„Allein die Öffnungsklausel des § 7 Arbeitszeitgesetz eröffnet diverse Möglichkeiten von denen wir nicht wissen, ob sie in diesem Betrieb Geltung haben. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können viele Schutzrechte erheblich ändern.“

Ja, aber nur in den Bereichen Erhöhung der täglichen Höchstarbeitszeit (max. 11 Stunden), Reduzierung der Ruhezeit (min. 10 Stunden) und Verlängerung des Ausgleichszeitraums (max. 1 Jahr). Dies alles unter dem Vorbehalt der gesundheitlichen Verträglichkeit nach aktuellen medizinischen Erkenntnissen im Rahmen der Öffnungsklausel durch Tarifverträge. Wenn diesbezüglich Tarifverträge existieren sollten, können diese Betriebsvereinbarungen zu näheren Regelungen vereinbaren. Das heißt aber nicht, dass die Gewerkschaft oder der Betriebsrat den jeweils vereinbarten Rahmen ausreizen müssen.

Der Betriebsrat (§ 80 Absatz 1 Ziffer 1 BetrVG) und die SBV (§ 95 Absatz 1 Ziffer 1 SGB IX) hat von Amtswegen und nicht erst bei Beschwerden darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durch den Arbeitgeber durchgeführt werden.

Nachdem das Arbeitszeitgesetz beim BR und der SBV nun vorliegt, können die § 16 (Auslage, Aushang, Aufzeichnung der Arbeitszeit), § 22 (Bußgeld) und § 23 (Strafvorschriften) näher beleuchtet werden.

Welche Regelungen können Gesetze ersetzen und welche Versicherung zahlt bei gesetzwidrigem Verhalten? Denn hier geht es um ein geplantes und wiederholtes Vorgehen und kein unerwarteter „Notfall“, dass durch organisatorisches Handeln des Arbeitgebers verhindert werden kann. Allein die Dauer von mehreren Wochen spricht dagegen. Hier sind zusätzlich die KollegInnen im Umfeld zu schützen, denn durch derartiges Handeln einer (behinderten) Person wird im Umfeld Druck und Leistungserwartung aufgebaut.

die weiter oben zitierte Grundregel im § 3 Arbeitszeitgesetz ist durch diverse Sonderregelungen gründlich ausgehölt worden und gilt für diverse Arbeitskräfte nicht (mehr).

Allein die Öffnungsklausel des § 7 Arbeitszeitgesetz eröffnet diverse Möglichkeiten von denen wir nicht wissen, ob sie in diesem Betrieb Geltung haben. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können viele Schutzrechte erheblich ändern.

Es sollten daher alle möglichen Rechtsquellen geprüft werden.

Mit freundlichen Grüßen

Michael

Der Betriebsrat sagt, dass dies eine Ausnahmesituation ist und BR hat mir einen Kopie der Arbeitszeitgesetzt in der Hand gedruckt. Ein konkreten Hinweis auf der Ausnahme wurde nicht erklärt.

Darüber hinaus sagte BR, dass dies ist als "messe und Veranstaltungen " zu sehen ist. Da gelten andere Regel. Das verstehe ich nicht. Bei den großen Messen-Unternehmen ist bekannt, dass die 10 Stunden Regel eingehalten wird.

Außerdem sagte BR, dass das Unternehmen eine Sonderschutzversicherung hat. Wenn irgendetwas während einer Veranstaltung passierte, sind die Mitarbeiter geschützt und muss sich dann gar nicht mit dem BG auseinandersetzen.

Ich habe selbst, das Gefühl, dass hier irgendetwas nicht richtig läuft. Ich würde mich über weitere Kommentare freuen, wenn jemand etwas zusätzliches zu bemerken hat.

"Das eine Event geht über 10 Tage und der Mitarbeiter muss ca 12-16 Stunden am Tag in dieser Zeitraum leisten. Auch vor dem Event muss er 4-6 Wochen rund 10 Stunden am Tag für die Vorbereitung arbeiten."

Hier liegt ein massiver Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz vor. Es ist ein Schutzgesetz zur Erhaltung der Arbeitskraft und soll Unfalle oder Erkrankungen vorbeugen. Es ist Aufgabe des Betriebsrates und der Schwerbehindertenvertretung den Arbeitgeber zu überwachen, dass dieser Gesetze zum Vorteil der Arbeitnehmer einhält. Wenn dem Kollegen etwas passiert, kann der Arbeitgeber die Berufsgenossenschaft kennenlernen und neben Schadensersatz auch noch Strafe zahlen.

