SBV Beteiligung im BEM

Hallo und guten Tag zusammen...

Nach jahrelanger guter Zusammenarbeit im BEM, mit einem vom AG bestellten externen Koordinator, ist dieser wegen Krankheit leider ausgeschieden.

Die neue externe BEM-Koordinatorin (angeblich häufige SBV Referentin bei der LVR) scheint keinen besonderen Wert auf die Beteiligung von BR und SBV bei den BEM Verfahren zu legen. Dies ist uns auch schon von Betroffenen gespiegelt worden.

In diesem Jahr war ich gerade zu 2 BEM Terminen eingeladen, während in den Jahren vorher 20-25 Teilnahmen Standard gewesen sind.

Jetzt meine Frage an euch.

Auch wenn meine Teilnahme (laut Betroffenen angeblich nicht erforderlich ist)..kann ich vom Arbeitgeber nach &178 SGB IX -Informationen über getroffene Maßnahmen im BEM Verfahren verlangen. Mir wird immer etwas von Datenschutz erzählt, obwohl ich natürlich weiß, dass dieser hier nicht greift.

Ich trage mich ernsthaft mit dem Gedanken, den Arbeitgeber aufzufordern, mir monatlich, spätestens aber im Quartalsmäßig mitzuteilen, wer von den SBM - BEM fähig gewesen und bei wem ein BEM Verfahren, mit welchem Ergebnis stattgefunden hat.

Wäre das der richtige Weg..?

Liebe Grüße an alle und danke vorab für Rat und Unterstützung..

Hallo Kollege,

habt Ihr eine BV zum BEM?

--
&Tschüß

Wolfgang

Ja.. wir haben eine BEM BV , die aber auch gerade überarbeitet wird..

Ich verstehe aber nicht ganz, was eine BEM BV mit den Informationspflichten des AG und den Beteiligungsrechten der SBV nach dem -SGB IX- zu tun hat...

Hallo,

in einer BV kann die konkrete Umsetzung der Beteiligungsrechte der SBV geregelt sein - und diese ist dann erzwingbar.

Der AG kann aber auch der SBV weitergehende Rechte einräumen wie zB die Bildung eines BEM-Teams mit ständiger Beteiligung der SBV. So ist es zB bei uns geregelt (auch ÖPNV-Betrieb).

Falls dies aber bei Euch nicht der fall ist, dann gilt natürlich nur in Bezug auf schwerbehinderte/gleichgestellte Beschäftigte der reine Gesetzestext des § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, den der AG auch nicht weiter einschränken kann. Dies bedeutet zB eine automatische umgehende Mitteilung, wenn ein schwerbehinderter/gleichgestellter Beschäftigter die Voraussetzungen für ein BEM erfüllt. Das muß auch schon vorausschauend erfolgen, wenn zB durch die Dauer der AUB das Erreichen der Grenze absehbar ist.

--
&Tschüß

Wolfgang

Vielen Dank für die Antworten… dann war mein Gedanke richtig , den AG um zeitnahe Information zur BEM Fähigkeit und durchgeführte Maßnahmen der SBM aufzufordern.

Vielen Dank

dann war mein Gedanke richtig , den AG um zeitnahe Information zur BEM Fähigkeit …

Das ist insoweit generell richtig, soweit es sich um sbM oder Gleichgestellte handelt, sonst nicht, wie ja schon geschrieben. Relevant ist hierbei regelmäßig der Begriff „zeitnah“ laut allgemeiner Ansicht - entgegen einzelnen sog. „Experten“ wie zB Prof. Dr. Petri, welcher 2017 die völlig haltlose, abwegige und grob irreführende Ansicht aus der Rspr. ableitete – wonach sich der Arbeitgeber dazu u.U. sechs Monate Zeit lassen könne. Siehe dazu durchgängig kritisch diese erhellende Diskussion ab 2012. Einen solchen „Zeitrahmen“ von bis zu ½ Jahr gibt es natürlich nicht, da frei erfunden von diesem Professor! Das BVerwG und das BAG sprachen beide bereits 2010 von „frühzeitiger Klärung“ und eben nicht von drei-monatiger oder gar von sinnbefreiter halbjährlicher Klärung!

