Hallo zusammen,

ich benötige einen strategischen Rat zu folgendem Fall aus dem öffentlichen Dienst (Bund, GdB 50 u. Atteste liegen vor):
Im laufenden BEM-Verfahren wurde im Frühsommer im BEM-Team einvernehmlich besprochen: „Erst eine anstehende medizinische Rehabilitation abwarten, danach erfolgt eine berufliche Erprobung auf dem bisherigen DP und /oder Hospitation auf vielleicht einen neuen DP.“

Nun hat sich der Antritt der Reha unverschuldet um einige Wochen nach hinten verschoben. Der Arbeitgeber nutzt diese Verzögerung für ein extrem einseitiges Vorgehen: Die Personalabteilung hat per Brief eine harte, sehr kurze Frist gesetzt. Der Beschäftigte soll sofort einer Versetzung auf einen kognitiv anspruchsvollen neuen Alternativ-Dienstposten zustimmen, angeblich um „Personalentscheidungen voranzutreiben, oder soll selber einen leidensgerechte anderen DP benennen “.
Daraufhin wurde ein weiteres BEM-Gespräch gewünscht...

Die entscheidenden Details aus dem letzten BEM-Gespräch:
Gezielte Kampagne gegen Erkrankte im Homeoffice: Es zeigt sich, dass die Verwaltung derzeit gezielt und mit hohem Druck versucht, langzeiterkrankte Mitarbeiter, die bisher hauptsächlich im Homeoffice arbeiten, wieder in die Präsenz zu bringen (zwingen).

Ist damit nicht eine Ablehnung des Suchgebots gegeben: Der AG hat im Gespräch die gesetzlich vorrangige Anpassung des bisherigen Dienstpostens (Vorzimmer im Homeoffice) komplett weiterhin abgelehnt, was nachweislich seit längerem läuft.
Auch Ablehnung von IFD-Hilfen: Der anwesende Integrationsfachdienst (IFD) hat konkrete Hilfen angeboten (Prüfung externer Unterstützung für Präsenzanteile vor Ort). Der AG hat dies mit den Worten abgewehrt, er habe das „geprüft“, „verfolge das nicht weiter“ und „wolle keine externen Hilfen/Zuschüsse“.
Kann der AG einfach so agieren?

Der AG schießt mit der unter Druck Setzung völlig quer und macht damit das besprochene im BEM hinfällig. Das BEM-Team ist leider ungeschult.

Meine Fragen an das Forum zur strategischen Absicherung:
Homeoffice zur Vermeidung von Dienstunfähigkeit: Wie argumentiert man im BEM am besten gegenüber der Verwaltung, dass das Homeoffice die einzige Alternative zur dauerhaften Arbeitsunfähigkeit ist?
Gibt es Rechtsprechung, die den AG zwingt, Homeoffice zu gewähren, wenn dadurch nachweislich eine Kündigung/Dienstunfähigkeit abgewendet wird?
Ist die pauschale Ablehnung von IFD-Hilfen im Protokoll bereits der „Todesstoß“ für eine vielleicht spätere Kündigung des AG?

Reaktion auf die Fristsetzung: Wie reagiert man auf die Frist zur Versetzung im laufenden BEM am geschicktesten, wenn man die Hospitation zwar antritt, diese aber zwingend an die strengen Rahmenbedingungen des neuen ärztlichen Attests koppelt, um den Vorwurf der verweigerten Mitwirkung auszuschließen?

Hinzuziehung des übergeordneten Inklusionsamtes: Macht es Sinn, nach der pauschalen Ablehnung der IFD-Vorschläge durch den AG nun sofort das übergeordnete Inklusionsamt (§ 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX) direkt zum nächsten Termin hinzuzuziehen, damit die Behörde dem ungeschulten BEM-Team den gesetzlichen Rahmen von Amts wegen diktiert?

Schutz der Rückkehr-Option nach der Reha: Wenn das neue Attest bewusst allgemein und flexibel (tagesformabhängig, Schmerzprävention, Pacing) gehalten wird, um sich die Erprobung des alten vertrauten Dienstpostens nach der Reha im Herbst nicht zu verbauen – worauf müssen wir bei der Formulierung des Attests und der Dokumentation der Sommer-Hospitation besonders achten?

Vielen Dank für eure kollegialen Einschätzungen!