Umgang mit Arbeitgeber - Forum für die SBV

Hallo liebe Mitstreiter,

ich habe folgende Situation:

Als SBV habe ich gestern vom BR erfahren, dass ein schwerbehinderter Mitarbeiter nicht mehr in der Lage ist seine Tätigkeit auszuüben. Nach Auskuunft des BR wurde dem Mitarbeiter eine Umschulungsmaßnahme angeboten die aber für ihn eine finanzielle Einbuße bedeutet. Wie ich gehört habe hat der Mitarbeiter wohl zugestimmt.

Leider habe ich weder von dem Betroffenen noch von der Arbeitgeberseite Kenntnis erhalten. Ich sollte erwähnen, dass unsere Personalleitung neu in unserer Firma ist und vermute, dass ihnen vielleicht noch das Wissen fehlt>

Nun meine Frage, da ich in der kommenenden Woche mit ihnen sprechen möchte, aber nicht gleich mit dem Gesetzbuch ins Haus fallen möchte. Wie soll ich mich verhalten.

Muss wenn so eine Maßnahme (Umschulung des Mitarbeiter mit Lohnkürzung) durchgeführt werden soll nicht auch dass Integrationsamt informiert werden.
Ganz abgesehen von der nichtbeachteten Informationspflicht gegenüber der Schwerbehindertenvertretung.

Leider kann ich im Moment den betroffenen Mitarbeiter nicht erreichen und sprechen, da er wohl operiert werden muss, so die Information.

Wie soll ich mich nun verhalten> Würde mich über Info`s sehr freuen.

Gruss
Juma

Hallo Juma,

JA, die SchwbV hätte vor der Maßnahme gem. § 95 Abs. 2 SGB IX beteiligt werden müssen.

Da dieses nicht erfolgt ist MUSS der AG die Maßnahme gem. § 95 Abs. SGB IX für die Dauer von 7 Tagen aussetzen und die Beteiligung nachholen.

Hat die Maßnahme aber schon Rechtskraft erlangt, ist sie nicht mehr auszusetzen.

Sofern hier eine negative Arbeitsvertragsränderung erfolgt, welche dann ja eine Änderungskündigung bedarf, muss das IA gem. § 85 SGB IX und die SchwbV gem. § 95 Abs. 2 SGB IX vorher beteiligt werden.

Es wäre daher nun zu prüfen, hat die Maßnahme eine Änderungskündigung (negative Veränderung des ArbV) zu Folge bzw. bedarf einer solchen um Rechtskraft zu erlangen, müsste wie o. beschrieben verfahren werden.

Dann wäre diese Maßnahme aber auch ohne Beachtung und Anwendung des § 85 SGB IX rechtswidrig und der AG müsste alles zurückziehen, da er sonst bei einer Klage vor dem ArbG mit 99% unterliegen würde.

Weiter wäre zu prüfen, hat die Maßnahme schon Rechtskraft/-wirkung erlangt, hat z.B. der AN schon etwas unterschrieben, wäre der § 95 Abs. 2 SGB IX; Aussetzung nicht mehr möglich. Dann bliebe nur die Möglichkeit des § 156 Abs. 1 Satz 9 SGB IX.

Zu letzt der Hinweis, dass diese gesamte Maßnahme unter den § 84 Abs. 1 SGB IX fällt und daher entsprechend zu verfahren wäre.

Wenn man nun davon ausgeht, dass hier von Seiten des AG nicht vorsätzlich oder zu mindestens grob fahrlässig gegen das SGB IX verstoßen worden ist, würde ich mit den Verantwortlichen das Gespräch suchen, auf alles hinweisen und alles wieder auf Anfang setzen und gesetzeskonform behandeln. Ich würde aber die SB der Personalstelle auf die Folgen des § 156 Abs. 1 Satz 9 SGB IX, also ggf. Ordnungsgeld bis 10.000,- gegen sie persönlich hinweisen und sie daher bitten, da man diesen § nicht anwenden möchte doch zukünftig die SchwbV immer vorher entsprechend zu beteiligen. Auch ggf., dass die SchwbV gerne auch mit neunen Koll. die Notwendigkeiten des SGB IX besprechen würde.

Also mir § 84 Abs. 1 SGB IX beginnen.

PS: Auch der BR hat die Pflicht bei schwerbehinderten/ gleichgestellten AN auf die Beachtung/ Einhaltung des SGB IX zu achten und notfalls hinzuwirken. Dieses ergibt sich aus § 80 Abs. 1 BetrVG. Es gibt hier ggf. auch Gesprächsbedarf mit dem BR.

Ihr erkennt, wie wichtig es für die SchwbV ist zu mindest auch die wichtigen §§ des BetrVG -Vierter Teil, Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer- zu kennen. Die SchwbV hat ja aus diesen Gründen auch den Rechtsanspruch auf entsprechende Grundseminare des BetrVG:

Vielen Dank Bernhard für die schnelle Antwort.