Erst als die Wiedereingliederung fast zu Ende war, hat PR und SBV davon erfahren, und es wurde ein 1. BEM-Gespräch vereinbart.

Hallo Ralf, ob ein genereller individueller klagbarer Anspruch auf ein „frühzeitiges“ BEM-Gespräch besteht, darüber hat das BAG – 9 AZR 571/20 – am 07.09.2021 zu entscheiden. Instanzengerichte sind sich insoweit völlig uneinig (LAG Hamm vom 13.11.2014 - 15 Sa 979/14; a.A._LAG Nürnberg, 08.10.2020 - 5 Sa 117/20, Revision anhängig).

Gruß,
Cebulon

ja es hat nur das recht wenn ihr beide zustimmt wenn einer von euch nicht zustimmt dann nicht

Das ist „Schnee von gestern“ – weil Rechtsprechung (zuletzt LAG Köln, Urteil v. 23.01.2020 - 7 Sa 471/19) überholt seit 10.06.2021 durch Rechtsänderung per Teilhabestärkungsgesetz vom 02.06.2021, so wie schon oben korrekt von WoBi gepostet. Dieser Rechtsprechung ist nun der Gesetzgeber mit seiner Klarstellung der Rechtslage entgegengetreten. Somit ist auch BAG vom 05.03.2015 - 9 AZN 133/15 – insoweit hinfällig.

Dies macht auch durchaus Sinn – weil es etwa_in den meisten Betrieben keinen BR bzw. auch keine SBV gibt. Nur 9 Prozent der Beschäftigten in betriebsratsfähigen Betrieben bis 50 Beschäftigten hatten z. Beispiel im Jahr 2015 einen Betriebsrat laut der FAZ. Der Anteil der Beschäftigten mit Arbeitnehmervertretungen im Betrieb betrug etwa 41 Prozent in den alten Ländern und nur 36 Prozent in den neuen Ländern 2019 laut Destatis.

Gruß,
Cebulon

ist es nicht nur ein Einwand, um die aktuelle Rechtssituation aufzuzeigen? Denn die Frage von 2017 ist durch die Legislative im Sinne der Fragestellung in diesem Jahr geändert worden.

Mit dem Gesetz zur Stärkung der Teilhabe von Menschen mit Behinderungen sowie zur landesrechtlichen Bestimmung der Träger von Leistungen für Bildung und Teilhabe in der Sozialhilfe (Teilhabestärkungsgesetz - TeilhStG) vom 02.06.2021 wurde das SGB IX ergänzt.
In § 167 Absatz 2 wird nach Satz 1 folgender Satz eingefügt:
„Beschäftigte können eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.“

Das kann ein Mitglied der Interessensvertretungen sein, aber nunmehr auch ein Arbeitskollege oder eine betriebsfremde Person sein. Damit ist auch ein Rechtsanwalt oder Gewerkschaftsvertreter möglich.

nach 4 Jahren hat der Threadstarter ganz bestimmt auf diese Bestätigung gewartet.
Was soll diese Leichenfledderei, wenn Du nichts Neues beizutragen hast?

Grundsätzlich kann jede/r eine Vertrauensperson zu Gesprächen mit Vorgesetzten hinzuziehen, ein Mitglied der Gewerkschaft ist ja nicht zwingend ein Rechtsbeistand, sondern kann auch als Vertrauensperson zählen.

Wo bitte hast Du dafür eine Rechtsgrundlage?? Hier nicht verwechseln, dass man ggf in betrieblichen Regelungen positives regeln kann. Dieses ist dann aber kein Grundsatz! Dann gelten diese Regelungen NUR dort wo diese betriebliche Regelung getroffen wurde.

BEM ist immer für den Betroffenen freiwillig, er kann dies auch, wenn der Arbeitgeber nur ohne Vertrauensperson reden möchte, abbrechen, ohne dass dies negative Konsequenzen haben darf. Ich würde es dann schriftlich für die Personalakte machen und in diesem Schreiben den Sachverhalt erläutern, dass nicht BEM generell abgelehnt wird, sondern die Art und Weise wie es in seinem Fall durchgeführt werden sollte.

