Folgender Fall:

Eine schwerbehinderte Mitarbeiterin wurde mit unserem Personalleiter zu einem Gespräch gebeten. Der Personalleiter ist auch gleichzeitig der Chef von der Arbetilung, wo die Mitarbeiterin arbeitet. Der Mitarbeiterin wurde im Gespräch mitgeteilt, dass sie hearbgruppiert wird, da die Aufgaben von ihr nicht die Gehaltsstufe entspricht.

Der Hintergrund: Die schwerbehinderte Mitarbeiterin kehrte im März 2018 an ihrem Arbeitsplatz zurück. Sie war eine lange Zeit krank. Die Mitarbeiterin hat auf der Empfehlung von SBV ein BEM-Gespräch angekommen. Im BEM-Gespräch wurde über die künftige Aufgaben von der Mitarbeiterin gesprochen und es wurde im BEM-Gespräch entschieden, dass die Mitarbeiterin andere Aufgaben machen würde, als die Aufgaben vor der Krankheit. Das hat nicht mit der Krankheit zu tun sondern die Tatsache, dass jemand anders für ihre Aufgaben eingestellt war. Sie wollte aber nicht unbedingt am alten Arbeitsplatz zurück. Die schwerbehinderte Mitarbeiterin äußerte sich positiv über eventuelle neue Aufgaben. Man hat sie dann Aufgaben gegeben und sie war damit auf Nachfrage (vor zwei Wochen) zufrieden.

Nun nach drei Monaten teilt ihr der Personalleiter mit, dass man beabsichtigt eine Herabgruppierung vorzunehmen mit der Begründung: "da sie nicht die Arbeiten macht,die ihre Qualifikation entsprechen". Weiterhin wurde ihr Fehler vorgeworfen und man hat gesagt, wir können Ihnen deshalb nicht in Bereich Y einsetzen, da Sie dann dort Fehler begehen würden. Das Gespräch mit der Mirarbeiterin kommt gerade zum gleichen Zeitpunkt, dass eine "Juniorsachbearbeiterin" (Das Wort Junior kommt in der Stellenbeschreibung vor) vor einer Woche eingestellt worden ist. Das Zusammentreff scheint kein Zufall zu sein: man will wohl die eigentlichen Aufaben von der schwerbehinderten Mitarbeiterin an die "Junior" geben. Darauf hin will man die schwerbehinderten Mensch runterstufen in dem man Fehler vorwirft und zu hohe Qualifikation für die Aufgaben.

Als SBV werde ich von der Mitarbeiterin gebeten zu unterstützen.

Ist folgende Vorgehensweise korrekt/ratsam:

1) die Mitarbeiterin bestätigen lassen, dass ich sie vertrete. Die Schritte mit ihr an diese Stelle besprechen:
2) dem Pesonalleiter formell schreiben, dass ich Frau vertrete und dass sie mir über eine beachsichtigte Herabgruppierung (ist das eine Änderungskündigung?) informiert hat.
darauf hinweisen dass die Mitarbeiterin schwerbehindert ist, und darauf hinweisen dass die SBV eine eventuelle Änderungskündigung zustimmen muss (stimmt das so?/neue Teilhabegesetz), Dann hervorheben, das ein BEM durchgeführt worden ist und es wurde hier die gesundheitliche Maßnahme getroffen, dass die Mitarbeiterin neue Aufgaben übernimmt.(Dies war ein Teil des BEMs und sollte dokumentiert sein). Hinweisen, dass der Arbeitgeber eine Pflicht hat, die Kenntnisse und Fähigkeiten von einem Schwerbehinderten Mensch voll zu verwerten hat laut § so und so.
Soll im Schreiben auch die Vorwürfe von den Fehlern erwähnt werden? Soll im Schreiben erwähnt werden, dass die Gesundheit von der Mitarbeiter gefährden werden könnte, wenn solche unkonstruktive und vorwurfsvolle Gespräche einfach rücksichtslos und grundlos stattfinden. Ich bewerte es als eine Art psychische Einschüchterung. Wenn man so einen psyschichen Druck (durch solche Vorwürfe) auf diese Mitarbeiterin ausübt, könnte es dazukommen dass ihre Krankheit wieder ausbricht (diese hat in der Tat psyschische Komponenten, wovon der Arbeitgeber nichts weiß).

Wir sind TVÖD angelehnt.

Kommt hier das Integrationsamt in Spiel oder is das zu früh? / Soll ich es erwähnen?
Soll ich der Beauftragter der Arbeitgeber informieren. Er ist Anwalt und arbeitet "unter" der Personalleiter. Er steht im Prinzip auf der Seite der Schwerbehinderten Menschen. Er hat auch das BEM mit dieser Mitarbeiterin durchgeführt. Ich habe den Verdacht, er wurde hierzu gar nicht informiert. Es erfolgt hinter den Kulissen.
Soll ich sonst was beachten?