Hallo,

wenn in dem Betrieb die Schiene "Minderleister" (mit Kostenünterstützung durch das IA, was natürlich geklärt sein muss) nicht zieht, hast Du als SBV bei gleichzeitiger Erfüllung der Quote kurzfristig nicht mehr viel Handlungsmöglichkeiten: Argumentieren, argumentieren usw. soziale Verantwortung, im Besonderen bei einem Azubi ect.
Um bei späteren, gleichgelagerten Fällen mehr machen zu können, bleibt nur, dass solche Konstellationen in einer Inklusionsverbeinbahrung fixiert sind.

Vielleicht hat ein Koll. noch einen Tip für dich?

VG

hallo,

es stellt sich die Frage, was denn der begleitende IFD-Mensch zum Kostenargument geantwortet hat.
Gerade für die Einrichtung von Arbeitsplätzen von Schwerhörigen/Gehörlosen gibt es jede Menge Hilfsmittel, die vom IA auch finanziert werden.

Wußtest du als SBV denn nicht, was da auf Dich zukommt ? Da hätte man (SBV und IFD) sich doch schon gemeinsam im Vorfeld um das notwendige Integrationskonzept und dessen Finanzierung kümmern können.

Hallo Ronja,

Folgendes Szenario: Angenommen, ein gehörloser Bewerber bewirbt sich um einen Ausbildungsplatz und erscheint mit ifd-Unterstützung zum Vorstellungsgespräch. Angenommen, seine Eignung ist soweit unstreitig und die Person ist durch und durch angenehm. Angenommen, wegen des angeblichen "hohen Aufwands" und der angeblichen Kommunikationsschwierigkeiten, die mit seiner Gehörlosigkeit angeblich einhergehen, wird er nicht eingestellt. Angenommen, der Betrieb erfüllt (in diesem Fall leider) die Quote.

Was könnte man als SBV tun, konkret?

Klingt jetzt vielleicht blöd: Eventuell war in der Situation einfach nicht mehr möglich.
Der IFD saß mit am Tisch. Sofern es keine guten Praxiserfahrungen oder Beispiele aus dem eigenen Betrieb gibt, kann der entsprechende IFD aufgrund des Erfahrungswissens meist Hemmschwellen abbauen und auf Bedenken eingehen. Am Ende bleibt es jedoch eine Entscheidung des Arbeitgebers / Dienstherren.

Eine Idee, wie man das Thema zukunftsorientiert strategisch angehen könnte:
Die Beschäftigungsquote sagt wenig darüber aus, wie offen ein Arbeitgeber generell mit der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung umgeht. Stelle ich im Jahr 2000 beispielsweise 100 Menschen ohne Behinderung im Alter von 20 Jahren ein, kann ich mit diesem Mitarbeiterstamm im Jahr 2035 oder 2040 locker eine Quote von 15% erreichen. Behinderung ist nunmal oft ein Thema, dass sich mit zunehmenden Lebensjahren ergibt.

Vielleicht magst du ja gemeinsam mit dem BR/PR eine Betriebsvereinbarung anregen, in der man sich bei der Neueinstellung / Ausbildung selbstverpflichtet. Jungen Menschen mit Behinderung den Start ins Berufsleben ermöglichen usw... Vielleicht sogar mit einer Quote. So ein Thema kann man auch generell mit Ausbildung verknüpfen, wenn man regelt, in der Ausbildung bei Schwierigkeiten (egal welcher Natur, also nicht spezifisch auf Behinderung) entsprechende Unterstützung zu leisten.

Ist nur eine spontane Idee - hängt sehr viel von den konkreten Gegebenheiten vor Ort ab. Da ist Kreativität gefragt.

Viel Erfolg auf jeden Fall!

Vielen Dank für Eure Antworten.