Hallo Vertigo,

"Diese "gleiche Eignung" müsste in eine "ausreichende Eignung" umgewandelt werden, denn von den nicht schwerbehinderten Bewerbern hat oft einer noch eine Qualifikation (auch wenn sie nicht benötigt wird) über das Geforderte, so dass der Schwerbehinderte, der ebenfalls geeignet gewesen wäre, aus dem Rennen ist."

Deshalb steht häufig "Bewerber/-innen mit Schwerbehinderung werden bei im Wesentlichen gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt." in Stellenausschreibungen und Inklusionsvereinbarungen

"Es ist schwierig, eine Einstellung durchzusetzen, wenn der Arbeitgeber einen nicht schwerbehinderten Bewerber als noch besser betrachtet, weil er noch mehr mitbringt, als im Stellenprofil gefordert wurde, obwohl der schwerbehinderte Bewerber alles mitgebracht hat, was das Stellenprofil verlangt."

So einfach ist es nicht zusätzliche Auswahlkriterien einzubringen oder eine Verschärfung der Auswahlkriterien durchzuführen für einen öffentlichen Arbeitgeber.
Auszug aus BAG 8 AZR 188/12 vom 24.01.2013 – Randnummer 46/47:

"Mit der Bestimmung eines Anforderungsprofils für die zu vergebende Stelle legt der Dienstherr die Kriterien für die Auswahl der Bewerber fest; an ihm werden die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerber gemessen (vgl. BVerfG 8. Oktober 2007 - 2 BvR 1846/07 - BVerfGK 12, 284). Der öffentliche Arbeitgeber hat im Anforderungsprofil die formalen Voraussetzungen, fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten sowie außerfachlichen Kompetenzen zu beschreiben, die ein Bewerber für eine erfolgreiche Bewältigung der künftigen Tätigkeit benötigt und die dementsprechend der leistungsbezogenen Auswahl zugrunde zu legen sind (BVerwG 3. März 2011 - 5 C 16.10 - BVerwGE 139, 135). Aufgrund des Anforderungsprofils sollen einerseits geeignete Bewerber gefunden, andererseits ungeeignete Bewerber schon im Vorfeld der eigentlichen Auswahlentscheidung aus dem Kreis der in das engere Auswahlverfahren einzubeziehenden Bewerber ausgeschlossen werden. Mit der Festlegung des Anforderungsprofils wird ein wesentlicher Teil der Auswahlentscheidung vorweggenommen. Zugleich bestimmt der öffentliche Arbeitgeber mit dem Anforderungsprofil den Umfang seiner der eigentlichen Auswahlentscheidung vorgelagerten verfahrensrechtlichen Verpflichtung nach § 82 Satz 2 und Satz 3 SGB IX (BVerwG 3. März 2011 - 5 C 16.10 - aaO)
Für die Dauer des Auswahlverfahrens bleibt der Arbeitgeber an das in der veröffentlichten Stellenbeschreibung bekanntgegebene Anforderungsprofil gebunden (vgl. BAG 21. Juli 2009 - 9 AZR 431/08 - BAGE 131, 232 = AP SGB IX §82Nr. 1 = EzA SGB IX §82 Nr. 1)."

Ein öffentlicher Arbeitgeber hat Artikel 33 Abs. 2 GG zu beachten. Hierzu ein Auszug aus Randnummer 44 aus derBAG Entscheidung:

"Art. 33 Abs. 2 GG begründet ein grundrechtsgleiches Recht auf rechtsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl und auf deren Durchführung anhand der in der Regelung - hier der Stellenausschreibung - genannten Auswahlkriterien (sog. Bewerbungsverfahrensanspruch; BAG 7. April 2011 - 8 AZR 679/09 - AP AGG .15 Nr. 6 = EzA AGG .15 Nr. 13)"