Gleichstellung auch nach Widerspruch abgelehnt - neuen Antrag stellen?

Guten Abend,

ein Arbeitnehmer hat einen GdB von 40 und war mehrere Jahre krank.

Der Antrag auf Gleichstellung wurde noch während der Arbeitsunfähigkeit gestellt. Dieser wurde abgelehnt mit der Begründung Langzeit-AU. Daraufhin wurde Widerspruch eingelegt.

Der Widerspruch wurde ebenfalls abgelehnt - wenn das Schreiben richtig verstanden wurde, aus folgenden 3 Gründen:

1. die SBV hatte zwar eine Gefährdung des Arbeitsplatzes angekreuzt, der BR jedoch angegeben, dass eine Gefährdung des Arbeitsplatzes nicht vorliegt. Wie in verschiedenen Foren zu lesen ist, werden Anträge, bei denen eine Gefährdung verneint wird, ausnahmslos abgelehnt?

2. während des Widerspruchsverfahrens hatte der Arbeitnehmer einen Wiedereinstieg an seinem alten Arbeitsplatz begonnen. Dies hatte er der AA jedoch aus Unwissenheit nicht gesondert mitgeteilt, da er davon ausging, dass SBV und BR dies in ihrer Stellungnahme tun würden. Offensichtlich geschah dies jedoch nicht und so ging die AA bei ihrer Ablehnung des Widerspruchs weiterhin davon aus, dass der Arbeitnehmer aktuell immer noch langzeit-arbeitsunfähig sei und eine Rückkehr nicht absehbar sei.

Hierzu ist noch anzumerken, dass es keine Wiedereingliederung nach Hamburger Modell ist (bei der man noch weiterhin AU ist und die die AA anscheinend auch öfters ablehnt mit der Begründung, dass das Ergebnis der Wiedereingliederung erst abgewartet werden muss), sondern ein Wiedereinstieg auf stundenreduzierter Basis (mehr als 18 Wochenstunden) - der Arbeitnehmer ist also nicht mehr arbeitsunfähig krank geschrieben

3. und anscheinend hatte der Arbeitnehmer bei seinem Erstantrag selbst - aus Unwissenheit - angekreuzt, dass er seinen Arbeitsplatz für nicht geeignet hält

Nachdem der Arbeitnehmer nun einige Wochen auf seiner alten Arbeitsstelle ist und sich halbwegs wieder eingefunden hat, würde er durchaus gerne seinen Arbeitsplatz behalten. Allerdings hat er weiterhin deutliche behinderungsbedingte Einschränkungen, die er gern durch beispielsweise Maßnahmen der Arbeitsorganisation ausgleichen würde und dafür benötigt er die Gleichstellung.

Zumindest Punkt 2 und 3 sind ja Ablehnungsgründe, die aktuell so nicht mehr zutreffen. Wie wäre nun also das ratsame weitere Vorgehen - ist es möglich, nach der Ablehnung des Widerspruchs nun sofort einen neuen Antrag zu stellen? Und gibt es bei einer Neustellung des Antrags außer den 3 genannten Punkten sonst noch etwas, worauf zu achten wäre?

Vielen Dank.

Hallo sb2024,

in deiner Schilderung kann ich eine aktuelle Gefährdung des Arbeitsplatzes nicht erkennen oder gibt es auf Seiten des Arbeitgebers Anzeichen dafür?

Während der Arbeitsunfähigkeit einen Antrag auf Gleichstellung zu stellen, macht nur dann einen Sinn, wenn man den besonderen Kündigungsschutz benötigt. Aber warum sollte man diesen nach mehrere Jahren Arbeitsunfähigkeit benötigen? Wenn ein Arbeitsgeber hätte kündigen wollen, hätte dieser das schon längst getan. Ist der Arbeitnehmer ausgesteuert, erzeugt dieser beim Arbeitgeber eigentlich keine Kosten, daher kann dem Arbeitgeber ein Langzeitkranker eigentlich egal sein.

Wenn die Voraussetzungen für eine Gleichstellung nicht gegeben sind, warum geht man dann in den Widerspruch?

Hat der Arbeitnehmer seine Arbeit wieder aufgenommen, meinetwegen auch mit reduzierter Stundenzahl (mindestens aber 18 Wochenstunden), kann bei eine Gefährdung des behinderungsgerechten Arbeitsplatzes einen erneuten Antrag auf Gleichstellung gestellt werden.

