Moin Moin Pernille,

also das liest sich so, als wenn das Gespräch sehr einseitig werden könnte.
Ich würde die Schwerbehinderte dort nicht alleine "hinschicken" sondern anbieten, als Begleitung mitzukommen.
Sollte der Vorgesetzte bei dem Gespräch ähnlich genervt, aggressiv o.ä. agieren, würde ich gemeinsam mit dem BEM auf moderierte Gespräche drängen.
Falls die Vorwürfe der Minderleistung gerechtfertigt sein sollten, bring ggf. den Integrationsfachdienst ins Spiel, damit dieser in den gemeinsamen Gesprächen prüfen kann, ob hier evtl. Ausgleichszahlungen des Integrationsamts bei außergewöhnlicher Belastung des Arbeitgebers sinnvoll sein können.

Dieses mal als ein paar Tipps.

Liebe Grüße

Hendrik

Moin,

weiß dein Arbeitgeber, dass es im Gesetz kein BAM (Betriebliches Ausgliederungsmanagement) gibt?

Das BEM im Sinne des § 167 Abs.2 SGB IX hat schon vom Gesetzestext her eindeutig das Ziel, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und (mit Hilfen) vorzubeugen, um den Arbeitsplatz zu erhalten.

Das, was als Vorgabe geschildert wurde, spricht eindeutig für eine Anwendung des § 167 Abs. 1 SGB IX!! Hier wäre dem Arbeitgeber klar vorzugeben, dass nach seinen Schilderungen ein Präventionsgespräch unter Beteiligung des Integrationsamtes angezeigt ist. Alles, was er vor Information der SV angeschoben hat, könne er vergessen, es sei denn, es wird durch das Ergebnis des Präventionsgespräches eindeutig angesprochen und bestätigt.

BEM und Prävention sind eindeutig zwei verschiedene Paar Schuhe. Sie können, müssen aber nicht zusammenfallen. Und nach der Schilderung geht es hier nicht um die Wiedereingliederung des Betroffenen und die zukünftige Vermeidung von Krankheitszeiten. Dem Arbeitgeber sollte dies noch einmal deutlich von der SV vor Augen geführt werden. Auch dass einer (Änderungs-)Kündigung von Seiten der SV unter diesen Rahmenbedingungen nie zugestimmt werden könne.
Dem betroffenen Mitarbeiter sollte klar gemacht werden, dass er aktuell unter keinen Umständen alleine mit dem Arbeitgeber Gespräche führt. Hier hat Hendrik 1 bereits Hinweise zum Verfahren gegeben, die ich teilen kann.

Mögliches weiteres Verfahren: Mit dem betroffenen Mitarbeiter klären, ob und wie er auf Arbeit unterstützt werden kann, um zukünftige Ausfälle durch seine Erkrankung zu vermeiden. Dieses in einem vom Integrationsamt moderierten Gespräch mit dem Arbeitgeber klären und Absprachen zum Verfahren verbindlich treffen.
Zum Abschluß kann ein Folgetermin mit dem gleichen Personenkreis getroffen werden, in dem dann über möglicherweise bestehende Leistungseinschränkungen gesprochen wird. Dem betroffenen Mitarbieter sollte dabei klar gemacht werden, dass es dann nicht um seine derzeitige Stelle geht, sondern dass dann geklärt wird, ob und in welcher Form er gegebenenfalls weitere Unterstützung oder Förderung erhält.
Vielelicht gibt es auch Möglichkeiten, bestehendes Wissen durch eine Schulung oder einen (internen / externen) Kursus aufzufrischen und zu erweitern.

Soweit meine Gedanken von der Küste

Kai

Hallo Pernille!

Das ist ein klassischer Fall von fehlenden Wissen von Rechtsraumabgrenzungen. Und zwar bei den gesetzlichen Interessenvertretern.

Dem Arbeitgeber ist sonnenklar, dass seine Verpflichtung aus § 167 (2) SGB IX eine hoheitliche Aufgabe ist. Er muss das durchführen, auch wenn es keinen Betriebsrat, Personalrat oder Schwerbehindertenvertrauensperson gibt. Allerdings wird diese Regelung damit auch nicht mitbestimmt. Die Verpflichtung zur Mitbestimmung ergibt sich auch für Betriebs- und Personalräte aus § 167 SGB IX. Mitbestimmung bedeutet hier, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner Verpflichtungen vollumfänglich dazu beiträgt alle arbeitsplatz-,arbeitsorganisatorisch oder arbeitszeitbedingten Widrigkeiten, die zu einer weiteren Arbeitsunfähigkeit führen könnten durch eine Gefährdungsbeurteilungen inkl. psychische Gefährdungen durch Vorgesetzte [siehe Gesprächsleitfaden] oder Kolleg[inn]en personenbezogen ermittelt muss. Ein mitbestimmter Gesprächsleitfaden, an dem man sich sklavisch halten muss sieht deutlich anders aus.

Aber auch hier gibt es Arbeitgeber, die so tun, als gäbe es einen Unterschied zwischen dem BEM und Krankenrückkehrgesprächen (Fürsorgespräche u. a. Synonyme) insoweit [und so sieht der Gesprächsleitfaden aus], da das BEM nur zwingend ist für Fehlzeiten oberhalb von 41 Kalendertagen bzw. sechs Wochen. Das kann sogar dazu führen, dass mitbestimmte sanfte BEM Gespräche geführt werden und gleichzeitig knallharte Krankenrückkehrgespräche. Hier hat unser Anwalt schon vor unserer Zeit einen höchstrichterlichen BAG Riegel vorgeschoben, weil auch solche Gespräche [abgeleitet unter 42 Kalendertagen] erzwingbar mitbestimmungspflichtig sind [AZ.: 1 BAG 8.11.1994 ABR 22 / 94]. Die BEM Regelung kam sogar erst später auf den Markt.

Es besteht also wegen fehlender Ausübung der Mitbestimmung die Gefahr, dass ein Betriebs- oder Personalrat selbst so tut, als würde er nicht existieren und eine SBV kann hier nichts machen, weil es keine erzwingbaren Mitbestimmungsrechte hat.

Der nächstliegende Schritt kann also nur sein mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht des Vertrauens als Betriebsrat eine einstweilige Verfügung wegen Verstoßes gegen diverse Rechte aus § 87 BetrVG [Hinweis Aktenzeichen s.o.] zu erwirken und unmittelbar den Arbeitgeber zu Verhandlungen zu einer umfassenden BV BEM aufzufordern. Alles andere wäre Schaumschlägerei, die zu nichts führt und Zeit vergeudet.

Dies ändert jedoch nichts an der hoheitlichen Arbeitgeberpflicht zum BEM. Ein Betriebsrat hat hier höchsten Handlungsdruck. Ich verweise hier auf die Betriebsvereinbarungssammlung der Hans Böckler Stiftung:

Hans Böckler Stifung Auswertungs- / Gestaltungshilfen