Bewerbungsverfahren Angabe SB-Eigenschaft über Online Formular: Nachweis?

Die Frage ist, wie es in einem Online-Bewerbungsverfahren in einem Unternehmen der Privatwirtschaft in Deutschland mit der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung sich verhält:

In einem Online-Portal hat ein Bewerber durch Anklicken eines Formular-Feldes angegeben, dass eine Schwerbehinderung vorliegt.

Der Arbeitgeber meint, damit ist die Kenntnis über ein mögliches Vorliegen einer Schwerbehinderung in den Empfangsbereich des Arbeitgebers gelangt. Die Frage ist, ob das ausreicht, damit die Schwerbehindertenvertretung im Bewerbungsverfahren beteiligt wird. Muss dafür nicht ein Nachweis der Schwerbehinderung durch einen Ausweis oder einen Bescheid erfolgen? Immerhin werden aus der SB-Eigenschaft ggf. Rechte und Pflichten abgeleitet.

Der Arbeitgeber (Unternehmen der Privatwirtschaft) ist der Ansicht, dass es reicht, wenn angeklickt wird. Er stützt sich auf:

BAG (Urteil vom 26.11.2020, 8 AZR 59/20):

[…](b) Eine hinreichende Mitteilung einer Schwerbehinderung liegt vor, wenn die Mitteilung in einer Weise in den Empfangsbereich des .Arbeitgebers gelangt ist, die es diesem ermöglicht, die Schwerbehinderung des Bewerbers zur Kenntnis zu nehmen. Dem Arbeitgeber muss die erforderliche Mitteilung entsprechend § 130 BGB zugehen. Dabei ist eine Information im Bewerbungsschreiben oder an gut erkennbarer Stelle im Lebenslauf regelmäßig ausreichend. Unter Umständen kann auch eine gesonderte Mitteilung genügen. Zur Mitteilung der Schwerbehinderung kann auch die „Vorlage“ des Schwerbehindertenausweises ausreichend sein; allerdings genügt es nicht, wenn eine Kopie des Schwerbehindertenausweises lediglich den Anlagen zur Bewerbung beigefügt wird, ohne dass im Bewerbungsschreiben oder im Lebenslauf hierauf ausreichend hingewiesen wird (vgl. BAG 22.Oktober 2015 – 8 AZR 384/14 - Rn. 31 f. mwN).[…]

und auf:

LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 30.07.2019 (5 Sa 82/18) unter Bezugnahme auf eine Entscheidung des BAG :

[…]Ein hinreichender Hinweis auf eine Schwerbehinderung liegt vor, wenn die Mitteilung in einer Weise in den Empfangsbereich des Arbeitgebers gelangt ist, die es diesem ermöglicht, die Schwerbehinderung des Bewerbers zur Kenntnis zu nehmen. Eine Information im Bewerbungsanschreiben oder an gut erkennbarer Stelle im Lebenslauf ist regelmäßig ausreichend ( BAG, Urteil vom 22.Oktober 2015 – 8 AZR 384/14). Eine Pflicht zur Vorlage des Schwerbehindertenausweises besteht nicht (BAG, Urteil vom 18.September 2014 – 8 AZR 759/13). […]

Die SBV ist dennoch unsicher:

Der oder die Bewerbende bezieht sich durch die Angabe, es läge Schwerbehinderung vor, auf eine Anspruchsgrundlage und leitet daraus das besondere Recht ab, dass – anders als in den Verfahren mit Bewerbenden ohne Angabe einer Einschränkung -die SBV das Verfahren mit Blick auf Gleichbehandlung und Einhaltung der entsprechenden Regelungen begleitet. Erst aus der Eigenschaft als Mensch mit anerkannter Schwerbehinderung resultiert überhaupt die Aktivierung der SBV. Gerade weil sich daraus besondere Rechte und Pflichten sich ableiten, ist es von erheblicher Bedeutung, dass nicht nur ein Online-Feld angeklickt wird, sondern dass ein Nachweis über die amtliche Anerkennung vorgelegt wird. Das sollte aus Sicht der SBV bestenfalls mit dem Anklicken im Online-Formular gekoppelt werden (gleich mit Upload-Funktion? So dass klar wird, dass hier diese Anforderung des Nachweises besteht) oder eben angefordert werden, wenn das Online-Feld aktiviert wurde.

Gibt es hierzu im Forum Erkenntnisse aus der Praxis, wie handhaben das eure Unternehmen?

Der Arbeitgeber (Privatwirtschaft) ist der Ansicht, dass es reicht, wenn angeklickt wird.