Aber wie zu lesen ist, bestehen behinderungsbedingte Einschränkungen am Arbeitsplatz, damit könnte der Arbeitsplatz nicht geeignet sein und ein Antrag auf Gleichstellung würde erneut abgelehnt. Die Gleichstellung hat eben nicht den Zweck, einen nicht geeigneten Arbeitsplatz in einen geeigneten Arbeitsplatz umzuwandeln.

Im Moment sehe ich die DRV als Ansprechpartner für den Arbeitnehmern, Stichwort: berufliche Rehabilitation, Antrag auf Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben. Wird eine solcher Antrag genehmigt und Leistungen z.B. zur Arbeitsplatzumgestaltung bewilligt, lässt sich ein Arbeitsplatz behinderungsgerecht einrichten. Der Antrag muss dann aber auch konkret sein, was wird wann, wo und wie benötigt.

Gruß
Phönix

Hallo Phönix,

vielen Dank für Ihre Antwort.

Einen Absatz verstehe ich nicht so ganz:

"Aber wie zu lesen ist, bestehen behinderungsbedingte Einschränkungen am Arbeitsplatz, damit könnte der Arbeitsplatz nicht geeignet sein und ein Antrag auf Gleichstellung würde erneut abgelehnt. Die Gleichstellung hat eben nicht den Zweck, einen nicht geeigneten Arbeitsplatz in einen geeigneten Arbeitsplatz umzuwandeln."

Ich dachte, behinderungsbedingte Einschränkungen sind für den Gleichstellungsantrag notwendig? Es wird doch hier geraten, diese im Antrag aufzulisten und wie sie sich auf den Arbeitsalltag auswirken.

Oder anders gefragt: wenn man keinerlei Einschränkungen hätte, gäbe es doch gar keinen Grund für eine Gleichstellung?

Könnten Sie deshalb vielleicht bitte diesen Punkt "bestehen behinderungsbedingte Einschränkungen am Arbeitsplatz, damit könnte der Arbeitsplatz nicht geeignet sein und ein Antrag auf Gleichstellung würde erneut abgelehnt." nochmals etwas näher erläutern?

Vielen Dank

Hallo sb2024,

hier zunächst die Erklärungen aus der Ausfüllhilfe zum Gleichstellungsantrag:

Zu den Voraussetzungen der Gleichstellung gehört unter anderem, dass Sie wegen Ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können. Für eine Gleichstellung sind daher die Auswirkungen, die infolge Ihrer gesundheitlichen Einschränkungen entstehen, von Bedeutung.

Variante „Behalten“:

Beschreiben Sie bitte ausführlich bei Feld 45, wie sich Ihre behinderungsbedingten Einschränkungen konkret an Ihrem Arbeitsplatz auswirken und welche Einschränkungen sich persönlich für Sie ergeben (zum Beispiel: Welche Arbeiten können Sie nicht mehr oder nur noch eingeschränkt ausüben? Benötigen Sie bei der Arbeitsbewältigung Unterstützung?). Beschreiben Sie bitte auch, welche Reaktionen in diesem Zusammenhang erfolgt sind (zum Beispiel Mitarbeitergespräche etc.). Wenn Sie in den letzten zwei Jahren nennenswerte Fehlzeiten wegen Ihrer Behinderung hatten, geben Sie bitte die Dauer und die Art der Ausfallursache (Arbeitsunfähigkeit, Kur) an. Bitte reichen Sie keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen
der Krankenkasse ein.

Variante „Erlangung“:

Die Gleichstellung zur Erlangung eines Arbeitsplatzes dient auch dazu, vorhandene Nachteile in Ihrer Wettbewerbsfähigkeit auszugleichen. Geben Sie bitte in diesem Fall bei Feld 68 Gründe für diese Nachteile an. Wenn Sie nicht bei einer Agentur für Arbeit oder einem Jobcenter zur Vermittlung in Arbeit oder Ausbildung gemeldet sind, gehen Sie bitte auch auf Ihre bereits durchgeführten Bewerbungen ein (Wo und für welche Tätigkeiten haben Sie sich beworben? Wurden Sie zum Eignungstest oder Vorstellungsgespräch eingeladen? Warum wurden Sie Ihrem Empfinden nach abgelehnt?)

Im Groben muss eine der beiden Varianten für die Gleichstellung gegeben sein!

Die Erlangungsalternative kommt in Betracht, wenn ich einen neuen (geeigneten) Arbeitsplatz suche.

Bei der Behaltensalternative muss der Arbeitsplatz geeignet sein, jedoch ist dieser gefährdet (z.B. der Arbeitnehmer von Kündigung bedroht).

