Ich sitze also gute 50 Tage oder mehr im Jahr in Vorstellungsgesprächen
Alles ohne Freistellung.

Da du dich für erforderliche Arbeit selbst freistellen kannst, ist letzteres zumindest kein Problem. Ich hatte seinerzeit auch keine Freistellung, aber hab mir die nötige zeit dann auch immer genommen.

Ich sitze also gute 50 Tage oder mehr im Jahr in Vorstellungsgesprächen
Alles ohne Freistellung.

Ich begleite jedes Jahr mindestens 30 Stellenbesetzungsverfahren.

danke
Bei mir waren es vor gut 30 Jahren (an einer Hochschule) ca. die Hälfte jährlich.

Das wissen die laut deinen nachgereichten Infos doch ohnehin! Wenn das nicht gerade mehrere Dutzend Bewerber sind, werden die das ohnehin nicht komplett vergessen haben.

Wie haben gerade ein Verfahren mit über 200 Bewerbern.

Das ist deren Job. Man sollte doch erwarten dürfen, dass die Kommission das ordentlich macht - das ist ja der Vorteil von so einem Team oder einer Kommission, dass es nicht eine Person allein nach Nasenfaktor entscheidet.

Dann bräuchte es weder die Beteiligung vom Personalrat noch einer.GleiB oder einer SBV ik Stellenbesetzungsverfahren.

Leider sind halt viele voreingenommen.

Wieso gehst du deinerseits so fest von Voreingenommenheit aus?
Allgemeine Annahme oder Kenntnis und Erfahrung mit den Mitgliedern der Kommission?

Ich begleite jedes Jahr mindestens 30 Stellenbesetzungsverfahren.

Ich persönlich fände es zwar deutlich besser, wenn die Auswahlkommision das nicht ständig so vor Augen hätte,

Das wissen die laut deinen nachgereichten Infos doch ohnehin! Wenn das nicht gerade mehrere Dutzend Bewerber sind, werden die das ohnehin nicht komplett vergessen haben.

sondern unvoreingenommen werten würde.

Das ist deren Job. Man sollte doch erwarten dürfen, dass die Kommission das ordentlich macht - das ist ja der Vorteil von so einem Team oder einer Kommission, dass es nicht eine Person allein nach Nasenfaktor entscheidet.

Leider sind halt viele voreingenommen.

Wieso gehst du deinerseits so fest von Voreingenommenheit aus?
Allgemeine Annahme oder Kenntnis und Erfahrung mit den Mitgliedern der Kommission?

Nicht zuletzt wird ja vermutlich die SBV selbst zuerst nach exakt dieser Spalte schauen. Denn sofern keine schwerbehinderten Bewerber dabei sind, entfällt i.d.R. auch der Anlass für die SBV, sich mit den anderen Bewerber näher zu befassen.

Da ist die Spalte irrelevant, da wir ja schon bei Eingang der Bewerbung informiert werden, der Bewerberspiegel aber ja erst viel später ausgefüllt wird.

Diese Information hast du eingangs vergessen.
ich kann mir aber vorstellen, dass sie nichts ändert, weil man letztlich beim Gespräch und Vergleich wahrscheinlich eher die tabellarisch aufbereiteten Infos zur Hand nehmen wird statt die je Bewerber ganz und ganz verschieden aufbereiteten und formulierten Prosatexte.

hier kann ich mich nur Garda anschließen!

Die Spalte ist sehr wichtig zum Überblick im Personalausschuß. Sehr viele Namen sind mir von den hunderten schwerbehinderten und gleichgestellten Mitarbeitenden bekannt. Nachnamen wie die berühmten Müller, Meier / Maier / Meyer etc. Schulze kann ich direkt überprüfen!

Und um es mal konkret zu machen; ein Laborant, Fachkraft f. Lagerlogistik usw. bewirbet sicht auf eine ausgeschriebene Stelle im Controlling mit Expertise für Controlling, englisch sehr gut / gut, Berufserfahrung z. B. im Produktionskontrolling, HR-Controlling, Einkaufs-Controlling, dann bin ich dankbar auf den Hinweis, Bewerber ist qualifiziert oder nicht. Demnach erfolgen Vorstellungsgespräche.

Und ich habe mich auch wieder gefreut, wir hatten eine Einstellung, GdB 50 unbefristet für eine Ingenieursstelle.

Intern hatten wir keine geeigneten Bewerber - egal ob gesund oder mit GdB - da wird halt aufgrund der Qualifikation extern auch mit Schwerbehinderung eingestellt. Der beste Bewerber*in hat sich durchgesetzt

Da freue ich mich als VP, da es auch intern keine geeigneten MA gab und finde es toll, dass wir extern SB Menschen einstellen - ohne wenn und aber!

Viele Grüße!