Der Arbeitgeber hat Recht. Denn das BAG hat seine gegenteilige frühere Rspr. für Bewerbungsverfahren jedenfalls aufgegeben. Demnach darf folglich weder Schwerbehindertenausweis noch Angabe des GdB als Nachweis verlangt werden von Bewerbern:

BAG, 22.10.2015 – 8 AZR 384/14, Rn. 40
[40] (2) „Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass es im Zusammenhang mit der Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers aus § 82 SGB IX ausreicht, über das Vorliegen einer "Schwerbehinderung" zu informieren und dass es nicht zusätzlich erforderlich ist, den GdB mitzuteilen. Soweit sich aus der bisherigen Rechtsprechung des Senats (insbesondere BAG 18. September 2014 – 8 AZR 759/13 – Rn. 33, 35; BAG, 26. September 2013 – 8 AZR 650/12 – Rn. 30) etwas anderes ergeben sollte, hält der Senat hieran nicht fest.“

Allerdings könnte Frage nach Schwerbehinderung diskriminierend sein im „Online-Portal“. Wie lautet diese_Frage denn genau im Wortlaut? Gibt es dazu Hinweise evtl. im Online-Formular?

Gruß,
Cebulon

Vielen Dank für die zeitnahe Rückmeldung und die damit verbundene hilfreiche Klärung.

Im Stellenportal wird gefragt: Liegt eine Schwerbehinderung vor? Antwortmöglichkeit: Ja und Nein.

Im Stellenportal wird gefragt: Liegt eine Schwerbehinderung vor? Antwortmöglichkeit: Ja und Nein.

Dieses halte ich so mit Verlaub für klar und eindeutig diskriminierend laut ständiger Rechtsprechung! Da ist es nur eine Frage der Zeit, bis AGG-Klagen eintreffen wegen Verfahrensdiskriminierung …

So schon BAG vom 13.10.2011, 8 AZR 608/10, Rn 43, wonach gerade die Frage nach einer tätigkeitsneutralen Schwerbehinderung ein Indz für eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung sein kann.

Gruß,
Cebulon

Tücken "neuer" Technik. Bei uns ist es ähnlich. Da steht nur noch bei Antwort ja "Nachweis beifügen"
Es liest niemand mehr das Anschreiben unterstelle ich mal, da schaut man in den Lebenslauf und gleicht ggf noch den Abschluss ab. . Und wir sind ÖD :-(
Bei uns wird dann von der Personalabteilung noch mal nach dem Nachweis gefragt und wenn der nicht geliefert wird, wird die Person als nicht Schwerbehindert/Gleichgestellt behandelt.

Sollte ich unsere Personaler also warnen? Nach erstem Lesen der Urteile halte ich das zwar irgendwie für Quatsch aber die Aussagen des BAG sind recht eindeutig wenn auch nicht auf neue Verfahren angepasst.
Müssen denn vor dem Vorstellungsgespräch keine Nachweise geliefert werden?

Bei uns ist es ähnlich. Da steht nur noch bei Antwort ja "Nachweis beifügen"

Das ist doppelt rechtswidrig und eine doppelte Verfahrensdiskriminierung nach dem AGG 2006.
Spätestens nach der ersten AGG-Entschädigungsklage checken das auch begriffsstutzige Personaler – wenn diese „Lehrgeld“ zahlen müssen wg. Diskriminierung

Bei uns wird dann von der Personalabteilung noch mal nach dem Nachweis gefragt und wenn der nicht geliefert wird, wird die Person als nicht Schwerbehindert/ Gleichgestellt behandelt.

Das ist doppelt rechtswidrig sowie eine vollendete doppelte Verfahrensdiskriminierung laut dem AGG.
Spätestens nach der ersten AGG-Entschädigungsklage checken das auch begriffsstutzige Personaler – wenn diese „Lehrgeld“ zahlen müssen wg. Diskriminierung

… aber die Aussagen des BAG sind recht eindeutig, wenn auch nicht auf neue Verfahren angepasst.

Da bedarf es keiner Anpassung: Denn die Ausführungen im BAG-Urteil zum Bewerbungsschreiben umfassen selbstverständlich gleichermaßen auch das Online-Bewerbungsformular der Dienststelle entsprechend.

Sollte ich unsere Personaler also warnen?

Die Beanstandung offensichtlich rechtswidriger Online-Formulare gehört selbstverständlich zur gesetzlichen Aufgabe jeder SBV kraft Gesetzes nach § 178 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB IX.

Müssen denn vor dem Vorstellungsgespräch keine Nachweise geliefert werden?

