Arbeitgeber möchte mit SBV einen "Prozess" zum Bewerbungsverfahren festlege

Ich grüße euch im Forum,

ich bin hauptamtliche SBV in einem Unternehmen der Privatwirtschaft mit 1.200 Mitarbeitenden und ca. 35 Kolleginnen und Kollegen mit Schwerbehinderung/Gleichstellung.

Es geht um die Beteiligung der SBV im Bewerbungsverfahren. Der Arbeitgeber schreibt in der Regel Stellen ohne Bewerbungsfrist aus.

Der AG hat die SBV zum Gespräch mit der Leiterin des Recruitings gebeten. Darin soll besprochen werden:

Die SBV soll Einstellungsverfahren möglichst nicht blockieren, wenn sich spät im Verfahren Menschen mit Schwerbehinderung bewerben, aber bereits ein/e Kandidat/in sich herauskristallisiert hat und man kurz vor Vertragsabschluss steht. Das würde den Unternehmen schaden, wenn man dadurch dann hochqualifizierte Bewerbende verliert, weil doch noch keine Zusage gemacht werden könne.

Die SBV nimmt aus Kapazitätsgründen nicht an allen Gesprächen teil, häufig erst ab dem Moment, in dem Bewerbende mit Schwerbehinderung/Gleichstellung im Verfahren sind. Der Arbeitgeber argumentiert, dass es nicht ok sei, wenn dann die SBV auch noch verlange, dass Gespräche mit Bewerbenden nochmal mit ihrer Beteiligung nachgeholt würden. Eine Nachholung wäre das ja dann auch gar nicht, weil die Bewerbenden, die bereits ein Gespräch hatten, ja bereits wissen würden, was gefragt wird. Sie hätte dann ja einen Vorteil gegenüber dem Bewerbenden mit Schwerbehinderung.

Der Arbeitgeber möchte mit der SBV einen verbindlichen "Prozess" mit einer Prozess-Map abschließen und für das Recruiting Verfahrenssicherheit schaffen. Ich habe einen solchen Prozess abgelehnt, mit Verweis darauf, dass das SGB IX meinen Prozess definiert. Ich stehe auf dem Standpunkt, dass Prozesse mit Interessenvertretungen nur als Betriebsvereinbarung vereinbart werden können, es müsste also der BR involviert werden, auch bei einer Regelungsabrede. Mir ist dabei nicht wohl, mit dem BR gibt es keine solchen Prozessvereinbarungen.

Über eure Erfahrungen und Einordnung würde ich mich freuen, da ich mich aktuell ziemlich unter AG-Druck fühle.

Der Betriebsrat dürfte ja auch keine Vereinbarung abschließen mit der gesetzliche Regelungen ignoriert werden. Den Prozess zu vereinbaren ist gut, denn dann wissen alle woran sie sich halten müssen. Das bedeutet aber auch einen Bewerbunsschluss festlegen und die Bewerberauswahl erst danach. Das funktioniert in unserer Kommunalverwaltung mit knapp 5000 Leuten aber auch bei einem größeren Arbeitgeber mit ca. 60.000 Beschäftigten. Was ist denn, wenn sich am letzten Tag der ultimative Platin Bewerber bewirbt? dann hat man mit dem mittelmäßigen schon den Vertrag gemacht?

Vielen Dank für die Rückmeldung,
das dachte ich auch, eine unterzeichnete Prozessvereinbarung müsste ja die Form einer Betriebsvereinbarung haben und alle gesetzlichen Regelungen 1:1 abbilden. Ich habe mich im Gespräch jetzt darauf berufen, dass ich als SBV eine Entschließung formulieren kann (was hier nicht passen würde), aber keine BV unterzeichnen kann. Die Prozessmap habe ich als Arbeitspapier für das Recruiting eingeordnet, das für die SBV keine Verbindlichkeit hat, da die SBV alleine dem SGB IX etc. verpflichtet ist. Den Prozess als Orientierung für alle alten und neuen Beteiligten festzulegen mache ja auch Sinn, so dass Recruiting und SBV im Großen und Ganzen sich einig sind.

