Hier nun einige Auszüge aus dem [link=http://shop.wolterskluwer.de/wkd/product/31146000/>sid=ff6rjb9su70frrnlearro4m583]Knittelkommentar[/link] zu diesem Thema.

Bedeutung der Vorschrift
Rn 1Sie verfolgt das Ziel, möglichst frühzeitig der Gefährdung bzw. dem Verlust des Arbeitsplatzes eines schwerbehinderten Menschen vorzubeugen. Schwierigkeiten verschiedenster Art und unterschiedlichster Ursache (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt) sollen möglichst frühzeitig erkannt, aufgegriffen und behoben werden (Prävention).

Dieses können sowohl personenbezogene Schwierigkeiten, verhaltensbedingte Schwierigkeiten und betriebsbedingte Schwierigkeiten sein.

Die Vorschrift konkretisiert den das gesamte Kündigungsschutzrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, also das Thema das „Ultimaratio-Prinzip“ einer Kündigung. Also wenn durch mildere Maßnahmen eine solche nicht zu vermeiden ist.

Das Arbeitsverhältnis ist sowohl bei einer möglicherweise drohenden ordentlichen Beendigungskündigung als auch bei einer möglichen Änderungskündigung nach § 2 KSchG gefährdet.

Zeitpunkt des Tätigwerdens
Rn 39
Der Arbeitgeber hat bereits unmittelbar nach Kenntnisnahme von Schwierigkeiten, die das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis konkret gefährden können, die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebs- bzw. Personalrat und das Integrationsamt einzuschalten. „Frühzeitig” bedeutet dabei, dass der Arbeitgeber den eingeschalteten Stellen Gelegenheit geben muss, geeignete Lösungsvorschläge zu unterbreiten. Er kann also nicht bis zum Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG oder bis zur Einleitung des Verfahrens nach § 85 SGB IX warten, sondern muss bereits im Vorfeld von Kündigungen die Schwerbehindertenvertretung, die Vertretung nach § 93 SGB IX sowie das Integrationsamt informieren (vgl. LPK-SGB IX / Düwell Rdnr. 3).

Denn im Satz 1 des § 84 SGB IX heißt es „…..betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können". Es bedarf also keiner konkreten Gefährdung des einzelnen Arbeitplatzes/ Beschäftigungsverhältnisses, da des hier ja ausdrücklich von „können“ gesprochen wird.

Ausnahme ist:
Rn 16Liegt eine erhebliche Vertragspflichtverletzung vor, die den Arbeitgeber ohne Ausspruch einer Abmahnung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt, kann auch ein Präventionsverfahren nur zu dem Ergebnis führen, dass die Weiterbeschäftigung in Ermangelung von Präventionsmöglichkeiten unzumutbar ist (BAG Urteil vom 7. Dezember 2006

Personenbedingte Schwierigkeiten
Rn 18Personenbedingte Schwierigkeiten äußern sich zumeist in Form einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit oder Minderleistung. Die auf einer Erkrankung beruhende Unfähigkeit des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung zu erbringen, kann unter bestimmten Voraussetzungen zur personenbedingten Kündigung berechtigen. Die krankheitsbedingte Kündigung – insbesondere aufgrund häufiger Kurzerkrankungen – wird in der Praxis als der Hauptfall der personenbedingten Kündigung angesehen (vgl. Kittner u. a. / Kittner, Kündigungsschutzrecht § 1 KSchG Rdnr. 72; Kock BB 2005, 2350).

Verhaltensbedingte Schwierigkeiten
Rn 23
Verhaltensbedingte Schwierigkeiten können ebenfalls zu einer sozial gerechtfertigten Kündigung führen. Sie setzt voraus, dass der Arbeitnehmer trotz vorangegangener Abmahnung in rechtswidriger und schuldhafter Weise gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt (vgl. z. B. BAG Urteil vom 25. Oktober 1989 = AP Nr. 36 zu § 611 BGB Direktionsrecht = NZA 1990, 561; Kittner u.a. / Kittner KSchR § 1 KSchG Rdnrn. 154 ff m. w. Nachw.).

Betriebsbedingte Schwierigkeiten
Rn 27
Betriebsbedingte Schwierigkeiten können insbesondere Auftragsmangel, Produktionsstörungen oder Änderungen der Betriebsabläufe sein. Sie vermögen auch die Arbeitsplätze schwerbehinderter Arbeitnehmer zu gefährden, wenn die wirtschaftliche Entwicklung eine Anpassung des vorhandenen Personalbestands an betriebswirtschaftliche Erfordernisse erzwingt.

Bei der Anwendung des § 84 Abs. 1 SGB IX sind dann immer auch die Rechte der Schwerbehinderten aus § 81 Abs. 4 SGB IX zu beachten.

Also mögliche Umsetzungen/ Versetzungen auf Arbeitplätze welche nicht gefährdet sind. Dieses auch nach ggf. dem AG zumutbarer erforderlicher Qualifizierung, wobei hier bei der Frage der dem AG zumutbaren Kosten, dieses sehr weitgehend sein kann.

