Hallo liebe Kollegen,
habe heute einen Fall, der viele Fragen aufwirft. Folgender Sachverhalt:
Aufgrund eines schlechten Arbeitsklimas wurde ein Arbeitnehmer über mehrere Monate krank,befand sich auf Reha und in psychologischer Behandlung.
Jetzt hat er seine Arbeit im Rahmen einer stufenweiser Wiedereingliederung (Hamburger Modell) aufgenommen.
Nach dem 2. Tag hat er nun einen Arbeitsvertrag ausgehändigt bekommen, der Änderungen enthält. Genaueres dazu fehlt mir noch, aber es geht wohl auch um eine Altersversorgung, die betrieblich nicht mehr geregelt wird. Dazu ist aber auch zu sagen, dass der Arbeitnehmer bis dato gar keinen Arbeitsvertrag hatte!! Er ist schon seit ca. 25 Jahren im Betrieb tätig. Gilt bei einer so langen Beschäftigungszeit nicht das GEwohnheitsrecht> Darüber hinaus liegt bei ihm eine leichte Behinderung vor, Legasthenie, die aber beim Versorgungsamt nicht angegeben worden ist.
Wie soll er sich nun verhalten, bisher hat er den Arbeitsvertrag noch nicht unterschrieben, auf was sollte man achten. Näheres werde ich morgen erst wissen. Leider ist er kein Mitglied der Gewerkschaft, bei der man das klären könnte. Aber vielleicht habt ihr ja einen TIPP wie man die Sache angehen kann.
Es grüßt Andrea

Servus Andrea,

» habe heute einen Fall, der viele Fragen aufwirft. Folgender Sachverhalt:
» Aufgrund eines schlechten Arbeitsklimas wurde ein Arbeitnehmer über mehrere
» Monate krank,befand sich auf Reha und in psychologischer Behandlung.
» Jetzt hat er seine Arbeit im Rahmen einer stufenweiser Wiedereingliederung
» (Hamburger Modell) aufgenommen.
» Nach dem 2. Tag hat er nun einen Arbeitsvertrag ausgehändigt bekommen, der
» Änderungen enthält.
Wenn der Koll. wirklich im "Hamburger Modell" sich befindet unterliegt er in dieser Zeit nicht dem Direktionrecht des AG, weil er in dieser Zeit weiterhin krank geschrieben ist.
Somit muss er keinerlei Gespräche etc. zum Thema AV führen.

» Genaueres dazu fehlt mir noch, aber es geht wohl auch
» um eine Altersversorgung, die betrieblich nicht mehr geregelt wird. Dazu
» ist aber auch zu sagen, dass der Arbeitnehmer bis dato gar keinen
» Arbeitsvertrag hatte!! Er ist schon seit ca. 25 Jahren im Betrieb
» tätig. Gilt bei einer so langen Beschäftigungszeit nicht das
» GEwohnheitsrecht>
Ein AV muss nicht schriftlich geschlossen werden. Auch "Handschlag" ist ok.
Somit ist dies eine Änderungskündigung, die dem Koll angeboten wird.
Falls der Koll. einen GdB von 50 oder gleichgestellt ist muss das IA dieser zustimmen!!!!

» Wie soll er sich nun verhalten, bisher hat er den Arbeitsvertrag noch nicht
» unterschrieben, auf was sollte man achten.
Siehe oben.
Wenn gar nichts hilft den AV nur "unter Vorbehalt" unterschreiben.

» Näheres werde ich morgen erst
» wissen. Leider ist er kein Mitglied der Gewerkschaft, bei der man das
» klären könnte.
Erstmal ist die SBV und der BR mit im Boot.
Ggf. muss er aber das gesparte Geld einem RA auf den Tisch legen, denn hier kann es möglichweise zum Rechtsstreit kommen und da ist fachliche Hilfe absolut angebracht.