Die Behaltensalternative wird häufig falsch interpretiert oder verknüpft. Ein Langzeitkranker mit GdB 30 kommt auf seinen alten Arbeitsplatz zurück und man stellt fest, dass der Arbeitsplatz aufgrund der behinderungsbedingten Einschränkungen nicht mehr geeignet ist.

Nun hat die SBV die glorreiche Idee eine Gleichstellung zu beantragen und wenn man diese bekommt, kann man ja Fördergelder für die behinderungsgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes beantragen und so einen behinderungsgerechten Arbeitsplatz erlangen! Und dies funktioniert so nicht, wenn ich den Antrag auf Gleichstellung so begründe, wird er abgelehnt.

Meine Ausführungen sind nur grob und es gibt nicht nur die Farben Schwarz und Weiß, sondern auch viele Grautöne. Wenn man es geschickt anstellt, ist eine Gleichstellung des Arbeitsnehmers aus deinem Fall durchaus möglich.

Gruß
Phönix

Die Behaltensalternative wird häufig falsch interpretiert oder verknüpft. Ein Langzeitkranker mit GdB 30 kommt auf seinen alten Arbeitsplatz zurück und man stellt fest, dass der Arbeitsplatz aufgrund der behinderungsbedingten Einschränkungen nicht mehr geeignet ist.

Nun hat die SBV die glorreiche Idee eine Gleichstellung zu beantragen und wenn man diese bekommt, kann man ja Fördergelder für die behinderungsgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes beantragen und so einen behinderungsgerechten Arbeitsplatz erlangen! Und dies funktioniert so nicht, wenn ich den Antrag auf Gleichstellung so begründe, wird er abgelehnt.
Gruß
Phönix

Hallo Phönix,

das stimmt so aber nicht, denn die fachlichen Weisungen der Bundesagentur führen auf Seite 10 aus: Fachliche Weisungen zum § 2 SGB IX

(4) Bei der Prüfung der Geeignetheit eines Arbeitsplatzes ist auch zu berücksichtigen, ob der Arbeitsplatz für sich betrachtet geeignet ist oder durch Umsetzung von Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben oder von Leistungen des Arbeitgebers so gestaltet werden kann, dass der behinderte Mensch die Anforderungen des Arbeitsplatzes erfüllen kann, ohne seinen Gesundheitszustand zu verschlechtern. Der Umstand, dass Leistungen (noch) nicht umgesetzt worden sind, steht der Geeignetheit des Arbeitsplatzes nicht entgegen (Urteil des Bundessozialgerichts vom 06.08.2014 - B 11 AL 16/13 R - Juris RdNr. 19). Etwas anderes gilt nur, wenn der behinderte Mensch auf die Umsetzung der Maßnahmen an seinem Arbeitsplatz verzichtet hat oder diese ablehnt.

Die Hinweistexte zum Antrag sind mindestens unglücklich formuliert. Es gibt ja Teilhabeleistungen der Rehaträger die an den Status SB bzw. Gleichgestellt geknüpft sind, gerade beim Inklusionsamt. Auch die Leistungen des Arbeitgebers können an diesen Status geknüpft sein, z. B. im Rahmen einer Inklusionsvereinbarung oder auch durch andere Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen oder auch im Rahmen von Geschäftsanweisungen.

Bei der Umgestaltung ist auch nicht nur auf technische Einrichtungen, sondern auch auf organisatorische Anpassungen abzustellen wie auch Arbeitserleichterungen oder veränderte Beurteilungsverfahren.

--
Mit freundlichen Grüßen

Michael

Hallo,

wie schon geschrieben, ist diese Aussage von Dir

Nun hat die SBV die glorreiche Idee eine Gleichstellung zu beantragen und wenn man diese bekommt, kann man ja Fördergelder für die behinderungsgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes beantragen und so einen behinderungsgerechten Arbeitsplatz erlangen! Und dies funktioniert so nicht, wenn ich den Antrag auf Gleichstellung so begründe, wird er abgelehnt.

grundsätzlich falsch. In meinem Betrieb ist dies sogar der häufigste Gleichstellungsgrund.

Die Umgestaltung eines Arbeitsplatzes im Rahmen des § 164 Abs. 4 SGB IX ist grundsätzlich eine "Erlangensalternative" iSd §2 Abs. 3 SGB IX.