Es ist Deine Aufgabe, dem entgegenzuwirken.

Daher rührt ja meine Frage hier.
Das "stärkste" Gegenwirken wäre schliesslich das weglassen der Spalte.

Nochmal: Es geht nicht nur um die Beteiligung der SBV, sondern auch um die Erfüllung gesetzlicher Pflichten durch den AG. Das macht es notwendig, daß alle Beteiligten am Auswahlprozess über eine offengelegte Schwerbehinderung/Gleichstellung eines/einer Bewerbers/Bewerberin Bescheid wissen.

Ok.
Ich persönlich fände es zwar deutlich besser, wenn die Auswahlkommision das nicht ständig so vor Augen hätte, sondern unvoreingenommen werten würde. Sollte dabei die SB eine Rolle spielen wäre ich ja da um darauf hinzuweisen.
Leider sind halt viele voreingenommen.

Aber ok, das Kreuz bleibt und gut ist...

Hat jemand eine rechtliche Argumentation, gegen diese Spalte?

Nein, ich finde diese Spalte genau richtig. Die negative Schlussfolgerung als Generalklausel kann ich so auch nicht bestätigen. Mir als SBV verschafft das einen Überblick, den ich bei teils dreistelligen Bewerberzahlen sonst nicht hätte.

Bei uns werden SB-Bewerber fast immer eingeladen und bei Eignung auch eingestellt. Es bewerben sich allerdings auch SB-Bewerber ohne jegliche Eignung die man normalerweise auch nicht einladen würde. Hier sind die Gespräche praktisch immer verschwendete Zeit. Das hier Frust entsteht, liegt in der Natur der Sache. Die teils überstrenge Rechtsprechung erleichtert mir als SBV hier nicht unbedingt den Job.

Es erzeugt halt meiner Beobachtung nach bei den Leuten die Idee: der ist nur wegen der Schwerbehinderung eingeladen. Wir mussten den einladen, in Frage kommt er aber eh nicht.

Es ist Deine Aufgabe, dem entgegenzuwirken.

Nicht zuletzt wird ja vermutlich die SBV selbst zuerst nach exakt dieser Spalte schauen. Denn sofern keine schwerbehinderten Bewerber dabei sind, entfällt i.d.R. auch der Anlass für die SBV, sich mit den anderen Bewerber näher zu befassen.

Da ist die Spalte irrelevant, da wir ja schon bei Eingang der Bewerbung informiert werden, der Bewerberspiegel aber ja erst viel später ausgefüllt wird.

Nochmal: Es geht nicht nur um die Beteiligung der SBV, sondern auch um die Erfüllung gesetzlicher Pflichten durch den AG. Das macht es notwendig, daß alle Beteiligten am Auswahlprozess über eine offengelegte Schwerbehinderung/Gleichstellung eines/einer Bewerbers/Bewerberin Bescheid wissen.

ich stimme zu und ergänze: würde lediglich das Kreuz bei "einzuladen" gesetzt und aus den anderen Spalten würde nicht ersichtlich, wieso das Kreuz dort gesetzt wurde, wird das unweigerlich zu Nachfragen führen. Spätestens dann wird der Grund (Schwerbehinderung) dann ohnehin genannt. Es gibt also keinen Grund, so eine dedizierte Spalte wegzulassen.

Es erzeugt halt meiner Beobachtung nach bei den Leuten die Idee: der ist nur wegen der Schwerbehinderung eingeladen. Wir mussten den einladen, in Frage kommt er aber eh nicht.

Nicht zuletzt wird ja vermutlich die SBV selbst zuerst nach exakt dieser Spalte schauen. Denn sofern keine schwerbehinderten Bewerber dabei sind, entfällt i.d.R. auch der Anlass für die SBV, sich mit den anderen Bewerber näher zu befassen.

Da ist die Spalte irrelevant, da wir ja schon bei Eingang der Bewerbung informiert werden, der Bewerberspiegel aber ja erst viel später ausgefüllt wird.

Nicht zuletzt wird ja vermutlich die SBV selbst zuerst nach exakt dieser Spalte schauen. Denn sofern keine schwerbehinderten Bewerber dabei sind, entfällt i.d.R. auch der Anlass für die SBV, sich mit den anderen Bewerber näher zu befassen.

wenn die Eigenschaft "schwerbehindert/gleichgestellt" von Bewerber*innen angegeben bzw. (bei internen Bewerbungen) dem AG bekannt ist, spricht aus meiner Sicht nichts dagegen, diese auch entsprechend zu vermerken.

Ich kann darin nichts Diskriminierendes sehen. Es kann sogar dem Auswahlgremium ggfs. helfen, gesetzliche Pflichten zu berücksichtigen.

Hat jemand eine rechtliche Argumentation, gegen diese Spalte?