Was und wie ein BEM beinhaltet und wer teilnehmen darf regelt das Gesetz. Bietet ein AG ein solches an, hat er seine Pflicht erfüllt. Lehnt der AN hier dann die Teilnahme an oder bricht es ab, ist der Fall für den AG erledigt.

Ar­beit­neh­mer kön­nen nicht ver­lan­gen, dass ihr An­walt bei Ge­sprä­chen über ein be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM) teil­nimmt: Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 18.12.2014, 5 Sa 518/14 -

Wel­che Per­so­nen sind an Gesprächen im Rah­men ei­nes be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungsmanage­ments (BEM) zu be­tei­li­gen?

Die­se ge­mein­sa­me "Klärung" be­steht in der Re­gel in ge­mein­sa­men Gesprächen und heißt be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM). Zu be­tei­li­gen sind nach § 84 Abs.2 SGB IX
##der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer,
##der Be­triebs­rat bzw. Per­so­nal­rat,
##die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung (wenn der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer ein schwer­be­hin­der­ter Mensch ist)
##der Be­triebs­arzt (wenn es ei­nen gibt).

Quelle!

Dieses alles nun nicht mit einem Personalgespräch verwechseln!
Da gibt es gesetzl. Regelungen. Quelle!

nochmal zu dem merkwürigen BEM bei Euch.

Ich würde nicht auf den §81,4 SGB IX abzielen, sondern auch was Deine Rechte angeht auf den §95,2 SGB IX. Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Belangen, die einen Schwerbehinderten betreffen unverzüglich und umfassend zu informieren und vor einer Entscheidung anzuhören.

Wenn ein Arbeitgeber ein BEM durchführt, muss er die SBV informieren, wenn Schwerbehinderte angeschrieben werden, da dies eine Angelegenheit ist, die den Schwerbehinderten betrifft. "unverzüglich". Kann der Schwerbehinderte keinen Schichtdienst mehr leisten, hat der Arbeitgeber aus meiner Sicht drei Reaktionsmöglichkeiten zur Hand:
1. wenn er aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis als gefährdet ansieht muss er bei Eintreten dieses Zustands ein Präventionsverfahren nach §84,1 SGB IX durchführen. Diese enge zeitliche Bindung an "bei Eintreten des Zustands" findet sich im Gesetzeswortlaut so wieder.
2. er nimmt dieses hin und lässt den Kollegen auch ohne Schichtdienst im bisherigen Bereich weiterarbeiten oder
3. er findet einen alternativen Arbeitsplatz.

Führt er das Präventionsverfahren nicht durch und betreibt keine Suche nach einem alternativen Arbeitsplatz, würde ich im Umkehrschluss annehmen, dass der Schwerbehinderte auch ohne Schichtdienst in seiner Tätigkeit verbleiben kann.

Alles blockieren, aber kein Präventionsverfahren durchführen kann der Arbeitgeber aus meiner Sicht rechtlich nicht durchhalten. Hierzu sollte sich der Kollege gerne von der Gewerkschaft rechtlich beraten lassen. Den Arbeitgeber würde ich nicht zwingend auf das Präventionsverfahren hinweisen, dass kann das Arbeitsgericht dann tun, wenn der Beschäftigte auf Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes klagt.

Liebe Grüße

Hendrik

Ja ich weiß, dass er hier einen Anspruch darauf hat. AG lehnt bis jetzt einfach ab - als Begründung "geht nicht - in der Abteilung ist Schichtarbeit und Unzumutbarkeit".
Wir dachten einfach, dass wir hier Unterstützung bzw. Nachdruck gegenüber dem AG bekommen.

Je konkreter wir werden, desto mehr Nachdruck kann erzeugt werden.

Du schilderst einen Klassiker. Mitarbeiter kann gesundheitlich keinen Schichtdienst mehr leisten, AG besteht darauf, weil "unzumutbar".

Erläutert er diese Unzumutbarkeit genauer oder sagt er pauschal "unzumutbar"?
Das müsste man sich im Detail ansehen. Natürlich kann es gerade in kleineren Betrieben sein, dass die anderen Kollegen dadurch unzumutbar belastet würden. Allerdings reicht es nicht aus, dass man Unzufriedenheit in der Mitarbeiterschaft befürchtet.