Darunter fällt zwar nicht jede kleine Ausstattung, aber größere Umbauten sind idR dann ein Grund, wenn sich der AG widersetzt bzw. untätig bleibt.
Auch wenn es nicht an der Ausstattung liegt, sondern an den Rahmenbedingungen wie zB einzelne Tätigkeiten, Schichtarbeit oder auch in Verbindung mit Abs. 5 notwendige Teilzeit ist die Umgestaltung des eigenen Arbeitsplatzes grundsätzlich ein Gleichstellungsgrund, wenn der AG von selbst nicht oder nur unzureichend tätig wird oder gar Maßnahmen ablehnt.

Es ist Aufgabe der SBV, auch in diesem Fall in ihrer Stellungnahme relativ detailliert zu beschreiben, durch welche Maßnahmen im Einzelfall der Arbeitsplatz leidensgerecht eingerichtet werden kann.

--
&Tschüß

Wolfgang

Hallo albarracin,

meine Darstellung mag vielleicht in deinem Umfeld nicht zutreffend sein, dies kann ich nicht beurteilen, aber sie ist mit ein Hauptgrund für die Ablehnung von Gleichstellungsanträgen in meinem Umfeld, jedoch nicht bei von mir begleiteten Antragsverfahren.

Wir haben über eine längere Zeit in unserem SBV Arbeitskreis Erfahrungswerte ausgetauscht, welche Begründungen und Verfahrensweisen bei einem Gleichstellungsantrag einen Erfolg bringen und welche nicht. Dabei wurde auch die Ansicht vertreten, dass die Gleichstellung gewährt werden muss, damit man mit den Fördergeldern, die man mit der Gleichstellung beantragen kann, aus einen ungeeigneter Arbeitsplatz einen behinderungsrechten Arbeitsplatz gestaltet kann.

Anträge mit der Begründung und Argumentation sind aber häufig gescheitert. Um Klarheiten zu schaffen, haben wir einen Mitarbeitenden der Agentur für Arbeit zu einem Austausch eingeladen, welcher im März des Jahres stattgefunden hat. Die Botschaft war eindeutig, nicht so argumentieren, da eine Ablehnung wahrscheinlich. Soviel aus der Praxis.

Letztlich ist aber niemand daran gehindert, ob nun der Antragsteller selbst oder eine SBV, bei einem Gleichstellungsantrag so zu argumentieren. Als SBV mit ergebnisorientierter Arbeitsweise, ist mir das Risiko einer Ablehnung zu groß, zumal ich mir damit auch unnötige Arbeit mit dem dann folgenden Widerspruchsverfahren mache.

Aber vielleicht möchtest du deine Sichtweise, zu dem von sb2024 eingebrachten Fall darstellen?

Gruß
Phönix

Hallo albarracin,

Hallo,

meine Darstellung mag vielleicht in deinem Umfeld nicht zutreffend sein,

Ich beziehe mich auf die ansonsten recht rigide Ablehnungspraxis der Regionalagentur Ba-Wü.

dies kann ich nicht beurteilen, aber sie ist mit ein Hauptgrund für die Ablehnung von Gleichstellungsanträgen in meinem Umfeld, jedoch nicht bei von mir begleiteten Antragsverfahren.

Bei uns ist die leidensgerechte Organisation des bestehenden Arbeitsplatzes Hauptgrund für Gleichstellungen - gerade auch bei ordentlich unkündbaren AN.

Wir haben über eine längere Zeit in unserem SBV Arbeitskreis Erfahrungswerte ausgetauscht, welche Begründungen und Verfahrensweisen bei einem Gleichstellungsantrag einen Erfolg bringen und welche nicht. Dabei wurde auch die Ansicht vertreten, dass die Gleichstellung gewährt werden muss, damit man mit den Fördergeldern, die man mit der Gleichstellung beantragen kann, aus einen ungeeigneter Arbeitsplatz einen behinderungsrechten Arbeitsplatz gestaltet kann.

Nicht jeder finanzielle Förderbedarf begründet einen Gleichstellungsanspruch, das ist schon richtig und findet sich so auch in der aktuellen "Fachlichen Weisung" der AA:
Zum einen ist der AG auch ohne Gleichstellung aufgrund seiner Fürsorgepflicht in einem bestimmten Umfang verpflichtet, Hilfsmittel anzuschaffen und zu bezahlen. Darüber hinaus gibt es auch im Rahmen von LTA die Möglichkeit, Hilfsmittel zu finanzieren.
Wenn es ausschließlich um die finanzielle Förderung geht, muss im Einzelfall dann auch angeführt werden, wenn der AG sich seinen Pflichten verweigert. Dann wird es zum Gleichstellungsgrund.