Ich trage mich ernsthaft mit dem Gedanken, den Arbeitgeber aufzufordern, mir monatlich … mitzuteilen, wer von den sbM BEM-fähig gewesen ist … Wäre das der richtige Weg?

Ja unbedingt, das ist insoweit absolut der richtige Weg und überfällig, soweit nicht längst geschehen! Laut BIH ist hier ein monatlicher Rhythmus geboten, weil hier ja lange etabliertes BEM-Verfahren, zumal mit BV.

NB: Der Begriff BEM-Fähigkeit ist mir nicht bekannt. Geläufig ist der Begriff BEM-Betroffene. Begrifflich ist die öfters zu lesende Bezeichnung BEM-Berechtigte eigentlich zu weit gegriffen, also falsch, weil (leider) kein BEM-Rechtsanspruch BEM-Betroffener auf BEM-Angebot laut Rechtspr. Allerdings kann SBV ein BEM konkret verlangen, wenn ein sbM das will.

Gruß,
Cebulon

Vielen Dank für die Antwort..

BEM - fähig hört sich tatsächlich etwas blöd an, umschreibt aber im Grunde nur bei uns im Sprachgebrauch die Beschäftigten welche in 12 Monaten mindestens 42 Tage erkrankt sind.

Wäre es denn ratsam den Arbeitgeber aufzufordern- der SBV monatlich bzw. im Quartal , mitzuteilen wer von den Schwerbehinderten/Gleichgestellten anhand der Krankentage zu einem BEM betroffen und/oder eingeladen wurde… bzw. welche Maßnahmen in einem stattgefunden BEM ergriffen wurden. ?

Hallo,

eine Mitteilung einmal im Quartal ist viel zu wenig.
Der AG muss Dich in jedem Einzelfall umgehend informieren, wenn die Grenze erreicht ist.
Er muss dann auch mitteilen, ob ein BEM eingeleitet wurde und ggfs. ob der schwerbehinderte/gleichgestellte Mensch das Angebot angenommen oder abgelehnt hat.

--
&Tschüß

Wolfgang

Danke…

In einer BV sollte schauen nach

Inhalte der Vereinbarung:

Klare Einbindung der SBV bei schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten
Bildung eines BEM-Teams mit SBV, Betriebsrat, Personalabteilung und optional Betriebsarzt
Datenschutzregelungen mit Trennung von BEM- und Personalakten
Ausschluss krankheitsbedingter Kündigungen während und nach dem BEM
Schulungsanspruch für SBV-Mitglieder
Regelmäßige Evaluation und Mitwirkung der SBV
Besonderheiten:

Integration der Luxemburger Deklaration zur Gesundheitsförderung
Bildung eines BEM-Teams mit SBV, Betriebsrat und Arbeitgeber
Klare Regelungen zur Einleitung, Durchführung und Beendigung des BEM
Fallmanager als zentrale Ansprechperson
Frühzeitige Beantragung von Fördermitteln
Einbindung externer Fachkräfte (Integrationsamt, Reha-Träger etc.)
Ausschluss krankheitsbedingter Kündigung während und nach BEM
ist besonders geeignet für Unternehmen, die ein systematisches und rechtssicheres Verfahren etablieren möchten

Er muss auch mitteilen, ob der Schwerbehinderte das Angebot angenommen oder abgelehnt hat.

Davon ist mir nichts bekannt: Kann man das auch irgendwo konkret nachlesen zB. in Kommentaren? Erscheint mir eine ziemlich gewagte Behauptung.

Gibt es für diese pauschale bzw weitgehende These denn irgendwelche Belege oder eventuelle Rechtspr. zum Betriebsrat / Personalrat oder etwa zur SBV?

Gruß,
Cebulon

Er muss auch mitteilen, ob der Schwerbehinderte das Angebot angenommen oder abgelehnt hat.

Nein, das ist falsch, da viel zu pauschal. Dies muss er generell nicht mitteilen. Denn das darf er lediglich mit vorheriger Einwilligung des BEM-Betroffenen mitteilen, sonst niemals. Das wäre sonst ein klarer Rechtsbruch wegen Datenschutzverstoß.

Gruß,
Cebulon

Hallo,

ich sehe das durch § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX sehr wohl gedeckt. Und § 178 SGB IX ist auch konform mit der DSGVO, insbesondere dem Art. 9.

