Hallo,
infolge der Umstrukturierung in unserer Firma (Zusammenlegung von Abteilungen, Personalabbau etc.) wurde einem Schwerbehinderten Mitarbeiter
schriftlich mitgeteilt,daß in der neuaufgteilten Abt. sine betreuten Themen stark reduziert und soweit notwendig an ein anderes Ref. angehängt wird.
Daher ist es nicht möglich ihm ein anderes Referat zuzuordnen und man habe ihn für die weitere Vorgehensweise an den Umsetzungsbeauftragten weiter verwiesen. Der Umsetzungsbeauftragte führt Gespräche bzg. Vorruhestand, Kündigung mit Abfindung, betriebsbedingter Kündigung versetzung inerhalb des Betriebes etc.
Die SBV wurde bisher nicht darüber unterrichtet.
Es gibt einen Sozialplan sowie einen Interessenausgleich welche die Reduzierungen der geplanten Stellen ausweist, jedoch nicht namentlich.
Ich denke das hier die Informationspflicht der SBV verletzt wurde.
Was kann ich nun tun>

» Was kann ich nun tun>

Hallo Frapo,

Also ich würde mich ganz ganz schnell, lieber gestern als heute an das Integrationsamt wenden. In der Regel darf bei sb Kollegen ohne Genehmigung des IA eine Kündigung und eigentlich auch eine innerbetriebliche Umsetzung durch den AG so ganz selbstherrlich nicht ausgesprochen werden.

Die Leute vom IA reden dann schon mit und geben zumindest gute Tipps an dich, was du als Vertrauensperson alles unternehmen kannst.
Wenn den betroffenen SB Kollegen was nicht passt, sollten die unbedingt sofort und ohne Gnade Rat beim Fachanwalt oder bei der Gewerkschaft einholen und entsprechend vorgehen.

Klingt hart, aber der AG weiß absolut genau, was er alles machen muss und versucht offensichtlich Fakten zu schaffen, wo er das nicht darf.

Natürlich ist der Infopflicht so nicht Genüge getan!

Gruß Ede

Hallo Frapo,

ergaenzend zur Antwort von Ede, dieses ist ein ganz klarer Fall des § 84 Abs. 1 SGB IX, also auch den BR aktivieren, denn der wird im § 84 Abs. 1 auch angesprochen. Bedeutet der AG muesste SchwbV und BR und ggf. IA hier beteiligen. Denn das Beschaeftigungsverhaeltnis ist hier bedroht, wenn der AG Aufhebnungsvertraege anbietet/ anbieten moechte. Der § 81 Abs. 1 SGB IX spricht ganz bewusst von "..gefaehrdet sein kann / koennte..".

Es ist ein Verstoss gegen § 95 Abs. 2 SGB IX. Das bedeutet:
1. der AG MUSS die Masnahme fuer die Dauer von 7 Tagen aussetzen und die Beteiligung der SchwbV nachholen. Unterlaesst der AG die Aussetzung, sollte dei SchwbV ein ArbG-Beschlussverfahren einleitet.
2. Die SchwbV kann gegen den zustaendigen SB der Personalstelle ein OWI-Verfahren § 156 Abs. 1 Satz 9 SGB IX einleiten.
3. Das Verhalten des AG ist ein berechtigtes Indiz fuer einen Verstoss gegen § 1 AGG mit all den moeglichen Folgen.

Letztlich sollte der BR zu allen Personellen Massnahmen diesen Koll. betreffend die Zustimmung verweigern. Vergl. hierzu den Beschluss des LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 10.09.2010, Az: 6 TaBV 10/10 betreffend der Verweigerung der Zustimmung des BR bei Verstoss gegen § 81 SGB IX durch den AG. Beschuss findet man bei den Urteilen.

PS: Ich sehe die Faelle in welcher der AG wegen Aufhebungsvertraegen aktiv wird, also solche anbietet auch unterm dem § 85 ff SGB IX. Denn hier will der AG ein bestehendes Beschaeftigungsverhaeltnis beenden. Also eine Kuendigung umgehen.

Hallo Ede,

nur damit der Koll. nicht in die falsche Richtung laeuft der Hinweis, bei einer innerbetriebliche Umsetzung oder Versetzung muss das IA nicht eingebunden werden.

Ausnahme kann nur sein, wenn es ein Fall des § 84 Abs. 1 SGB IX ist. Dann koennte in der Folge das IA/IfD mit ins Boot muessen.

bei "normalen" Umsetzungen/Versetzungen ist der § 95 Abs. 2 SGB IX und die Mitbestimmung des BR/PR zu beachten.

Anders nur, wenn die Umsetzung/Versetzung wegen bestehender arbeistvertraglicher Regelungen einer Aenderungskuendigung bedarf. Dann waere es ei Fall des § 85 ff SGB IX.

Vielen Dank für die Info's

Hallo Bernhard,

der Erhalt des Arbeitsplatzes bezieht sich nach eindeutiger Aussage der IA nicht auf Erhalt des grundsätzlichen Arbeitsvertrages z.B. mit dem AG Bundesland/Bund/Post/Bahn/Siemens, VW,/BMW usw.. sondern immer auf den Erhalt des aktuellen Arbeitsplatz und seiner Arbeitsvertraglichen Ausgestaltung.
Ändert sich die Arbeitsplatzbeschreibung und die Arbeitsgruppe, so ist sehr wohl zu prüfen, ob hier das IA eingeschaltet werden muss/oder sollte. Die haben ja auch die Pflicht sich dafür einzusetzen den bestehenden Arbeitsplatz u.U. mit Einsatz von Hilfsmitteln und Geldern zu erhalten.

Wenn ich mich recht erinnere gibt es ein Bundesgerichtsurteil wegen Nichtbeteiligung des IA bei einer sb Krankenschwester, die innerhalb des HAuses zwischen Stationsdienst und OP-dienst hin und her geschoben werden sollte.
Die Schwester hat Recht bekommen, die innerhäusige Versetzung war ohne Beteiligung des IA ungültig. Begründung war der von der Aufgabenstellung anders beschriebene Arbeitsplatz. Das Direktionsrecht des AG damit ohne Beteiligung des IA ausgehebelt.

Etwas anderes wäre es, wenn ich im gleichen Team bleibe und die Arbeitsbeschreibung sich nicht wirklich ändert.

Eine ganz andere Frage ist es , ob ich solch eine Beteiligung, besser nichtbeteiligung juristisch anmahnen sollte oder nicht.

Gruß Ede

Hallo Ede,

das mit der Krankenschwester kann sogar zutreffen. Hier wäre der ArbV entscheidend. Also als was war sie gem. ArbV angestellt> Konnte der AG im Rahmen der § 106 GewO die AN versetzen/ umsetzen unter Beachteung der Mitbestimmung des BR, oder bedurfte es einer Änderungskündigung. Änderungskündigungen fallen auch unter den § 85 ff SGB IX.

Das IA ist zu beteiligen, wenn der Arbeitsplatz mit Mitteln des IA gestalltet wurde auch klar. Wenn aber ein Schwerbehinderte der einen "freien" ArbV hat, also der AG diesen unter Beachtung der Mitbestimmung im Rahmen des § 106 GewO unsetzen/versetzen kann ist das IA nicht zu beteiligen wenn es sich nicht um Mittelfragen handelt.

Aber, einigen sich beide Seiten, also AG und AN über eine Änderung des ArbV, also einvernehmliche Arbeiutsvertragsänderung, fällt dieses wiederum nicht unter den § 85 ff SGB IX.