Anträge mit der Begründung und Argumentation sind aber häufig gescheitert. Um Klarheiten zu schaffen, haben wir einen Mitarbeitenden der Agentur für Arbeit zu einem Austausch eingeladen, welcher im März des Jahres stattgefunden hat. Die Botschaft war eindeutig, nicht so argumentieren, da eine Ablehnung wahrscheinlich. Soviel aus der Praxis.

Letztlich ist aber niemand daran gehindert, ob nun der Antragsteller selbst oder eine SBV, bei einem Gleichstellungsantrag so zu argumentieren. Als SBV mit ergebnisorientierter Arbeitsweise, ist mir das Risiko einer Ablehnung zu groß, zumal ich mir damit auch unnötige Arbeit mit dem dann folgenden Widerspruchsverfahren mache.

Aber vielleicht möchtest du deine Sichtweise, zu dem von sb2024 eingebrachten Fall darstellen?

Wenn man sich allein von der Finanzierungsfrage von Hilfsmitteln löst und die Gesamtsituation betrachtet, kommen sehr oft die anderen in § 164 SGB IX angeführten Bereiche (Arbeitsorganisation, -zeit, umfeld) zum Tragen.
Liegen die Probleme (auch) in der Arbeitsorganisation, der Arbeitszeit, des Arbeitsumfeldes oder sonstiger Aspekte des § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX, sind das sehr belastbare Gleichstellungsgründe in Bezug auf die "Erlangung" eines leidensgerechten Arbeitsplatzes.
Diese Fälle (Schichtarbeit, besondere Tätigkeiten bzw. Dienste) kommen halt bei uns (ÖPNV) sehr häufig vor und werden von der AA idR auch bei ordentlich unkündbaren beschäftigten als Gleichstellungsgrund akzeptiert.

--
&Tschüß

Wolfgang

Betrachte ich die Schilderung von sb2024, habe ich folgende Gedanken:

GdB 40 und mehrere Jahre krank, hier sollte man einen Änderungsantrag in Betracht ziehen, um die Hürde GdB 50 zu nehmen.
Während der AU stellt man nur in begründeten Ausnahmefällen einen Gleichstellungsantrag, denn der wird ansonsten sicherlich abgelehnt
Während der AU mit Wiedereingliederung stellt man auch nur in begründeten Ausnahmefällen einen Gleichstellungsantrag. Die Entscheidung wird bis zum Ende der Wiedereingliederung zurück gestellt. Meist wird eine (großzügige) Frist gesetzt, gibt es zum Ende der Frist kein Ergebnis zur Wiedereingliederung, erfolgt eine Ablehnung.
Es ist die Aufgabe der SBV den richtigen Zeitpunkt für eine Antragstellung zu empfehlen, dann hat man auch nicht die Arbeit mit einem Widerspruchsverfahren.
Im Idealfall füllen Arbeitnehmer und SBV gemeinsam den Antrag auf Gleichstellung aus, dann gibt es auch keine falsch gesetzten Kreuzchen. Es werden verbindliche Absprachen getroffen, dass z.B. bei einer weiteren Korrespondenz mit der AA die SBV immer mit einbezogen wird. Es werden keine Mitteilungen ohne vorherige Absprache gemacht und ohne diese auch kein weiterer Vortrag.
Es darf keine unterschiedlichen Sichtweisen bei den betrieblichen Interessenvertretungen geben. Hier sollte zwischen SBV und BR, PR, MAV usw. klare Absprachen bestehen. In unserem Verband fällt die Zuständigkeit für Gleichstellungen an die SBV, die MAV lässt sich bei ihrer Stellungnahme von der SBV leiten.
Als SBV weiß man wie der Arbeitgeber tickt. So wird bei uns ein Teil der Stellungnahme von der Personalabteilung ausgefüllt und es wird z.B. nie der tarifliche Schutz vor ordentlicher Kündigung angegeben, auch wenn die Vorrausetzungen gegeben sind. Der andere Teil wird vom ungeübten Vorgesetzten vor Ort ausgefüllt und die nehmen schon mal gerne das Beratungsangebot der SBV für den Arbeitgeber beim Ausfüllen in Anspruch.
Als SBV ist man im Außenverhältnis gut vernetzt und in fachbezogenen und politischen Gremien präsent. Man hat dann die richtigen Kontakte, um die Dinge in Ausnahmesituationen und auch abweichend von den mir angeführten Gedanken, in die richtigen Bahnen zu lenken oder auch zu beschleunigen. Dann ist auch eine Gleichstellung zum Ende einer längeren AU möglich oder eine Anhörung der SBV im Widerspruchsverfahren.