--
&Tschüß

Wolfgang

Ich sehe das durch § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX sehr wohl gedeckt. Und § 178 SGB IX ist auch konform mit der DSGVO, insbesondere Art. 9.

Falsch, weil weder konform noch gedeckt, sondern da schlicht verfassungswidrig ohne Zustimmung des BEM-Betroffenen laut verwaltungsgerichtlicher Rspr. Vergl. z.B. BVerwG vom 23.06.2010 – 6 P 8.09 – Leitsatz 2:

2. Der Personalrat kann nicht verlangen, dass Dienststellenleiter ihm die auf das Unterrichtungsschreiben eingehenden Antwortschreiben der Beschäftigten ohne deren Zustimmung zur Kenntnis bringt.

PM: „Angesichts dessen benötigt der Personalrat zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung seiner Aufgaben nur die Antwortschreiben derjenigen Beschäftigten, die dem betrieblichen Eingliederungsmanagement unter seiner Beteiligung zugestimmt haben.“

Gruß,
Cebulon

Sorry,

aber was hat ein Urteil in bezug auf die Unterrichtung des PR mit den deutlich erweiterten Informationsrechten der SBV zu tun?

Düwell in LPK-SGB IX, § 178 Rn 41 führt die Zustimmung eines betroffenen schwerbehinderten Beschäftigten zum BEM ausdrücklich als Maßnahme auf, die unter § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX fällt.
Für die Ablehnung eines BEM kann nichts anderes gelten, denn sonst kann die SBV nicht ihren Beratungs- und Unterstützungsauftrag gem. § 178 Abs. 1 SGB IX nachkommen.

--
&Tschüß

Wolfgang

aber was hat ein Urteil in bezug auf die Unterrichtung des PR mit den deutlich erweiterten Informationsrechten der SBV zu tun?

sbM kann autonom bestimmen, ob er BR/PR bzw. SBV dabeihaben will oder nicht. Insoweit gibt es keinerlei Unterschied zwischen Personalrat und SBV. Demnach haben sbM auch das Recht darüber zu befinden, dass gleichermaßen PR/SBV nicht von ihrer Entscheidung unterrichtet werden (PM letzter Satz). Und das folgt dann unmittelbar aus dem vom BVerfG entwickelten informationellen Selbstbestimmungsrecht. Außerdem handelt es sich natürlich nicht um ein Urteil, sondern vielmehr um einen Beschluss.

Für BEM-Ablehnung kann nichts anderes gelten

Das sehe ich völlig anders. Auch Düwell sagt das so nicht im zitierten LPK-SGB IX, § 178 Rn 41. Gibt es dazu evt noch andere Meinungen im Forum? Wie ist denn Praxis in Betrieben, Behörden, Gerichten?

Ob nun Präventionsgespräche (Erörterung) und folglich auch BEM-Gespräche (Klärung) „Maßnahmen“ sind oder nicht, das hat im Übrigen zuletzt BAG, 03.04.2025, 2 AZR 178/24, leider erneut offengelassen. Spannende sowie kritische Anmerkung dazu von Dr. Torsten von Roetteken in jurisPR-ArbR 32/2025 Anm. 1 – zu den Schwachstellen in diesem Urteil.

Gruß,
Cebulon

aber was hat ein Urteil in bezug auf die Unterrichtung des PR mit den deutlich erweiterten Informationsrechten der SBV zu tun?

sbM kann autonom bestimmen, ob er BR/PR bzw. SBV dabeihaben will oder nicht.

Wer stellt das hier in Frage? Die Informationsrechte der SBV sind aber unabhängig von einer Zustimmung der betroffenen Personen. Das hat der Gesetzgeber ausdrücklich so gewollt.

Insoweit gibt es keinerlei Unterschied zwischen Personalrat und SBV.

Sorry, aber das ist hanebüchen. Da orientiere ich mich lieber an Prof. Düwell.

Demnach haben sbM auch das Recht darüber zu befinden, dass gleichermaßen PR/SBV nicht von ihrer Entscheidung unterrichtet werden (PM letzter Satz).

Soso, der letzte Satz der von Dir verlinkten PM lautet:

"Angesichts dessen benötigt der Personalrat zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung seiner Aufgaben nur die Antwortschreiben derjenigen Beschäftigten, die dem betrieblichen Eingliederungsmanagement unter seiner Beteiligung zugestimmt haben."