Hier müsste der AG also deutlicher ausführen und aufzeigen, warum es umzumutbar sein soll. Das wäre natürlich dann auch etwas, mit dem sich BR und SBV auseinandersetzen müssen.

ein AG muß grundsätzlich keine betriebsfremde Person zu einem BEM zulassen.

Die Aufzählung der in § 84 Abs. 2 SGB IX zu beteiligenden Stellen ist abschließend.
So zB LAG Rhein­land-Pfalz vom 18.12.2014, 5 Sa 518/14 oder auch LAG Hamm vom 13. November 2014 · Az. 15 Sa 979/14

Was für Rechtsanwälte gilt, kann mE für andere betriebsfremde "Beistände" nicht anders gelten.

Ich verstehe daher auch nicht die MAV bzw. SBV, die sich darüber freuen, dass es im Unternehmen kein BEM gibt.

Hallo Matthias,

das hat mich jetzt wirklich erschreckt. Dafür kann ich keinen Grund erkennen.

Habt ihr schon mal daran gedacht den Integrationsfachdienst beizuziehen? Kontra Beteiligung Anwalt gibt es Rechtsprechung (LAG Rheinland-Pfalz) aber bei Schwerbehinderten kann man den IFD kaum rauslassen. Manchmal können die da vermitteln.

ich habe nicht von Rechtsbeistand geschrieben, sondern davon, dass der Mitarbeiter das Recht hat, eine Vertrauensperson mitzubringen.

Wo steht das?
Kein BEM ohne MAV und SBV, da sind wir uns sicher einig.
Aber eine Vertrauensperson darüber hinaus?

Dieses habe ich auch klar so beschrieben, es geht mir nicht um Rechtsbeistand!

Ändert für mich im Resulat nicht viel.
Lehnt der Mitarbeiter es mit der Begründung ab, der Arbeitgeber lasse nicht irgendeine beliebige Person außerhalb des im Gesetz genannten Kreises zu, muss sich der Mitarbeiter dies möglicherweise negativ anrechnen lassen.

Genauso wenig steht es dem Mitarbeiter frei, die MAV oder SBV aus dem Verfahren auszuladen.

"Herr über das Verfahren" ist der Mitarbeiter nur im gesetzlichen Rahmen.

ich habe nicht von Rechtsbeistand geschrieben, sondern davon, dass der Mitarbeiter das Recht hat, eine Vertrauensperson mitzubringen. Wird ihm dieses verweigert, kann er aus meiner Sicht durchaus das Gespräch ablehnen, dann aber auch dieses schriftlich darlegen, dass nicht BEM als solches, sondern nur aufgrund dieser Verweigerung abgelehnt wird.

Dieses habe ich auch klar so beschrieben, es geht mir nicht um Rechtsbeistand!

Liebe Grüße

Hendrik

- Beim 1. BEM-Gespräch wurde von meiner Seite auf den §81 Abs. 4 hingewiesen. Aber
der AG lehnt das bis jetzt ab

Noch ein Nachtrag:
Mit welcher Begründung lehnt es der AG ab?

Den Anspruch kann er übrigens auch außerhalb des BEM geltend machen. Dafür muss der Anwalt nicht mit am Tisch sitzen.

Es geht um folgendes:

Das BEM ist eh schon aus dem Ruder gelaufen.

Dann könnte ein Ziel sein, es wieder in richtige Fahrwasser zu bewegen.

Um was es mir geht - ist irgendwo rechtlich hinterlegt, dass der Kollege Herr über sein BEM-Verfahren ist und dass er auch eine Person seines Vertrauens (hier den
Gewerkschaftsvertreter) hinzuziehen kann?

Ich habe in meinem Beitrag die gesetzlich festgelegten Beteiligten im BEM-Verfahren genannt. Person des Vertrauens kann gerne ein Mitglied der MAV oder der SBV sein (die sowieso zu beteiligen sind).

Diverse Kommentare und Dienstvereinbarungen habe ich gelesen, aber nichts gefunden, wo genau dies aussagt.

Das könnte daran liegen, dass es keinen Anspruch für eine Person des Vertrauens im BEM-Verfahren gibt. Egal, ob dies der Ehepartner oder ein Anwalt ist.

