Abgesehen davon, dass ich es nicht zu den Aufgaben der SBV im Einstelllungsverfahren zähle:

Ganz genau und damit hast du dir die Frage eigentlich selbst beantwortet.

Ist es zulässig, wenn die SBV im Vorstellungsgespräch den schwerbehinderten Bewerber ganz allgemein fragt, ob die Behinderung sich negativ auf die Erbringung der geforderten Arbeitsleistung auswirkt? Also ohne auf konkrete Anforderungen der ausgeschrieben Position abzuheben?

Jetzt stelle ich die Gegenfrage: warum sollte die SBV das fragen? Ich kann mir Konstellationen vorstellen und habe das einmal sogar selbst getan aber warum möchtest du es tun?

Ist es zulässig, wenn die SBV im Vorstellungsgespräch den schwerbehinderten Bewerber ganz allgemein fragt, ob die Behinderung sich negativ auf die Erbringung der geforderten Arbeitsleistung auswirkt?

Das kannst du, sofern es nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen für dich nicht ersichtlich geworden ist, unter vier Augen fragen, aber m.E. nicht im Vorstellungsgespräch. Dein Job ist es, eine Benachteiligung/Schlechterstellung des Bewerbers aufgund seiner Behinderung möglichst zu verhindern, weshalb also willst du ihn durch solch eine Frage dazu bringen, sich selber schlechter darzustellen?
Es gibt tatsächlich sehr zahlreiche Arten von Einschränkungen, welche sich "negativ auf die Erbringung der geforderten Arbeitsleistung" auswirken. Vieles kann man ganz oder teilweise kompensieren, als eher simples Beispiel seien höhenverstllbare Tische für MA mit Rückenproblemen erwähnt. Ebenso ist die Arbeitsorganisation ein wichtiger Punkt; müssen bei beispielsweise vier Sachbearbeitern wirklich alle von ihnen auf die Leiter klettern, um an Unterlagen im obersten Regal zu gelangen? Oder was kostet ein kleiner Gitterwagen, um Akten ggf. über den Hof zu fahren, statt sie zu tragen/schleppen? Solche Hilfsmittel werden erfahrungsgemäß von allen Kollegen gern genutzt, wenn sie einmal vorhanden sind.
Schließlich sind die tatsächlichen "effektiven" Beeinträchtigungen nicht immer deckungsgleich mit den Beschreibungen "am grünen Tisch".

Schlussendlich hat fast jeder Mensch irgendwelche effektiven Beeinträchtigungen, die ausdrücklich längst nicht immer auch mit gesundheitlichen Behinderungen zu tun haben. Der eine läuft Marathons und möchte für wichtigere Wettbewerbe auch mal einen zusätzlichen freien Tage haben, dann kommen alleinerziehende Mütter und Väter, die sich Anpassungen der Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit wünschen, hier jemand mit Hörgerät (seltsamerweise scheint das weit mehr als Behinderung wahrgenommen zu werden als Sehhilfen), dort eine Gehbehinderung usw. usw.

Deine Frage würde ich wie gesagt maximal fürs eigene Verständnis und ggf. auch für etwiges späteres Handeln (Unterstützung durch IFD o.ä.) unter vier Augen stellen, aber gewiss nie in einem Vorstellungsgespräch.

Ich habe noch mal nachgedacht und sehe in der Frage an sich inzwischen eine klare Diskriminierung.
Denn, nicht behinderte Bewerber werden ja im Vorstellungsgespräch auch nicht gefragt: "Gibt es dauerhafte oder vorübergehende Umstände, die die Erfüllung der Arbeitsleistung behindern oder verringern könnten?"
Denke ich da richtig?

Und was sich anschließen lässt: ist es Aufgabe des AG, unzulässige Fragen der SBV zu unterbinden?

Hallo,

auch wenn ich selbst diese Frage so nicht stellen würde, sondern die Angelegenheit mit einem/einer Bewerber*in im Vorfeld klären würde, hat eine SBV in der Wahrnehmung ihrer Aufgaben doch einen sehr weiten Ermessensspielraum.
Da es sowieso keine wirklichen Sanktionsmöglichkeiten gibt, ist die Frage einer wie auch immer gearteten Untersagung müßig.

Also ohne auf konkrete Anforderungen der ausgeschrieben Position abzuheben?

Auch SBV darf sachdienliche Fragen stellen lt. Rspr. Dazu zählt zB, wenn Fragen bezogen auf den konkret ausgeschriebenen Dienstposten gestellt werden.

Gruß,
Cebulon

Hallo,

ich weiß nicht genau wo ich das gefunden habe, möchte es aber mal so wiedergeben:
Der Arbeitgeber darf zwar bei der Einstellung (konkret) danach fragen, ob der Bewerber an gesundheitlichen, seelischen oder ähnlichen Beeinträchtigungen leidet, durch die er zur Verrichtung der beabsichtigten vertraglichen Tätigkeit ungeeignet ist (LAG Hamm, Urteil vom 19. Oktober 2006 – 15 S 740/06, zit. nach JURIS; Düwell BB 2006, 17414 [1743]) bzw. ob sich die Beeinträchtigungen konkret nachteilig auf die zu verrichtende Tätigkeit auswirken, so dass der Bewerber die Anforderungen des Arbeitsplatzes ganz oder teilweise nicht erfüllen kann. In diesem Fall ist auch gem. § 8 Abs. 1 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen der in § 1 AGG genannten Behinderung zulässig (Schmidt Schwb-ArbR Rn. 124). Im Übrigen hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, bei unzureichender Arbeitsleistung während der Probezeit zu kündigen (BAG Urteil vom 14. Januar 2008 – 6 AZR 96/07 = NZA-BR 2008,405).

Die (abstrakte) Frage nach der Schwerbehinderung oder Gleichstellung im Bewerbungsverfahren ist dagegen unzulässig, da die Eigenschaft als Schwerbehinderter oder Gleichgestellter kein zulässiges Einstellungskriterium ist (§ 7 AGG).

Die unzulässige Frage muss vom Bewerber nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden.

Als SBV selber würde ich nie fragen. Ich wurde aber schon vom Arbeitgeber bzw. dessen Amtsleitern vor Vorstellungsgesprächen gefragt, was sie fragen dürfen. Sie wurden von mir dsbzgl. entsprechend sensibilisiert.