Und wo steht da was von SBV ???

--
&Tschüß

Wolfgang

Die Inforechte der SBV sind aber unabhängig von einer Zustimmung der betroffenen Personen. Das hat der Gesetzgeber ausdrücklich so gewollt.

Wenn Du meinst, Dir das derart pauschal „zusammenstricken“ zu müssen für das BEM-Verfahren.

Und wo steht da was von SBV ???

Naja, das wurde verfassungsrechtlich begründet („Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung verbietet es, deren Haltung zu offenbaren“) und das gilt nun mal für alle Interessenvertretungen – also nicht nur für die Personalvertretungen nach PersVG Berlin oder sonst.

Was ist denn daran so schwer zu verstehen an dieser verfassungskonformem Auslegung? Das Gegenteil zu behaupten ist einfach nur „Fake“!

Gruß,
Cebulon

Hallo,

wenn sich hier jemand "pauschal" was zusammenstrickt, dann bist Du das.
Denn Du versuchst ständig, Äpfel und Birnen zu vergleichen, indem Du Aufgaben und Rechte von PR und SBV gleichsetzt. Das ist und bleibt falsch.

In dem Urteil geht es allein um die Rechte und Aufgaben des PR und nur darauf, auf die Rechte und Aufgaben des PR - bezieht sich die verfassungsrechtliche Abwägung des Gerichtes.

Diese Abwägung fällt bei den Rechten und Aufgaben der SBV nun mal anders aus, weil der Gesetzgeber von vorneherein im Schwerbehindertenrecht (absolut verfassungskonform) von einer besonderen "Schutzbedürftigkeit" schwerbehinderter Beschäftigter ausgegangen ist.
Und deswegen ist es sachlich falsch, Urteile zu PR- oder BR-Rechten einfach so auf die SBV zu übertragen, sofern dies nicht durch entsprechenden Verweis im Gesetz vom Gesetzgeber ausdrücklich gewollt wurde - was allerdings

Daher überwiegt in den allermeisten Fällen der Informationsweitergabe an die SBV die "Schutzbedürftigkeit", auf der die Rechte und Aufgaben der SBV beruhen, z. B. das Recht auf informationelle Selbstbestimmung.
Diese grundsätzliche Abwägung u.a. zugunsten der Rechte der SBV hat der Gesetzgeber z.B. bei der Novellierung BDSG 2017, in Kraft getreten am 25.05.2018 in § 26 Abs. 3 BDSG ausdrücklich bestätigt:
https://www.gesetze-im-internet.de/bdsg_2018/__26.html

Und was Du angeblich nicht bei Düwell in LPK-SGB IX, § 178 Rn 41 herauslesen kannst, die zugegebenermaßen ziemlich lang ist, frage ich mich auch.
Was ist denn bitte schön bei
"4. Der schwerbehinderte Beschäftigte Müller erklärt die Zustimmung zur Durchführung des BEM. Hier ist eine Angelegenheit der Gruppe berührt; ..." (zitiert nach der 6. - aktuellen - Auflage)
uneindeutig?
"berührt" ist berührt und begründet den Informationsanspruch, so steht es schließlich auch im Gesetz.

--
&Tschüß

Wolfgang

Das ist und bleibt falsch.

Wenn Du meinst …

Und was Du angeblich nicht bei Düwell in LPK-SGB IX, § 178 Rn 41 herauslesen kannst …

Du packst das einfach falsch an
Denn so wird das wieder nichts

Nachdem Prof. Düwell in Nr. 4 der Rn. 41 auf diese Konstellation gerade nicht gesondert einging (BEM
abgelehnt und / oder SBV abgelehnt), lässt sich aus Nummer 4 seriös eben nichts ableiten für diese zwei BEM-Ausnahmefälle – jedenfalls nichts für ein SBV-Inforecht – geschweige denn für eine Infopflicht der Betriebe, Behörden oder Gerichte bei Ablehnungen.