"Leider hat die BR das zugestimmt, dass so gearbeitet wird. Der BR macht es sogar selbst (Mehr als 10 Stunden)."

Darf / Kann der Betriebsrat überhaupt zustimmen? Wenn er die Einhaltung der Gesetze selbst nicht beachtet, erfüllt er seine Amtspflichten nicht.
Ein Betriebsrat kann, wie die Schwerbehindertenvertretung auch, über 10 Stunden im Ehrenamt tätig sein. Dies nur wenn es erforderlich ist. Aber erst Ehrenamt und danach normale Arbeit über 10 Stunden geht nicht.

Sollte die Einsicht zur Einhaltung von Gesetzen trotz Aufklärung nicht fruchten, bleibt ggf. das Gewerbeaufsichtsamt als Überwachungsbehörde.

danke für die Antwort.

Das eine Event geht über 10 Tage und der Mitarbeiter muss ca 12-16 Stunden am Tag in dieser Zeitraum leisten. Auch vor dem Event muss er 4-6 Wochen rund 10 Stunden am Tag für die Vorbereitung arbeiten. Das sind viele Stunden für ihn. Er hat trotzdem Spaß daran, weil die Inhalte der Arbeit mit Kunden zu tun hat. Er wäre bereits die 10 Stunden zu arbeiten, aber das Unternehmen erwartet mehr, da er zur Verfügung für Kunden stehen muss. Es gibt kein Ersatz für ihn.

Leider hat die BR das zugestimmt, dass so gearbeitet wird. Der BR macht es sogar selbst (Mehr als 10 Stunden).

Wenn es für den Job unabdingbar ist, das es 1 - 2 mal im Jahr zu Mehrarbeit kommt, der BR dieser Mehrarbeit zustimmt, wird es nicht so einfach. Wenn der AG logisch und plausibel nachweisen kann, das es ihm unzumutbar und mit erheblichen Kosten und Mehraufwand verbunden ist, zur Abwicklung einen weiteren Kollegen mit einzubinden, dürfte es nach meiner Ansicht sehr schwer werden, das der betroffende Kollege den derzeitigen ARbeitsplatz nach der Freistellung von Mehrarbeit behält. Wenn dann der AG den Kollegen auch einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz anbietet, sollte der Kollege bemüht sein, sich mit dem AG gütlich zu einigen.

VG
Hotte

Mehrarbeit steht im Vertrag der schwerbehinderten Mitarbeiter (aber bevor er schwerbehindert wurde). Die Überstunden auf Kundenevents sind mit dem Betriebsrat abgestimmt. Dass mehr als 10 Stunden gearbeitet wird, weiß der Betriebsrat. BR sagt es ist eine Ausnahme-Situation und dass es nur 1-2 mal im Jahr für einigen Tagen vorkommt. Deshalb ist es ok.

Der Mitarbeiter überlegt sich frei von Mehrarbeit sich zu stellen. Kann aber der Arbeitgeber dann sagen, dass er nicht geeignet auf Grund der Forderung von Mehrarbeit für diese Stelle sei?

ein Blick in das Arbeitszeitgesetz bringt einiges hinsichtlich mehr als 10 Stunden arbeiten. Dort wird in § 3 geregelt, dass die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Es gibt noch Regelungen für die Sonntagsarbeit.

Es gibt Ausnahmen von dieser Regel, doch bedarf es dafür Vereinbarungen mit den Tarifparteien. Also auch tarifvertragliche Regelungen zur Wochenarbeitszeit beachten. Des weiteren ist Mehrarbeit Mitbestimmungspflichtig nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Es hat also zuvor der Betriebsrat seine Zustimmung zu erteilen.

Wenn dies eingehalten wird, braucht der Schwerbehinderte oder Gleichgestellte gar nicht sich von Mehrarbeit nach § 124 SGB IX freistellen. Erst mal die anderen Gesetze einhalten.

Wie ist hier die Rechtlage? Kann der Arbeitgeber sagen, dass diese Position mit Mehrarbeit verbunden ist, und dass man deshalb einen anderen Job für diesen Mitarbeiter finden muss?

Danke im Voraus.