Hallo juri_berlin,

es ist eine gute Gelegenheit dem Arbeitgeber die gesetzlichen Verpflichtungen des § 164 Abs. 1 SGB IX beizubringen. Die Verpflichtungen beginnen bereits vor der Stellenausschreibung.
Mehr dazu z.B. unter:
Prozesse prüfen | Bewerber:innen mit Schwerbehinderung Gleichstellung - https://www.schwbv.de/forum/index.php?id=31492

Wird vor der Stellenausschreibung geprüft, ob bereits Beschäftigte mit (Schwer-)Behinderung auf die vakante Stelle befördert oder umgesetzt werden können?
Auch dies ist eine Verpflichtung für den Arbeitgeber.
Mehr dazu z.B. unter:
Fragen zur Prüfpflicht - https://www.schwbv.de/forum/index.php?id=31002

Wenn eine Stelle ohne Bewerbungsende ausgeschrieben wird, wann endet das Ausschreibungsverfahren, auch im Sinne der Benachteiligung nach dem AGG?
Der Eingang einer Bewerbung von einer Person mit einer (Schwer-)Behinderung ist der Interessensvertretung mitzuteilen. Die Bewerbung ist bis zum letzten Zeitpunkt der Bewerbungsfrist zu berücksichtigen. Ohne Frist gibt es keinen Fristablauf.
Auf dieses Problem kann die SBV den Arbeitgeber aufmerksam machen.
Mehr dazu z.B. unter:
Stellenausschreibung ohne Bewerbungsfrist - https://www.schwbv.de/forum/index.php?id=29920

Es gibt dazu auch ein Schaubild unter KomSem:
https://www.komsem.de/wp-content/uploads/2019/09/164_-Abs.1_Besetzung.pdf

Die Suchfunktion (oben rechts) ist eine Quelle zum Nachschlagen.

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Gruß
Wolfgang

Vielen Dank Wolfgang,

insbesondere das Schaubild ist sehr hilfreich.

Die Abfrage bei der Arbeitsagentur findet statt, allerdings erhalten wir noch keine automatische Meldung des AGs, ob sich da Bewerbende gemeldet haben. Daran lässt sich sicher arbeiten. Alle Anregungen sind hilfreich.

Die Herausforderung die ich sehe: Die SBV kann aus Kapazitätsgründen nicht von Anfang an an allen Bewerbungsgesprächen teilnehmen. Das heißt, ich oder die Stellvertretung nehmen dann teil, wenn Bewerbungen von Menschen mit Schwerbehinderung eintreffen. Der Arbeitgeber möchte die Situation vermeiden, dass wir dann darauf bestehen, Vorstellungsgespräche zu wiederholen und dadurch ggf. Bewerbende zu verlieren. Deshalb möchte der Arbeitgeber die SBV zu allen Gesprächen einladen (muss er ja sowieso), nach dem Motto: Ihr hättet ja teilnehmen können. Wenn ihr erst kommt, sobald sich jemand mit SB oder GS bewirbt, euer Problem, dann können wir aber keine Gespräch wiederholen.

Wie wird das denn bei euch gehandhabt? Darf der Arbeitgeber dann die Wiederholung von Gesprächen verhindern, wenn die SBV ja die Gelegenheit hatte, teilzunehmen, als noch keine Bewerbenden mit Schwerbehinderung im Verfahren waren?

Sehr herzlichen Dank und Gruß

Hallo juri-berlin,

ohne Vorliegen mindestens einer Bewerbung einer Person mit (Schwer-)Behinderung / Gleichstellung ist eine Teilnahme der SBV an Vorstellungsgespräche nicht möglich. Es fehlt die Rechtsgrundlage für die Teilnahme.
Fragt den Arbeitgeber einfach nach der Rechtsgrundlage und der Haftung für eine "pauschale" Teilnahme der SBV, wenn keine Bewerbung mindestens einer Person mit Schwerbehinderung oder Gleichstellung vorliegt.
(Die Teilnahme ist nicht durch § 164 Abs. 1 / § 178 Abs. 2 SGB IX gedeckt!)