Und deswegen ist es sachlich falsch, Urteile zu PR- oder BR-Rechten auf die SBV zu übertragen …

Auch da liegst Du komplett daneben
mit derartigen »flapsigen Sprüchen«

Wie bereits mehrfach geschrieben, handelt es sich da nicht um Urteile, sondern um Beschlüsse des BVerwG. Im Übrigen schreiben das LWL-InA und das LVR-InA in ihren BEM-Handlungsempfehlungen in Abschnitt 2.2.3 auf Seite 16 (am Ende): “Diese Grundsätze bezüglich der Informationsrechte der Interessenvertretung sind auch auf die SBV zu übertragen.“ ( 8. Auflage 2024 ). Ebenso zu Recht auch BIH, Seite 22, für Betriebsrat, Personalrat – und explizit auch für SBV wie folgt:

„… Die Interessenvertretungen haben jedoch keinen Anspruch auf die Übermittlung der Rückmeldung des Beschäftigten, wenn dieser Durchführung eines BEM nicht zustimmt oder zustimmt, aber Beteiligung der Interessenvertretung ablehnt.“

FAZIT: Ein Informationsanspruch ohne Zustimmung schwerbehinderter Beschäftigter nur auf Namensliste, danach weitere Infos sowie Beteiligung eben nur mit Zustimmung. Wenn SBV mehr wissen will, muss sie sbM_fragen. Die pauschale ifb-Gegenansicht ist also unvereinbar mit ständig. Rechtsprechung und daher klar_abzulehnen, wonach der Arbeitgeber (auch) die Interessenvertretungen über die Ablehnung der BEM-Betroffenen angebl. „informieren“ müsse. Denn dem steht nun mal das - Grundrecht - auf informationelle Selbstbestimmung entgegen, was IFB ja ausblendet sowie dabei Rechtspr. „systematisch“ ignoriert. Über diese Rspr. ließe sich zwar trefflich streiten, ist aber derzeit halt mal geltendes Recht. Das kann sich SBV dann aber an zwei Fingern abzählen: Variante 1 oder Variante 2 (siehe oben).

Und auf die übrigen Sprüche von Äpfel und Birnen, sowie auf das unvollständige Zitat erübrigt es sich, darauf näher einzugehen. Wie kann man da nur so „begriffsstutzig“ fabulieren, obwohl das alles längst seit_Jahren detailliert „ausgeurteilt“ ist, oder?

Gruß,
Cebulon

Ok… danke, das habe ich jetzt verstanden. Ich kann also den Arbeitgeber auffordern, mir monatlich mitzuteilen welche SBM für ein BEM vorgesehen sind. Weitergehende Informationen über Maßnahmen etc. allerdings nicht, die müsste ich gegebenenfalls erfragen, wenn der SBM die Hilfe und Unterstützung der SBV benötigt.

Der monatliche Informationsanspruch reicht mir aber auch schon, dann kann ich den Betroffenen gegebenenfalls ansprechen und Unterstützung anbieten. Bei der Gelegenheit auch erfragen, ob und in welchem Kontext dieser nach der Teilnahme von BR/SBV befragt wurde.

Nochmals vielen Danke für die Hilfe hier…

Ich kann also den Arbeitgeber auffordern, mir monatlich mitzuteilen, welche sbM für ein BEM vorgesehen sind.

Phase 1
Eine SBV kann bspw. verlangen, dass ihr monatlich mitgeteilt wird, welche sbM diese gesetzlichen BEM-Voraussetzungen erfüllen (sechs Wochen AU binnen eines Jahres) gemäß § 167 Absatz 2 Satz 1 SGB IX. Dieser Satz 1 ist sprachl. Monster mit >60 Wörtern, welches Gesetzgeber leider so durchgewunken hat. Darauf, welche sbM für ein BEM „vorgesehen“ sind, kommt es insoweit nicht an, sondern nur, ob ihnen dieses Eingliederungsmanagement anzubieten ist. Voraussetzung: Ein Beschäftigter ist innerhalb der vergangenen zwölf Monate ununterbrochen oder wiederholt länger als sechs Wochen arbeitsunfähig
Beispiel: VGH Bayern, 15.03.2016 – 17 P 14.2689, unter Aufgabe seiner früheren irreführenden Rspr. (grundl. Düwell, jurisPR-ArbR 34/2016 Anm. 1)

