Ich finde aktuell nichts, aus dem hervorgeht, dass neben dem Bescheid mit den anerkannten Behinderungen auch ein Attest eines Arztes über eine weitere Behinderung ausreicht.

Bei Kündigung zählen grds. allein Behinderungsarten, die auch im (amtlichen) Feststellungsbescheid stehen. Ein bloßes ärztliches Attest über weitere Behinderung wird m. W. jedoch nicht berücksichtigt bei Kündigung laut Rechtsprechung.

"Entscheidender Beurteilungsmaßstab bei der Gewichtung und Abwägung der Interessen ist, in welchem Umfang der vom Arbeitgeber benannte und insoweit maßgebende Kündigungsgrund mit der regelmäßig dem Feststellungsbescheid zu entnehmenden Behinderung des Betroffenen Arbeitnehmers in Zusammenhang steht."

aus Absatz 3 im Urteil

Hallo Magheinz,

die Aussage zu 2 Wochen ist abweichend zum § 4 KSCHG.
Die Quelle von 2 Wochen würde mich interessieren.

Gruß Bifavi

ich bin verrutscht. Die Frist für die Kündigungsschutzklage sind natürlich 3 Wochen.

Ich bin durcheinandergekommen mit dem ersten Absatz im Urteil. Die zwei Wochen sind
1. Die Frist, innerhalb der der AG die Zustimmung bei Integrationsamt beantragen muss und
2. Die Frist, die das Integrationsamt Zeit hat, zur Entscheidung. Trifft es keine, gilt das als Zustimmung.

Man kann das alles zusammenfassen zu: Ab zum Anwalt

die Aussage zu 2 Wochen ist abweichend zum § 4 KSCHG.
Die Quelle von 2 Wochen würde mich interessieren.

Gruß Bifavi

solange fristgerecht (2 Wochen) Kündigungsschutzklage erhoben wurde.

Wo hast Du das denn her mit Klagefrist von zwei Wochen bei Kündigung ??

Gruß,
Cebulon

Das Amt hat einen Ermessenspielraum, es zählt was im Bescheid steht und am Ende entscheidet ein Arbeitsrichter, solange fristgerecht (2 Wochen) Kündigungsschutzklage erhoben wurde.

Also ist der wichtigste Rat an den betroffenen Kollegen: "geh zum Anwalt!"

Ich finde aktuell nichts, aus dem hervorgeht, dass neben dem Bescheid mit den anerkannten Behinderungen auch ein Attest eines Arztes über eine weitere Behinderung ausreicht.

Bei Kündigung zählen grds. allein Behinderungsarten, die auch im (amtlichen) Feststellungsbescheid stehen. Ein bloßes ärztliches Attest über weitere Behinderung wird m. W. jedoch nicht berücksichtigt bei Kündigung laut Rechtsprechung.

Hallo,

muss ein AG nach der EUGH-Rechtsprechung auch bei Gründen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen, das Integrationsamt bzgl. eines Präventionsverfahrens einschalten?

LG

meiner Meinung nach ja, aber das bedeutet nicht, dass das Amt ein Präventionsverfahren startet.

Ob im Kündigungsschutzgesetz dann der Arbeitsrichter sagen kann: "Das Präventionsverfahren hätte eventuell die Kündigung verhindert" weiss ich nicht, kann ich mir aber gut vorstellen,

Im Saarland wurde dazu mal entschieden:
https://www.rehadat-recht.de/rechtsprechung/arbeit-beschaeftigung/betrieblicher-arbeits-und-gesundheitsschutz-praevention/praeventionsverfahren/index.html?reloaded&sort=datum_rec+desc...

Muss das Amt nach dem Einschalten nicht das Verfahren starten oder mind. nach Einschalten dann den AN anhören

Was mich irgendwie stört, dass immer auf die Behinderunge im Schwerbehindertenbescheid verwiesen wird. Das liest sich immer so, als wenn keine anderen, später dazugekommenen Behinderungen, berücksichtigt werden können und dürfen.

Ich denke, dass es jeder von Euch und/oder anderen kennt. Man hat 50 GdB, es kommt was hinzu, was nicht zwingend bedeutet, dass man nach einem Antrag auf Neufeststellung/Erhöhungsantrag einen höheren GdB hat, aber auf einmal hat man "nur" noch 40.

Ich finde aktuell nichts, aus dem hervorgeht, dass neben dem Bescheid mit den anerkannten Behinderungen auch ein Attest eines Arztes über eine weitere Behinderung ausreicht.

Hallo,

muss ein AG nach der EUGH-Rechtsprechung auch bei Gründen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen, das Integrationsamt bzgl. eines Präventionsverfahrens einschalten?

LG

meiner Meinung nach ja, aber das bedeutet nicht, dass das Amt ein Präventionsverfahren startet.

Ob im Kündigungsschutzgesetz dann der Arbeitsrichter sagen kann: "Das Präventionsverfahren hätte eventuell die Kündigung verhindert" weiss ich nicht, kann ich mir aber gut vorstellen,

Im Saarland wurde dazu mal entschieden:
https://www.rehadat-recht.de/rechtsprechung/arbeit-beschaeftigung/betrieblicher-arbeits-und-gesundheitsschutz-praevention/praeventionsverfahren/index.html?reloaded&sort=datum_rec+desc...

muss ein AG nach der EUGH-Rechtsprechung auch bei Gründen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen, das Integrationsamt bzgl. eines Präventionsverfahrens einschalten?

LG

Hätte nun der AG ein solches Präventionsverfahren beantragen müssen?

Hallo,

nein! Arbeitgeber müssen nie ein Präventionsverfahren beim Integrationsamt „beantragen“, sondern dieses ggf „einschalten“ – demnach kontaktieren zur Prävention. Prävention hängt natürlich nicht von einem Antrag ab.

Gruß,
Cebulon

ich finde folgenden Beitrag so interessant, dass ich den hier teilen und eure Meinungen lesen möchte. Hoffe, das ist ok.

"Hallo,

ein schwerbehinderter AN erhält eine fristlose Kündigung nach über zwei Monaten in der Probezeit.

Das Inklusionsamt wird um Zustimmung gebeten.

Das Inklusionsamt erlässt einen Bescheid, aus dem hervorgeht, dass es keiner Zustimmung bedarf, weil die sechs Monate Wartezeit noch nicht abgeschlossen sind und daher der schwerbehinderte AN bzgl. des Sachverhalts nicht angehört wird.

Der AG hat vorher das Inklusionsamt nicht bzgl. eines Präventionsverfahrens beauftragt, da seitens des AGs ein solches nicht notwendig ist, obwohl der Grund für die fristlose Kündigung durchaus mit der Schwerbehinderung zusammenhängen könnte.

Hätte nun der AG ein solches Präventionsverfahren beantragen müssen?

Oder hätte i. R. d. Zustimmung das Inklusionsamt den AG auf die Möglichkeit des Präventionsverfahrens hinweisen müssen und somit keine Zustimmung erteilen dürfen?

Danke.

Grüße"

Quelle: https://www.juraforum.de/forum/t/muss-inklusionsamt-auf-praeventionsverfahren-hinweisen.746844/