Hallo Hans-Peter,
habe jetzt Einzelheiten zu der Angelegenheit Arbeitsvertrag.
Der beste Witz an der Geschichte ist, dass der Arbeitsvertrag rückwirkend zum 01.07.13 erfolgen soll (>>>>>>>). Unglaublich, dass so etwas überhaupt angedacht wird.
Weitere Punkte sind im AV neu:
1.Die Regelarbeitszeit kann gleichmäßig od. ungleichmäßig auf das Kalenderjahr verteilt werden (>>)- d. h. wohl Zugriff des AG auf den AN wie er will.
2.Neue tägliche Arbeitszeiten durch zusätzliche Spätschicht und Nachtschicht (bisher nicht üblich).
3.Die zulagenfreie Regelarbeitszeit liegt zw. 6-22.00 Uhr.
4.Bei besonderen Bedingungen kann der Pruduktionsleiter Arbeitszeiten vereinbaren, die von o.g. Regelung abweichen >>>>
5.Bei ARbeitstagen mit 8 Stunden und mehr ist eine Pause von mindestens 30 Minuten einzuhalten >>>> (spätestens nach 6 Stunden ist eine Pause zu nehmen, bei mehr als 9 Studen ist eine Pause von mind. 45 Minuten zu nehmen). Mehr als 10 Stunden darf gem. Arbeitszeitgesetz gar nicht gearbeitet werden.
6. Urlaub: für jeweils 20 volle Krankheitstage im Kalenderjahr kann der Urlaubsanspruch des AN um jeweils 2 Urlaubstage - höchstens bis zum Erreichen des gesetzlichen Mindesurlaubs - gekürzt werden
7. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, bei Bedarf Mehrarbeit sowie Sonntags-und Feiertagsarbeit zu leisten (ohne Zuschläge wohlbemerkt).
8. In der ausgewiesenen Zulage sind vergleichbare tarifliche Zuschläge wie z.B. Urlaubszuschlag usw. enthalten (monatl. Pauschale). Zulagen und etwaige Zuschläge sind freiwillug und jederzeit widerruflich. Sie können auf entsprechende Gerundlohnerhöhungen angerechnet werden >>>
9. Die Ausübung von Nebentätigkeiten ist nur mit schrifticher Zustimmung des AG erlaub (o.K), aber diese kann jederzeit, ohne Angabe von Gründen, widerrufen werden.
Der Mitarbeiter ist seit 25 Jahren in diesem Betrieb, allerdings hat der Eigentümer vor etwa 2 Jahren gewechselt. Der Betrieb ist nicht tarifgebunden und zahlt natürlich auch nicht annähernd so, wie der Tarif es vorgibt (Zuschläge z.B.)
Leider hat der AN keinen SB-Status, obwohl er eine anerkannte Legasthenie hat. Ein Antrag beim Versorgungsamt wurde noch nie gestellt. Ist zu empfehlen, dies noch zu machen bzw. hat ein Antrag wenigstens Aussicht auf einen GdB von 30> Obwohl dies der erste schriftliche Arbeitsvertrag ist, bis dato ist keiner erfolgt, handelt es sich doch sicher trotzdem um eine Änderungskündigung> Wenn er dieser nicht zustimmt, wird eine gerichtliche Auseinandersetzung wohl nicht zu vermeiden sein> Der AN wird sich rechtlichen Beistand holen. Den AV unter Vorbehalt zu unterschreiben scheint mir bei diesem AG, der übrigens im Allgäu dafür bekannt ist, Knebelverträge für Leibeigene auszustellen, viel zu kritisch. Letztendlich kann man einem Gerichtsverfahren so oder so nicht aus dem Weg gehen.
Für den AN nach seiner langen Erkrankung, Reha etc. natürlich wenig angenehm aber sicher nicht vermeidbar.
Ich finde solche Verträge gehören in die Presse, denn das ist wieder mal ein Beispiel von klassischer Ausbeutung.