Vergl. sinngemäß ganz aktuell auch VGH Bayern, 27.02.2025, 3 CE 24.2113, Rn. 12, mit Verweis auf BVerwG, 05.06.2014, 2 C 22.13, Rn. 45:
„Der Dienstherr muss zu einem frühen Zeitpunkt, überwacht und unterstützt durch den Personalrat und ggf. die SBV, die Initiative ergreifen und die Möglichkeiten klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und Arbeitsplatz erhalten werden kann.“

Dass sich der Arbeitgeber bis zu sechs Monaten Zeit lassen könne, wie z.B. in diesem Leitfaden 2016 unter Nr. 6 behauptet („spätestens jedoch halbjährlich“), ist demnach rechtlich nicht begründbar („zu einem frühen Zeitpunkt, überwacht …“)

Weitergehende Informationen über Maßnahmen etc. allerdings nicht, die müsste ich gegebenenfalls erfragen, wenn der sbM die Hilfe und Unterstützung der SBV benötigt.

Doch, auch bei konkreten BEM-Maßnahmen i.S. des § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX muss die SBV grundsätzlich beteiligt werden, wie schon hier geschrieben an Ende. Denn die Rechte der SBV gemäß § 178 Abs. 2 SGB IX bleiben daneben selbstverständlich unberührt.

Lediglich die BEM-Antwort des sbM darf Arbeitgeber nicht weiterleiten, sofern der sbM dem BEM oder der Teilnahme der SBV am BEM nicht zustimmen sollte gemäß BEM-Broschüre der BIH, Seite 22 am Ende

Vgl. dazu auch FAQ in ZB info 2025 der BIH zum Inforecht der Interessenvertretungen beim BEM:
„Muss der Arbeitgeber die Interessenvertretungen informieren? Der Betriebs- oder Personalrat sowie die Schwerbehindertenvertretung wachen darüber, dass der Arbeitgeber seine Verpflichtung erfüllt. Daher müssen sie informiert werden, wenn ein Mitarbeiter innerhalb der letzten zwölf Monate sechs Wochen arbeitsunfähig war. Diese Information – und nur diese – darf der Arbeitgeber auch ohne Einverständnis der betroffenen Person weitergeben. Außerdem steht es dem Betroffenen zu, eine Vertrauensperson zu den Gesprächen im Rahmen vom BEM hinzuzuziehen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, im Einladungsschreiben darauf hinzuweisen.“ Auch diese Einladung muss der SBV bei sbM stets zugeleitet werden lt. ständ. Rspr.

Gruß,
Cebulon

Da kann man mal sehen, was einige Referenten, .. alles Arbeitsrechts Anwälte, für einen Stuss erzählen. Mir wurde ganz klar gesagt, dass die Teilnahme der SBV von dem Betroffenen, zwar abgelehnt werden kann… der Arbeitgeber aber verpflichtet ist, über die getroffenen Maßnahmen zu informieren.

Darauf lege ich allerdings auch keinen Wert, schon wie hier argumentiert aus Datenschutzgründen, wenn auch die mit Fragezeichen zu versehen sind. Schließlich kann die SBV nur handeln und helfen, wenn ihr die Probleme bekannt sind.

Mir geht es hauptsächlich, wie eingangs beschrieben um die Information des Arbeitgebers an die SBV , wenn aufgrund der Krankentage eines SBM, ein BEM anstehen würde. Nur so kann ich auch im Vorfeld die Hilfe und Unterstützung der SBV anbieten…

-Bevor der neue - BEM Beauftragte des AG , in entsprechender Tonlage ..den Betroffenen fragt (wie mehrfach geschehen) ob denn der BR und die SBV überhaupt benötigt werden..

Bevor der neue BEM-Beauftragte des AG in entsprechender Tonlage den Betroffenen fragt (wie mehrfach geschehen), ob denn der BR und die SBV überhaupt benötigt werden.