Wenn die SBV einen guten Wissensstand hat und vorhandene Spielräume nutzen kann, sollte einem erfolgreichen Gleichstellungsantrag nichts im Wege stehen.

Gruß
Phönix

Das meiste der hier beschriebenen Argumente kann ich aus eigener Erfahrung als SBV in NRW, seit 2019 tätig.. bestätigen.

Wenngleich es auch am Anfang für mich ein "schmerzhafter" Lernprozess war, da ich nicht auf die Erfahrungen früherer Vertrauenspersonen zurückgreifen konnte.

So wurden mir tatsächlich am Anfang mehrere GL-Anträge abgelehnt, weil die Betroffenen AU waren und nach Aussagen der Sachbearbeiter des Amtes nicht sicher war, ob sie überhaupt an dem Arbeitsplatz zurückkehren können. Referenten in den SBV Seminaren waren zwar der Meinung, dies sei kein Ablehnungsgrund, aber die Realitäten sehen halt von Region zu Region anders aus.

Erfolgreicher waren unter anderem Begründungen, dass eine Änderung der Arbeits/Schichtzeiten notwendig ist, unter anderem wegen massiven, ärztlich diagnostizierten Schlafstörungen, Einnahme von speziellen Medikamenten und auch psychischen Belastungen bei speziellen Dienstlagen. (ÖPNV) Entsprechende krankheitsbedingte Fehlzeiten der letzten 2 Jahre sind natürlich eine wichtige Voraussetzung für einen erfolgreichen Bescheid. Wer in dieser Zeit sporadisch nur ein paar Tage AU war, ist für die Sachbearbeiter nicht krank und der Arbeitsplatz dürfte aus deren Sicht von daher nicht gefährdet sein.

Gleichfalls habe ich die Erfahrung gemacht, dass das Alter des betroffenen Antragstellers, sprich, bei Gefährdung des Arbeitsplatzes, schwer vermittelbar auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt schneller zu einer Gleichstellung führen.

Auch die permanente häufig nachvollziehbare Angst, wegen steigendem Leistungsdrucks und einhergehender Minderleistung, notwendiger, häufiger Hilfestellung der Kollegen, seine Arbeitsplatz zu verlieren, sind von der Wertigkeit nicht zu unterschätzen.

Den durch langjähriger Betriebszugehörigkeit häufig vorhandenen Schutz von Tarifverträgen und BV,en lasse ich beider Antragstellung stets offen, so wurde mir jedenfalls von Anwälten bei den Seminaren geraten.

Hallo und vielen Dank für eure weiteren Antworten. Ich hatte gar nicht bemerkt, dass noch weitere Antworten eintrafen, deshalb meine späte Antwort.

Der Arbeitnehmer fühlt sich der Arbeit zwar grundsätzlich gewachsen, allerdings sind die Aufgaben stets unter starkem Zeit- und Termindruck zu bewältigen. Hier treten dann die behinderungsbedingten Einschränkungen zu Tage:

- schnelle Erschöpfbarkeit
- Konzentrationsstörungen
- und vor allem verlangsamter Arbeitsablauf

Der Arbeitnehmer schafft also zwar die Aufgaben an sich, allerdings ist er nicht so schnell, wie es der permanente Zeit- und Termindruck eigentlich erfordern würde (und nicht so schnell wie "gesunde" Kollegen). Kollegen müssen dann teilweise nicht erledigte Sachen mit auffangen bzw. benötigt er die Unterstützung der Kollegen.

Zudem leidet er immer noch unter massiven Schlafstörungen, was einige Male bereits zu (unbeabsichtigter) Unpünktlichkeit geführt hat. Ganz zu schweigen von Tagesmüdigkeit, Erschöpfung...

Im Grunde liegt eine behinderungsbedingte verminderte Arbeitsleistung vor.

Der Arbeitnehmer würde gern durch Maßnahmen

- der Arbeitsorganisation (z.B. eingeschränkte Erreichbarkeit, um Frist- und Terminvorgänge ohne zusätzliches Klingeln des Telefons zu bearbeiten)
- der Arbeitszeit (weiterhin Teilzeit. zudem einen zusätzlichen freien Tag in der Woche zur Rekonvaleszenz. und eventuell auch erweiterte Kernzeit wegen der Schlafstörungen)
- Vermeidung von Mehrarbeit (Vertretung?), um den Gesundheitszustand nicht zu verschlechtern

seinen Arbeitsplatz leidensgerecht gestalten und damit eine Umsetzung oder einen Arbeitsplatzwechsel vermeiden.

