Hallo,

stimmt, ist eine "Kann-Regelung" und es besteht ein muss seitens KlägerIn, aber wenn das muss erfüllt ist, siehts duster aus!

Aber was sagt ihr zu:

"Ich frage mich und vielleicht nicht nur ich, weil die fachliche Qualifikation ja das einzige absolut unverfängliche Kriterium bei der Personalauswahl ist, woran sollte es denn sonst liegen, dass man einen Bewerber eine Absage mit o. g. Beispielsätzen geschickt hat? Wenn es nicht an der Qualifikation, an Kenntnissen, an Fertigkeiten, an Fähigkeiten ... liegt, woran denn dann bitteschön? Dann bleiben doch "nur" Geschlecht, evtl. Schwerbehinderung, Aussehen, Kinder ...!? Oder?"

Hallo,

um an diese Indizien zu kommen, kann die Regelung in § 164 Abs. 1 Satz 7-9 SGB IX hilfreich sein.

Man beachte aber dabei die Voraussetzungen:
1. Der Arbeitgeber erfüllt seine Beschäftigungspflicht nicht. In der Regel 5% der Arbeitsplätze. Ausnahmen gewisse Bundesbehörden mit 6%, die an einem Stichtag 6% oder mehr beschäftigt haben.
2. Die betriebliche Interessensvertretung und / oder SBV ist mit der geplanten Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden.

Bei der Anhörung des Bewerbers nach Satz 8 und der Mitteilung nach Satz 9 können ggf. Grunde für mögliche Indizien aufgezeigt werden. Die Schwierigkeit liegt hier an die Kenntnis zu gelangen, ob die Beschäftigungsquote erfüllt ist und ob eine Interessensvertretung bei dieser Bewerbung um eine Stelle nicht einverstanden war. Dann wäre die Nichtanhörung oder die unterlassene Unterrichtung bereits ein Indiz für eine Benachteiligung wegen Behinderung, weil der Arbeitgeber sich nicht an die gesetzliche Regelung gehalten hat..

EuGH Urteil vom 19. April 2012 (- C-415/10 -) Die Kläger*in muss jedoch ausreichende Indizien dargelegen, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und die nach § 22 AGG zu einer Beweislast der Beklagten dafür führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch die Beklagte begründete im Streitfalle nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Kläger*in iSd. § 7 AGG.

Rdnr. 42: "Daher hat das vorlegende Gericht (Anm. das BAG) darüber zu wachen, dass die Auskunftsverweigerung durch Speech Design im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung zum Nachteil von Frau Meister vermuten lassen, nicht die Verwirklichung der mit den Richtlinien 2000/43, 2000/78 und 2006/54 verfolgten Ziele zu beeinträchtigen droht."

Rdnr. 44: "Zu den Gesichtspunkten, die in Betracht gezogen werden können, gehört insbesondere der Umstand, dass, anders als in der Rechtssache, in der das Urteil Kelly ergangen ist, der Arbeitgeber, um den es im Ausgangsverfahren geht, Frau Meister jeden Zugang zu den Informationen verweigert zu haben scheint, deren Übermittlung sie begehrt."

Die Auskunftsverweigerung ist allein für sich nicht ausreichend, jedoch in der Summe der möglichen Indizien zu würdigen.