BEM ist Teamarbeit zur Lösungsfindung mit den Betroffenen und zu dessen Vorteil.

Danke!
Ganz wichtig zu erwähnen! (Leider in der Praxis oftmals anders gelebt.)

Ich verstehe daher auch nicht die MAV bzw. SBV, die sich darüber freuen, dass es im Unternehmen kein BEM gibt. Natürlich besteht in dem Fall eine prozessuale Hürde für den AG, allerdings nimmt man sich selbst viel von der möglichen Mitwirkung.

Das BEM ist eh schon aus dem Ruder gelaufen.
- Zustimmung des Beschäftigen zum BEM im November 2016
- Im März 2017 Reha
- Danach eine Wiedereingliederung
- Erst als die Wiedereingliederung fast zu Ende war, hat PR und SBV davon erfahren
und es wurde ein 1. BEM-Gespräch vereinbart
- Der Kollege arbeitet im Schichtdienst und kann dies laut ärztlicher Sicht nicht
mehr
- Beim 1. BEM-Gespräch wurde von meiner Seite auf den §81 Abs. 4 hingewiesen. Aber
der AG lehnt das bis jetzt ab
- Deshalb wollte der Kollege die Unterstützung aus der Gewerkschaft, um diesen
Anspruch zu untermauern. Deshalb hat er den AG gebeten den Gewerkschaftsvertreter
zum BEM-Gespräch mit einzuladen. Leider hat der Kollege nicht geschrieben
"Person meines Vertrauens", sondern als "Rechtsbeistand". Dies hat der AG
abgelehnt.

Um was es mir geht - ist irgendwo rechtlich hinterlegt, dass der Kollege Herr über sein BEM-Verfahren ist und dass er auch eine Person seines Vertrauens (hier den
Gewerkschaftsvertreter) hinzuziehen kann?

Diverse Kommentare und Dienstvereinbarungen habe ich gelesen, aber nichts gefunden, wo genau dies aussagt.

BEM ist immer für den Betroffenen freiwillig, er kann dies auch, wenn der Arbeitgeber nur ohne Vertrauensperson reden möchte, abbrechen, ohne dass dies negative Konsequenzen haben darf. Ich würde es dann schriftlich für die Personalakte machen und in diesem Schreiben den Sachverhalt erläutern, dass nicht BEM generell abgelehnt wird, sondern die Art und Weise wie es in seinem Fall durchgeführt werden sollte.

Welches Recht soll der Mitarbeiter im BEM-Verfahren haben, seinen Anwalt mit an den Tisch zu nehmen?

Lehnt der Mitarbeiter genau mit diesem Argument die Teilnahme am BEM ab, kann der AG das Verfahren unter Umständen als gescheitert betrachten. Er hat es angeboten, es wurde vom Mitarbeiter ausgeschlagen, wenn sein Antwalt nicht mit am Tisch sitzt.

Im Falle einer Kündigung würde der Arbeitgeber vermutlich darauf hinweisen, dass der § 84 Abs. 2 SGB IX die Hinzuziehung eines Rechtsbeistandes für den Mitarbeiter nicht vorsieht.

Mit fehlt die Klarheit, dass er mit dieser Argumentation zwangsläufig scheitert. Ich sehe deinen Tipp daher als potentiell nachteilig an.

Um deine Frage zu beantworten: Nein, solange ein Gewerkschaftler nichts zur BEM - Lösungen für Gesundheitsprobleme am Arbeitsplatz - beisteuern kann, ist er kein externer Partner den man später mal dazu holt - im Gegensatz zu z.B. Ärzten, psychologische Dienste, Fachdienste u.a.
Hier hat der AG bei euch Recht.Es geht eindeutig bei BEM nicht um Arbeitsrechtliches.
Der BEM Kandidat ist zwar "Herr des Verfahrens" aber es gibt Standarts ( die ihr hoffentlich per BV für euch angepasst vorliegen habt )-daher ist es kein Wunschkonzert.
Und, um auf meinen Anfang zurück zu kommen, wenn eine Führungskraft Teil des BEM Teams ist und das Verfahren allein steuert, dann geht der Sinn des BEM bei euch ins Leere.BEM ist Teamarbeit zur Lösungsfindung mit den Betroffenen und zu dessen Vorteil.