Aber. auch:
Freimachung eines besetzten Arbeitsplatzes

Rn 148
Die Freikündigung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes, der von einem anderen Arbeitnehmer besetzt wird, ist nach der Rechtsprechung des BAG zwar grundsätzlich zulässig, allerdings auf solche Ausnahmefälle beschränkt, in denen der zu kündigende Arbeitnehmer nicht auch behindert ist und die Entlassung für ihn aus besonderen Gründen keine soziale Härte darstellt (BAG Urteil vom 28. April 1998 a. a. O. und Urteil vom 10. Juli 1991 = BAGE 68, 141 = NZA 1992, 27 [30]). Da dies aber nur eine sehr theoretische Konstellation darstellen dürfte, sind auch nach höchstrichterlicher Rechtsprechung Freikündigungen praktisch ausgeschlossen (Müller-Wenner / Schorn Rdnr. 62).

Rn 149
Soweit aber der Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts gegenüber dem bisherigen Arbeitsplatzinhaber den schwerbehinderten Arbeitnehmer auf einen für ihn besonders geeigneten Arbeitsplatz versetzen könnte und dies sowohl betriebsorganisatorisch möglich als auch für den betroffenen anderen Arbeitnehmer zumutbar ist, hat der schwerbehinderte Mensch einen Anspruch auf Zuweisung einer leidensgerechten Beschäftigung durch einen Arbeitsplatztausch (BAG Urteil vom 29. Januar 1997 = BAGE 85, 107 = NZA 1997, 709 [710]; BAG Urteil vom 3. Dezember 2002 = NZA 2003, 1215 = DB 2003, 1230). Auf betriebsorganisatorische Gegengründe kann sich der Arbeitgeber dann nicht berufen, wenn er zielgerichtet die Beschäftigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers auf diesem Arbeitsplatz verhindert hat (BAG Urteil vom 28. April 1998 = NZA 1999, 153 = BehindertenR 1999, 30). Das kann insbesondere dann zu bejahen sein, wenn er in Kenntnis der eingetretenen Gesundheitsbeeinträchtigung den leidensgerechten Arbeitsplatz anderweitig besetzt hat (vgl. BAG Urteil vom 10. Juli 1991 = BAGE 68, 141 = NZA 1992, 27 [30]) oder durch Organisationsmaßnahmen wie die Auslagerung bestimmter Betriebsteile (zum Beispiel Wach- oder Pfortendienst) Schonarbeitsplätze abgeschafft hat (Müller-Wenner / Schorn Rdnr. 64).

Diese oben beschriebenen Maßnahmen kommen besonders dann in Betracht bzw. könnten eine Beseitigung der Gefährdung dann erwirken, wenn in einem Betrieb nicht alle Bereiche durch betriebsbedingte Kündigungen in Folge von betrieblichen Schwierigkeiten betroffen sind.

In solchen Fällen sollten sich betroffene Koll. auch überlegen, ob sie ggf. bereit sind sich auch auf neue ungefährdete Arbeitsplätze mit niedrigerer Vergütung bereit sind.

Als SchwbV würde ich mir eine diese Bereitschaft von den Betroffenen schriftlich geben lassen. Dieses auch um meine Aktivitäten hinsichtlich einer solchen Um-/ Versetzung später nicht durch diese angreifbar zu machen.

Die SchwbV sollte ggf. den AG auf die Beachtung des § 84 Abs. 1 schriftlich hinweisen. Dieses auch, weil sollte der AG diesen nicht beachten, dem Betroffenen in einer Kündigungsschutzklage ggf. bessere Chancen einzuräumen. Dieses ganz besonders wenn die SchwbV sogar noch ausdrücklich einmal auf diesen hingewiesen hat. Denn in diesen Fällen hätte der AG das Ultimaratio Prinzip einer Kündigung missachtet, was diese ggf. wegen Sozialwidrigkeit unwirksam machen könnte.

Sollte der AG also ohne Beachtung des § 84 Abs.1 SGB IX kündigen, sollte die SchwbV in ihrer Stellungnahme auf diesen Sachverhalt hinweisen und auch, dass sie den AG hierzu sogar schriftlich hingewiesen hat. Dieses könnte dann u.U. auch dazu führen, dass das IA im Rahmen seiner Beteiligung bei Kündigungen gem. § 85 SGB IX, den AG vor einer Zustimmung zur Kündigung erst auffordert den § 84 Abs. 1 SGB IX anzuwenden und so lange seine Zustimmung verweigert. Denn bei betriebsbedingten Kündigungen stimmt (muss) das IA in der Regel diesen Kündigungen zu. Dieses auch wegen des eingeschränkten Handlungsspielraumes.

Dieses oben beschriebenes trifft auch bei Kurzarbeit zu, auch hier ist bei Absehen der Kurzarbeit der § 84 Abs. 1 zu beachten. Bei Kurzarbeit bestehen dann auch besonders Chancen, wenn die Kurzarbeit den Betrieb nicht vollständig/ vollumfänglich, also alle Bereiche/ Abteilungen betrifft. Dieses auch, weil leider oftmals die Folge von Kurzarbeit betriebsbedingten Kündigungen sind.

Auf alle Punkte sollte die SchwbV jeweils in ihren Stellungnahmen zu Kündigungen wie auch ihre Beteiligung / Anhörung durch das IA in § 85 SGB IX Verfahren eingehen.

Ob aber dieses dann letztlich zum Erhalt des Beschäftigungsverhältnis führt ist leider nicht immer gesichert, denn im bekannten Spruch ja heißt es ja „auf See und vor Gericht ist man in Gottes Hand“. Aber man sollte, als SchwbV nichts unversucht lassen.

Ich empfehle auch doch einmal die entsprechenden Kommentare wie auch den erwähnten Beitrag zu lesen und sich so auf diese Situationen vorzubereiten.