Wenn der Arbeitgeber ohne Bewerbungsfrist eine Stelle ausschreibt und bereits Vorstellungsgespräche führt, ohne das nichtgenannte Bewerbungsende abzuwarten?

Mit dieser Vorgehensweise kann der Arbeitgeber nicht sicherstellen, dass sich keine Menschen mit Schwerbehinderung / Gleichstellung mehr bewerben oder durch die (Bundes-)Agentur für Arbeit (§ 187 Abs. 4/5 SGB IX), den Integrationsdiensten vorgeschlagen werden, wenn bereits Vorstellungsgespräche geführt wurden. Eine ordnungsgemäße Unterrichtung, Beteilung oder Teilnahmemöglichkeit an allen Vorstellungsgesprächen der SBV ist durch den Arbeitgeber deshalb nicht mehr sichergestellt.
Die SBV wird in der Wahrnehmung ihrer gesetzlichen Aufgaben behindert (§ 238 SGB IX).

Das LAG Hessen hat im Verfahren 9 TaBV 128/15 am 17.03.2016 folgende Leitsätze
aufgestellt:

"1. Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht zur Teilnahme an sämtlichen Bewerbungsgesprächen, wenn sich ein schwerbehinderter Mensch/gleichgestellt behinderter Mensch innerhalb der Bewerbungsfrist bewirbt. Dies steht in der Regel erst nach Ablauf der Ausschreibungsfrist fest, da diese bis zum letzten Tag ausgenutzt werden kann. Die genaue Art und Weise zur Sicherstellung der Teilnahme der Schwerbehindertenvertretung an sämtlichen Bewerbungsgesprächen bei Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen/gleichgestellt behinderten Menschen bleibt der Arbeitgeberin überlassen. Dieser Verpflichtung kann sich die Arbeitgeberin nicht dadurch entziehen, dass sie Vorstellungsgespräche "vorzieht", ohne dass hieran die Schwerbehindertenvertretung teilnimmt. Damit nimmt sie der Schwerbehindertenvertretung die Vergleichsmöglichkeiten, die erforderlich sind, damit die Schwerbehindertenvertretung ihren Auftrag erfüllen kann, für Chancengerechtigkeit der schwerbehinderten Bewerber zu sorgen.

2. Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, bei der Bewerbung auch eines schwerbehinderten Menschen / gleichgestellt behinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung vor einer Entscheidung für eine Bewerberin/einen Bewerber anzuhören. Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung vor der endgültigen Auswahlentscheidung und Verlautbarung dieser Auswahlentscheidung gegenüber dem Konkurrenten entspricht dem Sinn und Zweck der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung am Bewerbungsverfahren."

Bewerbungseingänge nach Ablauf der Bewerbungsfrist sind "unschädlich" für den Arbeitsgeber. Aber wann Endet eine Bewerbungsfrist ohne Angabe? Da hat der Arbeitgeber eine schlechte Basis für eine Argumentation.
Die Nichtbeachtung der Förderverpflichtungen durch den Arbeitgeber im Bewerbungsprozess können Forderungen nach dem AGG durch die Bewerber mit Behinderung auslösen!

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Gruß
Wolfgang

Ergänzend zu WoBis Antwort:

Lass dich nicht treiben von Formulierungen wie "SBV soll [...] möglichst nicht blockieren"!
Die SBV blockiert nichts, sondern sie kommt ihrer Aufgabe nach.
Und diese umfasst ggf. eben auch Hinweise auf gesetzliche Vorgaben.

Hallo Scheeks, du bringst es auf den Punkt - danke für den Rückenwind, das hilft sehr.

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