Das ist absolut unzulässig, wenn Betroffene tatsächlich derart suggestiv befragt werden sollten. Das wäre mE vordringliches Thema für nächstes Monatsgespräch und natürlich für Betriebsversammlung, da Manipulation im Raum steht durch diese Art der Befragung. Dann muss die Beauftragte Farbe bekennen. Warum werden solche Punkte denn nicht wie üblich formblattmäßig (und damit betont neutral) abgefragt? Wäre evtl. Regelungspunkt für Betriebsvereinbarung aus gegebenem Anlass, also zB. □ ja □ nein-Abfragen per Formular zum Ankreuzen

Sind offenbar wohl keine Einzelfälle solche unlauteren Versuche in der Praxis, BR/PR/SBV „auszuschließen“… bzw. einen derartigen Ausschluss durch diese Art der Befragung zu „erschleichen“ – um so gemeinsamen Suchprozess von vornherein zu vereiteln quasi hinter dem Rücken von Interessenvertretungen.

… der Arbeitgeber aber verpflichtet ist, über die getroffenen Maßnahmen zu informieren.

Das ist zweifellos richtig: Bei BEM-Maßnahmen ist die SBV zu beteiligen im Falle des § 178 Absatz 2 SGB IX

Gruß,
Cebulon

Danke für die Antwort…

Auf der Betriebsversammlung habe ich der Geschäftsleitung bereits öffentlich mitgeteilt, dass ich die Art der neuen BEM Verfahren… mit einer „LVR Expertin“ mehr als bedenklich finde, übrigens kommen auch aus dem BR dieselben Signale. Wie geschrieben… ich hatte die Jahre als Vertrauensperson jährlich immer um die 25-30 BEM Fälle mit unserer Teilnahme und plötzlich sind es nur noch 3 Termine in diesem Jahr.

Unsere BEM BV wird gerade überarbeitet.

Ich wollte mit meiner Anfrage hier im Forum nur noch einmal sichergehen, dass ich diesen Weg rechtssicher gehen kann. Nämlich der SBV - unverzüglich- mitzuteilen, wenn ein Beschäftigter über 42 Tage erkrankt ist und ein BEM durchgeführt werden soll.

Viele Grüße und danke…

Nämlich der SBV - unverzüglich - mitzuteilen, wenn ein Beschäftigter über 42 Tage erkrankt ist und ein BEM durchgeführt werden soll.

Auch BIH in Köln geht in Broschüren davon aus, dass regelmäßig monatlich BEM-Voraussetzungen zu prüfen sind und die SBV davon monatlich zu informieren ist jedenfalls bei den etablierten BEM-Verfahren für sbM, entgegen der „wirren“ Ansicht von Prof. Dr. Petri zum vorgeblichen Zeitrahmen von bis zu ½ Jahr. Letzteres wäre eine offensichtlich verzögerte Klärung durch den Arbeitgeber. Daher kann SBV die Durchführung beim Arbeitgeber verlangen laut § 167 Abs. 2 S. 7 SGB IX (Düwell, LPK-SGB IX, § 178 Rn. 41 Nr. 4). Diese Einzelmeinung von Petri ist strikt abzulehnen, weil kein ordnungsgemäßes BEM-Angebot, da viel zu spät.

Gruß,
Cebulon

Auf der Betriebsversammlung habe ich der Geschäftsleitung bereits öffentlich mitgeteilt, dass ich die Art der neuen BEM-Verfahren… mit einer „LVR-Expertin“ mehr als bedenklich finde …

Hallo Nobi,

ist das denn tatsächlich eine LVR-Bedienstete? Ob es sich dabei (wirklich) um eine „LVR-Expertin“ handelt, erscheint mir eher zweifelhaft: Denn der LVR hat eine wirklich gute und sehr oft zitierte BEM-Broschüre schon in 8. Auflage 2024 herausgegeben – und daraus lässt sich mitnichten eine derartige „suggestive“ Befragung ableiten, vielmehr das genaue Gegenteil z.B. im BEM-Formular („Rückantwortschreiben“) auf Seite 53:

Die neue externe BEM-Koordinatorin (angeblich häufige SBV-Referentin bei LVR) scheint keinen besonderen Wert auf die Beteiligung von BR und SBV bei den BEM-Verfahren zu legen …