Jedenfalls kein Schwerbehindertenausweis als GdB-Nachweis gemäß BAG, wie schon oben geschrieben sowie zitiert. Wird aber teils in Foren, Websites und Bewerbungsportalen noch immer ignoriert bzw falsch behauptet, obwohl schon seit vielen Jahren mehrfach wiederholt vom BAG mit stichhaltigenr Begründung in ständiger Rspr. anders entschieden (vergl. zB. auch Düwell, LPK-SGB IX, § 164 Rn. 148)

Gruß,
Cebulon

Danke für deine Antworten :-) Ich habe ja kein Jura studiert wie unsere Personaler. Wir bekommen auf eine Ausschreibung schon mal 100 und mehr Bewerbungen. Davon klicken manchmal sehr viele die Schwerbehinderung an. Oft sind das auch Menschen die sich aus dem Ausland (arabische Länder) bewerben. Mein Rechtsverständnis sagt mir, dass es einem Arbeitgeber nicht ausreichen kann dann ohne irgendeinen Nachweis alle die den Haken gesetzt haben einzuladen und im Vorstellungsgespräch zu "prüfen". Wie handhabt ihr das? Im Zweifel müssen alle nicht offensichtlich ungeeigneten eingeladen werden, was dann ggf zum Nachteil von Schwerbehinderten wird.

Ich habe ja kein Jura studiert wie unsere Personaler.

Dazu braucht man kein Jurastudium, sondern ein Blick in die einschlägige Rechtsprechung oder einen SGB IX-Standardkommentar sollte völlig genügen.

Davon klicken manchmal sehr viele die Schwerbehinderung an.

Wie schon mehrfach geschrieben - ist schon Frage nach einer (anerkannten) Schwerbehinderung zum Anklicken grundsätzlich klar unzulässig schon seit Jahrzehnten Schon bei Einführung von derartigen diskriminierenden Online-Formularen hätte die SBV sowie der Personalrat sofort intervenieren müssen! Vgl zB § 80 Abs. 1 Nr. 15 BPersVG n.F. zum „Personalfragebogen“.
Sollte eigentlich zwingendes Thema in wirklich jedem professionellen SBV-Grundseminar sein entsprechend dem SGB IX-Fachlexikon der BIH, da ja elementares Basiswissen. Wenn nein, dann evtl. Seminaranbieter wechseln bzw aktuellen Fachkommentar beschaffen: Danach ist frühere gegenteilige BAG-Rechtsprechung durch Rechtsänderung längst überholt. Und wenns dort noch nicht angekommen sein sollte, so schützt Unwissenheit vor „Strafe“ nicht (Entschädigung wg. offensichtlicher Verfahrensdiskriminierung laut der ständigen aktuellen Rechtsprechung)

Oft sind das auch Menschen die sich aus dem Ausland (arabische Länder) bewerben.

Wer sich aus solchen arabischen Ländern bewirbt ohne ausländerrechtliche „Arbeitserlaubnis“ braucht ohnehin von vornherein – nicht – geladen werden. Abgesehen davon fallen solche Araber ohnehin nicht unter dieses Schwerbehintertenrecht nach § 2 Abs. 2 SGB IX (kein Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt in BRD)

Gruß,
Cebulon

O.K. ich bin grade über das BIH Forum auf ein BGH Urteil aus 2020 gestoßen. Mir ist schon bewusst, dass der AG nicht nach der Behinderung fragen "darf". Ich habe das jedoch anders interpretiert ohne nach Urteilen zu suchen. In meinem Kommentar steht noch nichts dazu. Bewerberportale im öffentlichen Dienst gibt es ja noch nicht so lange so. Hier haben wir noch bis vor Kurzem mit Papier gearbeitet. :-(

Sorry aber wir sind grade vollauf damit beschäftigt Menschen im Antragsverfahren zu begleiten und dafür zu sorgen dass im Einzelfall Arbeitsplätze erhalten/gestaltet werden.

In meinem Kommentar steht noch nichts dazu.

Im BIH-Fachlekikon steht das bereits seit Jahren. Und selbstverständlich auch in renommierten aktuellen SGB IX-Standardkommentaren wie z.B. LPK-SGB IX, belegt mit den neuesten relevanten Urteilen. Diese sind zwar nicht ganz so billig wie Kurzkommentare – dafür bleibt aber kaum eine der vielfältigen Praxisfragen offen und verschafft so schnell Rechtssicherheit – sowie dadurch höhere Beratungskompetenz für jede SBV. Kann viel Zeit sparen. Veraltetes „Antiquariat“ eher entsorgen

Ob der Arbeitgeber online, schriftlich oder mündlich danach fragt ist einerlei: Diese Frage ist so oder so illegal und diskriminierend. Denn dieses Internet ist nun_mal kein rechtsfreier Raum. Sollte eigentlich jeder Personaler wissen. Dabei haben offensichtlich diese Personaler kläglich versagt und diskriminieren online munter weiter.

Ich kann mir auch nicht vorstellen, dass es für dieses illegale Konstrukt eine datenschutzrechtliche Freigabe des Datenschutzbeauftragten dieser Behörde gibt.

Bewerberportale im öffentlichen Dienst gibt es ja noch nicht so lange.