Wie seht ihr dies aus eurer Erfahrung heraus, sind diese Argumente aussagekräftig genug oder gibt es noch etwas zu beachten?

Danke.

P.S.: da diese Argumente in ihrer vollen Länge nicht in die 4 Zeilen des vorgesehenen Felds im Antrag passen - wäre es erlaubt, ein zusätzliches Blatt an den Antrag anzuhängen (es geht um den Teil, den der Arbeitnehmer auszufüllen hat)? Oder sollte man sich lieber kürzer fassen? Danke nochmals.

Wie seht ihr dies aus eurer Erfahrung heraus, sind diese Argumente aussagekräftig genug oder gibt es noch etwas zu beachten?

Ja, so ausführlich wie du das hier darstellst sind das ausreichende Gründe. Das bedeutet leider nicht, dass die Gleichstellung immer durchgeht.

In Berlin/Brandenburg besteht derzeit das Problem, dass genau gleich begründete Anträge bei Sachbearbeiterin A durchgehen und von Sachbearbeiterin B abgelehnt werden, wobei B den Antrag bzw. die ausführliche schriftliche Begründung entweder nicht gelesen oder gar nicht verstanden hat.

Ich sammle gerade Fälle um mich dann an die Teamleitung zu wenden bzw. wenn nötig auch höher zu gehen, was wir schon mal gemacht haben und dann lief es mehrere Jahre gut. Wenn dann noch B begründet, dass es keine Reaktion des AG geben würde, was aber nur ein Spiegelstrich von mehreren in den fachlichen Hinweisen ist und diese Begründung auch gar nicht zum Antrag passt dann weiß man langsam auch nicht mehr was man schreiben soll.

P.S.: da diese Argumente in ihrer vollen Länge nicht in die 4 Zeilen des vorgesehenen Felds im Antrag passen - wäre es erlaubt, ein zusätzliches Blatt an den Antrag anzuhängen (es geht um den Teil, den der Arbeitnehmer auszufüllen hat)? Oder sollte man sich lieber kürzer fassen? Danke nochmals.

Ich kann nur raten so ausführlich wie möglich zu schreiben. Verfasse keinen Roman aber diese 4 Zeilen sind ein schlechter Scherz und in jedem Seminar oder Workshop zum Thema wird das zusätzliche Blatt empfohlen.

--
Mit freundlichen Grüßen

Michael

Hallo,

wenn hier empfohlen wird, eine bestehende ordentliche Unkündbarkeit nicht anzugeben, ist dies eine grobe Pflichtverletzung, denn die Angabe einer bestehenden ordentlichen Unkündbarkeit gehört zur Vollständigkeit des Antrages.

Evtl. Folgen derartiger unrichtiger/unvollständiger Angaben sind in § 45 SGB X geregelt:
https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_10/__45.html

--
&Tschüß

Wolfgang

okkk... ich bin kein Anwalt und habe nur das geschrieben, was mir gesagt wurde.

Wenn ich das Kästchen zum ankreuzen- offen lasse...sind das keine "falschen Angaben" so wurde mir gesagt. Gleichfalls kann man wohl nicht voraussetzen, dass die Vertrauensperson bei dem im Unternehmen bestehenden Tarifwirrwar immer im Bilde sein kann, welcher Mitarbeiter welchen Schutzbestimmungen unterliegt.

Aber es ist so wie immer- 10 Anwälte - mindestens 10 unterschiedliche Meinungen und Rechtspositionen.

Aber danke für den Tipp..

Schönes Wochenende ..

Hallo,

Wenn ich das Kästchen zum ankreuzen- offen lasse...sind das keine "falschen Angaben" so wurde mir gesagt.

Sorry, aber das war kein Experte. Schon als Normalbürger sollte man die Bedeutung des Wortes "unvollständig" (§ 45 Abs. 2 Satz 3 Nr. 2 SGB IX) erfassen können.

Gleichfalls kann man wohl nicht voraussetzen, dass die Vertrauensperson bei dem im Unternehmen bestehenden Tarifwirrwar immer im Bilde sein kann, welcher Mitarbeiter welchen Schutzbestimmungen unterliegt.

Dafür ist die SBV auch SBV, daß sie sich mit den geltenden gesetzlichen, tariflichen und wenn nötig individualarbeitsrechtlichen Regelungen vertraut macht und diese anwenden kann. Die Kenntnis um eine ordentliche Unkündbarkeit gehört oft zu den zentralen Rahmenbedingungen bei einer Problemlösung.