Ich persönlich halte eine solch suggestive Befragung von gesundheitlich angeschlagenen Mitarbeitern nicht nur für bedenklich – sondern für illegal sowie in jeder Hinsicht für grob rechtswidrig, für völlig inakzeptabel bezüglich „Tonlage“ und Inhalt („ob denn der BR und die_SBV überhaupt benötigt werden“) Koordinatoren haben zu koordinieren - jedoch nicht BEM-Betroffene subtil zu manipulieren in einer Ausnahmesituationen bei/nach AU. „Die aktive Beteiligung der zuständigen Interessenvertretung ist grundsätzlich geeignet, bei Beschäftigten das notwendige Vertrauen in BEM zu wecken“ laut LVR-InA (Seite 17). Diese sind neben Beschäftigten und Arbeitgebern als „Hauptakteure“ regelhaft benannt per Legaldefinition nach § 167 Abs._1 Satz 1 SGB IX von Rechts wg für möglichst „gemeinsame“ Klärung lt. Gesetzeskonzept, da sie regelmäßig ua mit betriebl. Abläufen vertraut sind

Gruß,
Cebulon

Danke für die argumentative Hilfestellung...

Viele Grüße

Der neue BEM-Beauftragte fragt in entspr Tonlage den Betroffenen ( wie mehrfach geschehen ), ob denn BR und SBV überhaupt benötigt werden.

Eine derartige eigenmächtige Art der Befragung durch BEM-Beauftragten, geschweige denn Begründung der BEM-Betroffenen für Beteiligung gesetzl. vorgesehener Interessenvertreter, sieht das Gesetz ohnehin nicht vor, also von vornherein regelmäßig unzulässige Frage und insoweit nicht erforderliche Datenerhebung. Kein sbM muss begründen oder sich zB gar dafür rechtfertigen, dass und warum BR und SBV teilnehmen sollen. Hier überschreitet dieser neue BEM-Beauftragte weit seine Befugnisse. Da ist eine sofortige BEM-Schulung sowie besonders gemeinsame energische Intervention von Betriebsrat und SBV vonnöten, bevor der Neue noch mehr Schaden anrichtet, § 167 Abs. 2 Satz 8 SGB IX Habe auch mal von einem ähnlichen Fall gehört. Da wurde dieser Spuk augenblicklich beendet – als SBV sowie Personalrat das reklamierten bei Personalverantwortlichen: Denn all diese BEM-Angebote waren nicht ordnungsgemäß.

Dem ist wohl offenbar die Hitze zu Kopf gestiegen?
Was sagt denn überörtliche SBV zu dem Gebaren.?
Hat mit ordnungsgem. BEM-Angebot nichts zu tun!
Dem fehlt offenbar noch elementares Basiswissen?

Gruß,
Cebulon

Intransparent: Besonders befremdlich, soweit hier offenbar noch nicht mal regelmäßig die vollständigen Namenslisten aller BEM-Betroffener an BR (bei sbM auch an SBV) auf Verlangen geschickt werden. Das können sie verlangen, notfalls gerichtl. durchsetzen gemäß Rspr. aller Instanzen: Denn dafür braucht es keine Zustimmung der BEM-Betroffenen gemäß der ständigen arbeitsgerichtlichen BAG-Rechtsprechung (BAG, 7.2.2012, 1 ABR 46/10, Orientierungssatz 3)

BAG: 3. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Namen der Arbeitnehmer mit AU-Zeiten von mehr als sechs Wochen im Jahreszeitraum auch dann mitteilen, wenn diese der Weitergabe nicht zugestimmt haben.

Das BetrVG geht dem BDSG grundsätzlich vor. Datenschutz kann „nicht als Vorwand“ genutzt werden,_um gesetzliche Pflichten nicht erfüllen zu müssen. Darüber hat der Betriebsrat zu wachen. Verfassungsbeschwerde wurde von dem BVerfG, 25.03.2015, 1 BvR 1418/12, nicht angenommen (CuA_5/2017). Jahrzehnte nach BEM-Einführung sollte_sich das eigentlich überall rumgesprochen haben_bei Personalverantwortlichen zum BEM.

Zwar haben Datenschützer besonders in NRW und BY pauschal das genaue Gegenteil behauptet und so die Überwachung des BEM durch BR / PR bzw. SBV teils sehr sehr lange „ausgebremst“ (ausführlich / kritisch Düwell, LPK-SGB IX, § 167 Rn. 94 ff). Deren haltlose Gegenansicht hat jedoch die arbeitsgerichtliche und verwaltungsgerichtliche Rspr. aller Instanzen zu Recht so nicht akzeptiert, wie schon oben geschrieben.

Gruß,
Cebulon

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