Präventionsverfahren

Moin,
Hat jemand zufällig eine Checkliste wie ein Präventionsverfahren durchzuführen ist?
Hintergrund ist das bei uns die Gespräche zwar mit PR ,Gl, Inklusionsbeauftragter und Führungskraft statt finden, allerdings ohne den SbM und ohne Iamt.
Wenn sich in diesem Gespräch Maßnahmen ergeben wird ein weiteres Gespräch mit dem SbM geführt.
Mein Hinweis das das Iamt fehlt wird abgetan mit,der SbM steht es ja frei die hinzuzuziehen.
Ich sehe das anders,aber vielleicht stehe ich ja auch auf dem Schlauch.
LG Karin

Hallo Karin,

was ist GI? Hilf bitte mal zum besseren Verständnis.

Danke und viele Grüße,

Kasandra

GL ist die Gleichstellungsbeauftragte

Mein Hinweis dass das Iamt fehlt wird abgetan …

Ohne Beteiligung des Integrationsamts ist das keine ordnungsgemäße Erörterung i.S.d. § 167 Abs. 1 SGB IX. Und wie diese Behörde das InA gesetzeskonform einschalten könnte, siehe bspw. dieses InA-Formular sinngemäß als eine Art Checkliste. Das sollte eigentlich auch dem Personalrat und dem Inklusionsbeauftragten geläufig sein nach einem kurzen Blick ins Gesetz bzw. ggf. in die Teilhabe- oder Inklusionsrichtlinien, soweit einschlägig.

… wird abgetan, dem sbM steht es ja frei, die hinzuzuziehen.

Das ist geistiger Müll, weil es Sache des Arbeitgebers ist, das InA einzuschalten: „Der Arbeitgeber schaltet möglichst frühzeitig … das Integrationsamt ein …“

Gruß,
Cebulon

sehe ich auch so.
Bei uns beantragt bisher die Personalverwaltung das Inklusionsamt, welches eine eigene Abteilung "Besonderer Kündigungsschutz" hat. Die wiederum holen dann, wenn nötig, den Integrationsfachdienst ins Boot.

Ohne Amt ist es klein Präventionsverfahren, §167 SGB IX ist da recht eindeutig(fett von mir). Sowohl wer einzuschalten ist als auch durch wen das zu erfolgen hat.

"(1) Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann."

Moin zusammen,
Ich habe nochmals 2 Fragen
1. ist das Prävebtionsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt wenn die Prsonalabteilung/Inklusionsbeauftragter telefonisch Kontakt zum IAmt aufnimmt und die Situation aus ihrer Sicht schilderten es kein gemeinsames Gespräch mit allen beteiligten gibt.?
Erörterung hat damit nur zwischen Arbeitgeber und IAmt stattgefunden und SbM, SBV und PR werden davon in Kenntnis gesetzt?

2. IAmt schlägt eine Maßnahme vor.Arbeitgeber lehnt diese ab da die Kündigung schon beschlossen ist.
Muss der Arbeitgeber die Empfehlung der Hilfsmaßnahme durchführen? Es handelt sich um eine Kündigung in der Probezeit?

Lg Karin

Hallo Karin73,

die Antwort ergibt sich aus dem Gesetzestext von § 167 Abs. 1 SGB IX mit:
"Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein"

Der Arbeitgeber ist verpflichtet die SBV, den BR/PR/... und das Integrationsamt einzu"schalten", um ein dem SGB IX entsprechendes Präventionsverfahren durchzuführen.

Aber in der Regel kommen Arbeitgeber damit durch, denn die betroffenen Personen mit Behinderung werden selten Kündigungsschutzklagen einreichen und diese mit der fehlerhaften Präventionsdurchführung begründen.
Vielleicht kommt hier mehr "Schwung" durch die EuGH-Rechtsprechung in das Präventionsverfahren, wenn Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht mit einer rechtwidrigen Vorgehensweise nicht durchkommen.

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Gruß
Wolfgang

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