Das wurde dort wohl verbreitet verschlafen: Solche Bewerberportale entstanden schon vor Jahrzehnten ab_Mitte der 1990-er Jahre, als erste Jobbörsen im Internet aufkamen im letzten Jahrhundert …

Nur noch über das Online-Formular geben heute viele große Konzerne die Marschrichtung vor. Ein Grund für den Siegeszug ist auch das AGG – das Unternehmen Dokumentationspflichten auferlegt, die mit digitalen Dokumenten leichter zu erfüllen sind.

Gruß,
Cebulon

Ob der Arbeitgeber online, schriftlich oder mündlich danach fragt ist einerlei: Diese Frage ist so oder so illegal und diskriminierend. Denn dieses Internet ist nun_mal kein rechtsfreier Raum. Sollte eigentlich jeder Personaler wissen. Dabei haben offensichtlich diese Personaler kläglich versagt und diskriminieren online munter weiter.

Ich kann mir auch nicht vorstellen, dass es für dieses illegale Konstrukt eine datenschutzrechtliche Freigabe des Datenschutzbeauftragten dieser Behörde gibt.

Bewerberportale im öffentlichen Dienst gibt es ja noch nicht so lange.

Das wurde dort wohl verbreitet verschlafen: Solche Bewerberportale entstanden schon vor Jahrzehnten ab_Mitte der 1990-er Jahre, als erste Jobbörsen im Internet aufkamen im letzten Jahrhundert …

Gruß,

Ersteinmal muss ich sagen dass ich deine Art zu diskutieren bzw informieren herabwüdigend und herabsetztend finde.
Danke, ich habe einen guten Kommentar. Leider ist die Übertragung von Gesetzestexten auf reale Gegebenheiten noch nicht in meiner DNA verankert gewesen und ein Studium der Rechtswissenschaft mangels Abitur aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich. Und nu? Nur noch Anwälte als SBV? Oder anwaltliche Assistenz für alle SBVen?

So, jetzt aber wieder zum eigentlichen Thema. Wir haben nicht interveniert als dieses Feld eingebaut wurde. Wir werden damit wesentlich schneller über den Eingang der Bewerbung eines Schwerbehinderten informiert. Es geben mehr Menschen an Schwerbehindert/Gleichgestellt zu sein, das ist auch Fakt.
Grade habe ich einige Zeit damit verbracht meinen Kommentar incl. der Querverweise zu durchforsten. Und tatsächlich habe ich etwas gefunden was ich auch aus der AGG Diskussion vor vielen Jahren im Kopf hatte. Das Fragerecht für positive Fördermaßnahmen. Dies darf der Arbeitgeber nämlich um die Quote zu erfüllen bzw. als guter Arbeitgeber überzuerfüllen.
Um aber noch nachzubessern werde ich anregen diesen Grund im Formular anzugeben (In den Stellenausschreibungen steht es schon).
Der Hinweis auf eine fehlende Gesetzesgrundlage bezüglich der Vorlage von Ausweisen und Bescheiden war sehr wertvoll. Er widerspricht meinem Rechtsempfinden da dies jedoch gegelentlich abweicht bin ich dankbar für den Hinweis.

Wir haben nicht interveniert als dieses Feld eingebaut wurde. Wir werden damit wesentlich schneller über den Eingang der Bewerbung eines Schwerbehinderten informiert.

Naja, das ist kein Grund: Denn die SBV und der PR sind unmittelbar nach Eingang zu unterrichten (§ 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX), und zwar schon seit ewigen Zeiten – sonst Indiz für Verfahrensdiskriminierung laut Rspr und zudem Ordnungswidrigkeit (§ 238 Abs. 1 Nr. 7 SGB IX)

Gruß,
Cebulon

:-( das war bei uns auch vorher schon so. Aber der Arbeitgeber bzw seine Erfüllungsgehilfen sollten die Zeit haben das Bewerbungsanschreiben zu lesen. Das kann bei 200 Bewerbungen schon dauern.

O.K. Ich bin grade über das BIH Forum auf ein BGH-Urteil aus 2020 gestoßen.

Dieses angebliche Zitat aus dem BIH-Forum ist frei erfunden:

Auch dieses pauschale BGH-Zitat ist fraglich: Denn zu diesem Thema hat Bundesgerichtshof ( BGH ) in 2020 nie geurteilt. Befasst hat sich damit m.W. aber mehrfach in ständiger Rspr. Bundesarbeitsgericht schon 2015 sowie zuletzt erneut BAG, 01.07.2021, 8 AZR 297/20, Rn. 28, wonach kein urkundlicher „Nachweis“ erforderlich ist – also auch nicht von Bewerbern verlangt werden dürfe. Vergleiche hierzu schon diese Diskussion 2024 wegen unmittelbarer Benachteiligung.

Wird aber wohl nicht überall unterrichtet, obwohl höchstrichterlich geklärt - seit über 10 Jahren :-(

Gruß,
Cebulon

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