Gruß Andrea

Servus Andrea,

» Leider hat der AN keinen SB-Status, obwohl er eine anerkannte Legasthenie
» hat. Ein Antrag beim Versorgungsamt wurde noch nie gestellt. Ist zu
» empfehlen, dies noch zu machen bzw. hat ein Antrag wenigstens Aussicht auf
» einen GdB von 30>
Somit bist du als SBV weniger tangiert als der BR. In dessen Hände gehört die Sache auch, vor allem weil dieser zustimmen muss.

» Obwohl dies der erste schriftliche
» Arbeitsvertrag ist, bis dato ist keiner erfolgt, handelt es sich doch
» sicher trotzdem um eine Änderungskündigung>
Ja.

» Wenn er dieser nicht zustimmt,
» wird eine gerichtliche Auseinandersetzung wohl nicht zu vermeiden sein> Der
» AN wird sich rechtlichen Beistand holen.
Das beste was er machen kann.

» Den AV unter Vorbehalt zu
» unterschreiben scheint mir bei diesem AG, der übrigens im Allgäu dafür
» bekannt ist, Knebelverträge für Leibeigene auszustellen, viel zu kritisch.
Unter Vorbehalt unterschreibt man immer dann, wenn der AG den "alten" Av fristgemäß kündigt und einen neuen vorlegt.

» Ich finde solche Verträge gehören in die Presse, denn das ist wieder mal
» ein Beispiel von klassischer Ausbeutung.
Sprich mit dem Koll und wenn er einversatnden ist soll er sich an die örtliche Presse wenden. Ob es Sinn macht, weiß ich nicht.

PS: Zu den einzelnen Punkten des Av hab ich absichtlich nichts geschrieben. Das ist Sache des BR bzw. des RA!

Hallo Apanatshi

1.
» Den AV unter Vorbehalt zu
» unterschreiben scheint mir bei diesem AG, der übrigens im Allgäu dafür
» bekannt ist, Knebelverträge für Leibeigene auszustellen, viel zu kritisch.

Hier könntest Du den AN gefährlich falsch beraten. Wenn Hans-Peter vollkommen zurecht sagt, daß bereits ein geltender mündlicher Arbeitsvertrag vorliegt, dann ist das von Dir geschilderte Machwerk natürlich ein Änderungsvertrag.
Hier schreibt aber § 2 KSchG zwingend die Annahme unter Vorbehalt vor,
http://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__2.html
wenn der AN die geänderten Bedingungen ganz oder teilweise nicht akzeptiert.

Erklärt der AN die Annahme unter Vorbehalt nicht, tritt der Änderungsvertrag vollständig in Kraft.
Lehnt der AN die Änderungskündigung von vorneherein ab, wandelt sich diese automatisch in eine Beendigungskündigung um - der AN setzt also sein Arbeitsverhältnis komplett aufs Spiel.

Also schicke den AN so schnell wie möglich zum Anwalt oder direkt zum Arbeitsgericht, den auch für Änderungskündigungen gilt die 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG:
http://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__4.html

2.
Legasthenie im Erwachsenenalter allein bedingt idR keinen GdB iSd "Anlage zu § 2 VersmedV".
Lediglich somatische Ursachen wie zB Hirnschäden (3.1.1 VersmedV) oder aber ADS bzw. ADHS (3.5.3 VersmedV) können einen GdB bedingen.
Führt eine Legasthenie zu zusätzlichen "Funktionsstörungen" - zB im psychischen Bereich - werden diese dann bewertet.
Solange Du also keine weitere relevante "Funktionsstörung" bei dem betroffenen AN findest, die eine Aussicht auf mindestens GdB 30 begründen könnte, endet nach der entsprechenden Beratung Deine Zuständigkeit als SBV.
Für das aktuell laufende (Änderungs-)Kündigungsverfahren würde sich eine Antragstellung auch nicht auswirken - auch nicht der vorläöufige rechtsschutz des § 90 Abs. 2a SGB IX.