monate dem AN ein BEM anzubieten. Unterlässt der AG dieses, so ist dieses aber leider nicht mit Sanktionen bedroht.

Einzig bei einer Kündigung aus gesundheitlichen Gründen kann sie hieraus für den AG, wegen Verletzung des Ultimaratio Prinzip einer Kündigung, ein Problem ergeben. Er müsste dann belegen, dass diese Kündigung aus diesem Grunde auch bei Durchführung eines BEM nicht zu verhindern gewesen wäre, also Beweislastumkehr zu Lasten des AG.

Noch einen Hinweis. Bitte mit dem Begriff Mobbing behutsam umgehen. Denn nicht immer alles was als Mobbing heute bezeichnet oder empfunden wird, ist Mobbing im rechtlichen Sinne. Einem anderen dann Mobbing vorzuhalten, kann sofern es dieses nicht ist für diesen dann selbst zu rechtlichen Konsequenzen führen.

Denn Mobbing ist was anderes als die alltäglichen Konflikte und Streitereien oder unkollegiales Verhalten.

Ich persönlich habe Konflikte und Streitereien oder unkollegiales Verhalten leider des öfftern miterleben müssen. Nie aber Mobbing im rechtlichen Sinne.

Daher, man kann und darf sagen "ich fühle mich gemobbt". Doch einem anderen vorhalten er "mobbe" andere, sollte man nur, wenn dieses im rechtliche Sinne auch vorliegt und man es rechtlich belegen kann.

Daher vor allem als Mandatsträger immer bedachtsam mit diesen rechtlich (straf- /arbeitsrechtlich) bewährten Begriffen umgehen, um sich selbst nicht rechtlich, wegen fälschlicher Beschuldigung / übler Nachrede, angreifbar zu machen.

Kontextlinks zum Thema Mobbing:
[link=http://www.anwaltonline.net/arbeitsrecht/show.asp>x=selfcare/index.asp]Was versteht man unter Mobbing>[/link]
[link=http://www.anwaltonline.net/arbeitsrecht/show.asp>x=selfcare/index.asp]Welche weiteren Rechte hat ein gemobbter Arbeitnehmer>[/link]
Mobbing muß belegbar sein!
[link=http://www.anwaltonline.net/arbeitsrecht/show.asp>x=urteile/mobbing/mobbing_041.html]Mobbingvorwürfe müssen auch bewiesen werden![/link]
[link=http://www.anwaltonline.net/arbeitsrecht/show.asp>x=urteile/mobbing/mobbing_032.html]Unberechtigte Kritik - Mobbing>[/link]
Unhöflicher Vorgesetzter - Mobbing>
[link=http://www.schwbv.de/forum/board_entry.php>id=9583#p9585]Weiterer Beitrag zu diesem Thema[/link]

Ich bedanke mich für die ausführlichen Hinweise. Leider sind die Ansprechpartner erst am 04.01.2010 wieder erreichbar. Bis dahin soll der AN jedoch schon geantwortet haben.

Beim Datenschutzbeauftragten des Landes habe ich heute versucht eine Auskunft zu bekommen, jedoch ist auch hier erst am 04.01.2010 mit einer Rücksprache zu rechnen.

Beim Bundesministerium für Arbeit gibt es ein Bürgertelefon u. a. für Arbeitsrecht und auch für behinderte Menschen. Hier habe ich die Aussage bekommen, dass der AN keine Auskünfte geben muss, da dies gegen seine Persönlichkeitsrechte verstößt.

Also, eure Empfehlungen nehme ich an und gebe sie weiter. Ich melde mich am 04.01.2010 wieder und werde hier dann berichten, was aus dieser Angelegenheit wurde.

Guten Rutsch und Gesundheit für 2010!

Susanne

vielen Dank für Deine ausführliche Erklärung. Da scheint die KK ja mit ihrer Einschätzung der Rehaunfähigkeit ja richtig gelegen zu haben. Es gehört nicht zu den arbeitsvertraglichen Pflichten eines Arbeitnehmers solche Begehren des Arbeitsgebers zu erfüllen. Wenn Mobbing eine Rolle spielt empfiehlt sich noch mehr Achtsamkeit als sowieso in solchen Fällen angebracht ist.

Der AG scheint eine verhaltensbedingte Kündigung anzustreben und nach Beweisen zu suchen die eine solche Kündigung rechtfertigen. Diese Aktion wird den AN vermutlich zusätzlich erheblich belasten.

Als SBV müsstest Du eigentlich den AG auf seine Pflicht zur Durchführung eines BEM hinweisen und die Durchführung auch einfordern. Hast Du Kontakt mit dem Integrationsamt und eine Unterstützung beim durchzuführenden BEM angefragt>

Dem AN würde ich empfehlen entweder kurz und knapp den AG auf die weiterbestehende AU hinzuweisen oder überhaupt nicht zu antworten.

In Unternehmen die Mobbing dulden ist die Arbeit als SBV besonders schwierig.

