Hallo,

wenn die Schilderung stimmt, stellt sich die Frage, warum nicht schon längst ein Präventionsverfahren unter Beteiligung des Integrationsamtes verlangt wurde?
Ist der Integrationsfachdienst eingeschaltet ?

Hallo soundso,

Ich gehe mal davon aus, dass die Kollegin mittlerweile schwerbehindert oder freigestellt ist.
Wenn nicht, solltest du schleunigst mit ihr einen Gleichstellungsantrag stellen damit sie bald einen gesonderten Kündigungsschutz hat.
Wurde denn in diesem BEM Verfahren der betriebsärztliche Dienst eingeschaltet?
Dann wäre es wichtig, mit der Beurteilung des Betriebsärztlichen Dienstes zu argumentieren und dem AG mitzuteilen, dass, wenn die Kollegin weiterhin auf einem nicht leidensgerechten Arbeitsplatz eingesetzt ist, es zu weiteren krankheitsbedingten Ausfällen kommen kann, was vermutlich beide Seiten nicht möchten.

Dann ist der AG, wie du glaube ich schon geschrieben hast, verpflichtet, ihr einen anderen leidensgerechten Arbeitsplatz anzubieten.
Aber VORSICHT! Sollte der AG ihr einen solchen Arbeitsplatz nicht anbieten können und kann die Kollegin auf ihrem alten Arbeitsplatz ihre Arbeitsleistung nicht mehr bringen, kann dies eine Kündigung mit sich ziehen.

Ist die Kollegin wie gesagt schwerbehindert oder gleichgestellt, muss die Kündigung über das Inklusionsamt laufen, die dann genau prüfen, ob ein solcher Arbeitsplatz vorhanden ist oder mit Zumutbarkeit für den AG umgestaltet werden kann.

Es ist für den Arbeitgeber eine Hürde, über das Inklusionsamt zu kündigen, aber nicht unmöglich.

Ich rate dir, die nächsten Gesprächstermine zwischen euch und dem AG nur noch mit dem IFD zu führen.
Sie haben ja schon angekündigt, dass sie mit an einen Tisch kommen.

Sollte wirklich kein geeigneter Arbeitsplatz vorhanden sein und die Kollegin kann auf ihrem alten Platz nicht bleiben, dann kann gemeinsam mit dem IFD nach Möglichkeiten gesucht werden.
Es gibt viele Möglichkeiten......dafür hast du aber zu wenig über ihre Einschränkungen geschrieben.
Da muss man immer den Einzelfall betrachten.

Es könnte ja zum Beispiel auch sein, dass die Kollegin noch umgeschult werden könnte oder eine Weiterbildung absolvieren kann. Auch da unterstützt das Inklusionsamt über die Teilhabe zur Arbeit finanziell.
Oder sie ist schon älter und es müsste über eine Erwerbsminderungsrente nachgedacht werden.

Das sind alles nur Beispiele................................................

Vielen Dank euch allen erstmal für die interessanten Antworten!
Soweit hatten wir bereits mit bedacht bzw. berücksichtigt, was ihr auch geschrieben habt, das stärkt schon mal den Rücken .
Einen Punkt verstehe ich aber in dem Zusammenhang noch nicht ganz:
Die Kollegin hatte bereits im BEM-Verfahren genau mitgeteilt, in welchem Rahmen sie ihre Arbeitskraft einsetzen kann, so war die Maßnahme auch tatsächlich geplant worden bis 30.04.2020.
Garda und Albaraccin meinen jetzt, sie solle dem AG schriftlich und nachvollziehbar nochmal konkret die Arbeitskraft anbieten (also bestimmte Tätigkeiten auch ablehnen)?
Dies in Verbindung mit §615 BGB? Ich stehe da ein bisschen auf dem Schlauch und weiß nicht so recht, wie sich das praktisch auswirken könnte für die Kollegin, helft ihr mir da nochmal?
Das würde ihr im Zweifel die Vergütung sichern ab Mai, weil der AG nicht sagen kann, hier verweigert einer einfach die Leistung, oder?
Bisher haben wir eine Stellungnahme des BAD (Betriebsärztin) und des IFD sowie meine Stellungnahmen.

Liebe Grüße und Danke nochmals!

Hallo zusammen,

nach der langen Zeit nochmal vielen Dank für eure Antworten und eine vielleicht ermutigende Rückmeldung, dass ein langer Atem immer wieder lohnt: Die betroffene Kollegin wurde schließlich behindertengerecht umgesetzt aller Widerstände zum Trotz, ein Beschäftigungssicherungszuschuss wurde beantragt und geleistet. Dies alles mit Unterstützung des IFD mit qualitativer Beratung, Unterstützung im BEM und Hinzuziehung des Inklusionsamtes.

Herzliche Grüße!