Aber es ist so wie immer- 10 Anwälte - mindestens 10 unterschiedliche Meinungen und Rechtspositionen.

Du machst es Dir schon etwas leicht.

--
&Tschüß

Wolfgang

Es wurde hier aber nicht empfohlen, beim Antrag einen tariflichen Kündigungsschutz nicht anzugeben!

Gruß
Phönix

Sorry Phönix,

Es wurde hier aber nicht empfohlen, beim Antrag einen tariflichen Kündigungsschutz nicht anzugeben!

aber wie interpretierst Du dann diesen Satz von Nobi?
Den durch langjähriger Betriebszugehörigkeit häufig vorhandenen Schutz von Tarifverträgen und BV,en lasse ich beider Antragstellung stets offen,

Gruß
Phönix

--
&Tschüß

Wolfgang

Bei Nobi69 sehe ich eine Beschreibung, wie eine SBV mit einem Sachverhalt umgeht, aber keine Empfehlung für alle anderen SBVen, dies ebenso zu gestalten.

"Wo viel Licht ist, da ist auch viel Schatten." (Johann Wolfgang von Goethe)

Welche Erwartungshaltung hast du an eine SBV?

Gruß
Phönix

Danke, für die Klarstellung... genau das sollte es auch sein, eine Beschreibung und keine Empfehlung.

Ich hatte deswegen auch noch nie Probleme, oder Nachfrage vom Amt...

Hallo,

es gibt keine "Unkündbarkeit", weder in Betriebsvereinbarungen, Tarifvertrag oder im Gesetz, sondern nur erschwerte Kündigungsmöglichkeiten. Ein Schutz wird bereits z.B. durch das Wort "ordentlich" eingeschränkt.
Dies kann durch Teil-Betriebsschließungen, Auslagerungen oder anderen Entscheidungen der Unternehmen für Gruppen umgesetzt werden. Für Einzelpersonen ist das Sortiment der Möglichkeiten viel größer.
Der besondere Kündigungsschutz für Menschen mit Schwerbehinderung und die eingeschränkte Beteiligung des Integrationsamtes gilt nur bei behinderungsbedingten Gründen. Wie oft erfolgt eine Kündigung aus behinderungsbedingten Gründen?
Der besondere Kündigungsschutz für Betriebsräte, ... schließt nur eine ordentliche Kündigung aus. Mit mehr oder weniger Energie kann ein fristloser Kündigungsgrund etabliert werden. Außerdem ist dieser Kündigungsschutz auf die Amtszeit und eine Nachwirkung beschränkt.
Es ist somit kein absoluter Schutz für die Zukunft.
Beamte werden auf "Lebenszeit" ernannt. Aber es Bedarf keiner Kündigung, wenn z.B. eine Feststellung der Dienstfähigkeit vorliegen sollte.

Solche Einschränkungen der Kündigungsschutzfunktionen sollten im Antrag vermerkt werden.
Oder sind Personen, die z.B. ein Ehrenamt ausüben weniger Schutzbedürftig aus behinderungsbedingten Gründen?
Sonst wäre eine Antragstellung auf Gleichstellung für einen Beamten, eine Vertrauensperson, ein Mitglied der SBV, Personalrat, Ersatzmitglied einer Interessensvertretung, ... von Anfang an ohne jegliche Erfolgsaussichten.

Es geht vorrangig um den Erhalt bzw. Erlangung eines Arbeitsplatzes bei einer Gleichstellung.
Verbesserungen der Arbeitsplatzgestaltung bzw. Organisation der Arbeit sind aber auch zu berücksichtigen.

Eine Einbeziehung von Beschäftigten mit einer Gleichstellung in die Prüfung nach § 164 Abs. 1 SGB IX vor einer Stellenausschreibung zur Besetzung geeigneter vakanter Arbeitsplätze verbessert die Möglichkeiten zum Erhalt der Beschäftigung. Hier kann bereits vorab einer Stellenausschreibung ein besser geeigneter Arbeitsplatz erlangt werden, was ohne eine Gleichstellung nicht geprüft würde.

--
Gruß
Wolfgang

Kündigungschutzbestimmungen, welcher Art auch immer ... BR,SBV oder Tarifvertrag werden nach meiner Erfahrung vom Amt gern als Ablehnungsgrund genannt, weil nach deren Ansicht der Arbeitsplatz nicht gefährdet erscheint... und ich denke das ist doch einer der Hauptgründe einen GL-Antrag zu stellen,.. die Hürden für eine Kündigung durch den AG etwas höher zu hängen...

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