Bernhard hat auf die Dir zur Verfügung stehenden rechtlichen Möglichkeiten hingewiesen. Sind das Möglichkeiten für Dich>

Viele Grüße

Pia

auf alle Fälle fällt diese unter den § 95 Abs. 2 SGB IX, also die SchwbV wäre eigentlich schon vor dem Schreiben an den AN zu hören gewesen.

Die Maßnahme, hier die Forderung des AG ist gem. § 95 Abs. 2 auszusetzen (Pflicht des AG lt. SGB IX § 95 Abs.2) und die Beteiligung innerhalb von 7 Tagen nachzuholen.

Bei dieser Gelegenheit, kannst / sollest Du den AG nach den Hintergründen seines Anliegen, Ziel der Nachfrage/ Bitte und auch der Rechtsgrundlage befragen. Weise ihn auch auf Deine Bedenken und deine Rechtssicht hier hin. Auch, dass Du dieses ggf. rechtlich prüfen lassen möchtest und hierzu auch den betrieblichen Datenschutz und auch den Bundesdatenschutzbeauftragten einschalten möchtest. Es ist dein Recht dieses zu Klärung so zu tun.

Also den AG schriftlich nochmals auf den § 95 Abs. 2 und seine Pflichten hieraus hinweisen. Auch auf mögliche Folgen für Ihn aus der Missachtung. Das wären einmal der § 156 Abs.1 Satz 9 SGB IX und auch sofern der AG auch nach deiner schriftlichen Auforderung der Beachtung des § 95 Abs. 2 SGB IX nicht nachkommt, dem Recht der SchwbV einen RA zu beauftragen hier beim ArbG eine einstweilige Verfügung mit dem Ziel den AG zu verpflichten den § 95 Abs. 2 SGB IX zu beachten und die Maßnahme bis zur Umsetzung des § 95 Abs.2 SGB IX auszusetzen.

danke für die kurzfristige Antwort.

Die Medizinische Reha wurde auf Antrag bewilligt. Krankenkasse hatte abgelehnt - wegen Rehaunfähigkeit. Der AN musste EU-Rente beantragen, diese wurde abgelehnt, Widerspruch über VDK läuft. Darum hat der Rententräger die Medizinische Reha nach Gutachtertermin genehmigt.

AN seit über einem Jahr krank, möchte jedoch gerne wieder arbeiten und hat das dem AG auch mitgeteilt. Zwei stufenweise Wiedereingliederungen scheiterten, 1. weil Arzt keine Belastungserbrobung sah (Einarbeitung auf einem anderen Apl mit minderwertigen Tätigkeiten), 2. wurde auf Grund der Erkrankung des AN abgebrochen. Ein BEM ist bis heute nicht erfolgt, obwohl der AN mehrfach darauf hingewiesen hat.

Bisher beim AG noch nicht nachgefragt, warum diese Verfahrensweise, da durch die Feiertag auch viele nicht erreichbar und im Urlaub sind.
AN sollte sich nach der Medizinschen Reha wieder beim AG melden, was dieser tat. Der AG sah auf dem Auszahlschein dann, dass die Reha abgebrochen wurde und sandte nun dieses Schreiben kurz vor Weihnachten.

Ich finde dieses Schreiben ebenfalls sehr merkwürdig, da der AN selber seinen Gesundheitszustandt nicht einschätzen kann. Die AU ist auf Grund einer psychischen Erkrankung erfolgt auf Grund einer betrieblichen Belastungssituation (Mobbing). Es ist wohl davon auszugehen, dass eventuell nun eine Krankheitsbedingte Küngigung in Erwägung gezogen wird - seitens des AG.

Meine Frage hier im Forum wäre nun - wegen der Dringlichkeit - was bzw. wie soll der AN nun antworten. Soll er darauf hinweisen, dass er nicht auskunftsfähig sein muss oder soll er das Schreiben ignorieren>

MfG

Susann

war denn die Reha im Rahmen eines BEM beantragt und bewilligt worden> Grundsätzlich finde ich die Frage und die Fristsetzung vom AG erst einmal zweifelhaft. Woher weiss der AG von dem Abbruch der Reha>

Während einer AU kommt es immer wieder mal vor, dass Therapien (z.B. Medikamenteneinnahme, Physiotherapie usw.)abgebrochen werden. Mir ist kein einziger Fall bekannt, wo es zu einer solcher Fragestellung zur Rechtfertigung der AU an einen AN durch den AG gekommen wäre. Gäbe es Zweifel an der AU wäre der Betroffene sicher gesund geschrieben.

Wie erklärt der AG denn der SBV sein Ansinnen>

Viele Grüße

Pia

ein AN hat eine medizinische Reha durch den Rententräger bewilligt bekommen. Auf Grund einer persönlichen Krise hat er diese abgebrochen und ist weiter arbeitsunfähig.

Nun bekommt der AN ein Schreiben des AG, worin er um schriftliche Stellungnahme zum Abbruch gebeten wird (innerhalb von 5 AT).

Muss er sich dazu äußern oder fällt das nicht unter die allgemeinen Persönlichkeitsrechte (Datenschutz), so wie der AG ja auch nicht den Krankheitsgrund erfahren darf>

Danke für schnelle Antworten.