Flurfunk genügt dann nicht mehr, der Bewerber ist entsprechend zu unterrichten.

… muss der Arbeitgeber der SBV schriftlich die Gründe mitteilen, warum der schwerbehinderte Bewerber bei gleicher Eignung nicht berücksichtigt wurde… ?

Er hat seine Entscheidung „unter Darlegung der Gründe zu erörtern“, dh. ganz konkret zu begründen, jedenfalls unter der Voraussetzung lt. § 164 Abs. 1 Satz 7 SGB IX ggü. Betriebsrat bzw. SBV wie folgt:

„Erfüllt der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nicht und ist die SBV oder eine in § 176 genannte Vertretung mit der beabsichtigten Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden, ist diese unter Darlegung der Gründe mit ihnen zu erörtern.“

Gruß,
Cebulon

Bei der Gelegenheit die Frage… muss der Arbeitgeber der SBV schriftlich die Gründe mitteilen, warum der Schwerbehinderte Bewerber , bei gleicher Eignung nicht berücksichtigt wurde… ?

Mir wird das immer zwischen Tür und Angel, praktisch auf dem Flur des Verwaltungsgebäudes kurz mitgeteilt…

der Bewerbungseingang, die Bearbeitung der Bewerbung und das Vorstellungsgespräch sind erst Schritte, die zu einem späteren Zeitpunkt folgen, nach einer internen/externen Stellenausschreibung.

Kommt der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen vor einer Stellenausschreibung nach?

Das kann die SBV und weitere Interessensvertretungen gut selbst prüfen, denn sie sind nach § 164 Abs. 1 Satz 6 SGB IX bei der Prüfung durch den Arbeitgeber zwingend zu beteiligen.

Ob die Einbindung (Information und Beauftragung von Vermittlungsvorschläge) der (Bundes-)Agentur für Arbeit korrekt durchgeführt wird, kann die SBV als Verbindungsperson zur Bundesagentur für Arbeit nach § 182 Abs. 2 SGB IX selbst überprüfen.

Dabei kann gleich festgestellt werden, ob die (Bundes-)Agentur für Arbeit ihre Aufgaben nach § 187 Abs. 5 SGB IX nachkommt. Die Agentur für Arbeit hat dafür nach § 187 Abs. 4 SGB IX entsprechende Personalkapazitäten.
Die SBV bekommt dabei gleich die Information, ob es Vermittlungsvorschläge gibt, die der Arbeitgeber nicht den Interessensvertretungen sofort mitgeteilt hat.

Erst wenn diese Prozesse vor einer Bewerbung klappen, dürften die Voraussetzungen für weitere Prüfungen der Einhaltung von Arbeitsabläufe beim Arbeitgeber als SBV-Aufgabe sinnvoll sein.

Die SBV erfüllt ihre Aufgaben insbesondere dadurch, dass sie darüber wacht, dass die zugunsten schwerbehinderter Menschen geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen durchgeführt, insbesondere auch die dem Arbeitgeber nach den §§ 154, 155 und 164 bis 167 obliegenden Verpflichtungen erfüllt werden.

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Wenn dann der AG einen Nachweis verlangt, kann die Bewerbung immer noch zurückgezogen werden.

Hallo zusammen,

so geht das nicht: Denn ein solches Verlangen wäre selbstverständlich glatte Verfahrensdiskriminierung! Demnach ist davon abzuraten, bei Bewerbungen den Schwerbehindertenausweis bspw zu verlangen, wenn dieser Arbeitgeber deshalb keine AGG-Entschädigung provozieren will (entgegen früherer Ansicht).

Gruß,
Cebulon

es reicht doch erst mal, in einer Bewerbung eine Schwerbehinderung/Gleichstellung anzugeben und dann zu schauen, ob der AG gesetzeskonforme Prozesse in Gang setzt.
Wenn dann der AG einen Nachweis verlangt, kann die Bewerbung immer noch zurückgezogen werden.

um als Vertrauensperson Prozesse überprüfen zu können, stelle ich mir die Frage, ob es sogenannte "Fake" Bewerber und Bewerberinnen (Prüfer) gibt.
Falls ja wie kommt man an diesen betroffenen Personenkreis?

Vertrauen ist gut - Kontrolle ist besser.

Vielen Dank im voraus