Hallo,

eine schwerbehinderte nicht offensichtlich ungeeignete Bewerberin erhält eine Absage und keine Einladung zum Bewerbungsgespräch.

Auf Nachfrage teilt man ihr mit, dass es interne Umstrukturierungen nach erfolgter externer Ausschreibung gab und man die Stelle gar nicht extern besetzen konnte/durfte, es kein entsprechendes Auswahlverfahren gab und somit niemand zu Bewerbungsgesprächen eingeladen wurde und man eben die Stelle intern besetzen musste.

Und das berechtigt dazu, bereits eingegangene Bewerbungen von schwerbehinderten BewerberInnen nicht berücksichtigen zu müssen?

Dankeschön.

LG

Hallo,

eine schwerbehinderte nicht offensichtlich ungeeignete Bewerberin erhält eine Absage und keine Einladung zum Bewerbungsgespräch.

Auf Nachfrage teilt man ihr mit, dass es interne Umstrukturierungen nach erfolgter externer Ausschreibung gab und man die Stelle gar nicht extern besetzen konnte/durfte, es kein entsprechendes Auswahlverfahren gab und somit niemand zu Bewerbungsgesprächen eingeladen wurde und man eben die Stelle intern besetzen musste.

Und das berechtigt dazu, bereits eingegangene Bewerbungen von schwerbehinderten BewerberInnen nicht berücksichtigen zu müssen?

Dankeschön.

LG

Hey,
ja. Kein AG kann zu externen Einstellungen gezwungen werden, wenn die Stelle intern besetzt wird.
VG
Hotte

Hallo,

muss der AG auf Nachfrage das belegen?

Diese Begründung könnte immer dann angeführt werden, wenn jemand Schadensersatzansprüche geltend macht. Dann ist ja der AG fein raus und muss keine Sanktionen fürchten.

LG

Moin Moin Carrie,

der AG muss nachweisen, dass er unabhängig von der Schwerbehinderung keine/n einzige/n externe/n Bewerber/in zum Vorstellungsgespräch eingeladen hat.

Liebe Grüße

Hendrik

Hallo,

aber wie kommt man als SBV oder gar als Externer an diese Info?

Wenn der AG sagt, dass keine Externen eingeladen worden sind, wie ist das zu belegen? Es ist ja einfacher, zu behaupten etwas nicht gemacht zu haben, als etwas gemacht zu haben.

Auf welcher Rechtsgrundlage oder gar Urteil beruht das?

LG

DIE SBV wird davon wissen da sie von der Aufhebung der Stellenausschreibung durch den Vermerk der Personalabteilung erfährt. Da sie bei schwerbehinderten Bewerbern sowieso eingebunden ist muss sie das Vorgehen ja sogar mitgetragen haben. Vielleicht wurde auch ein interner Schwerbehinderter auf die Stelle versetzt weil der Arbeitgeber für die Person eine leidensgerechte Tätigkeit gesucht hat.
Man kann die SBV fragen, man kann den Personalrat fragen, man kann auf blauen Dunst Klage einreichen, trägt dann aber ein Kostenrisiko.

Hallo,

aber wie kommt man als SBV oder gar als Externer an diese Info?

Wenn der AG sagt, dass keine Externen eingeladen worden sind, wie ist das zu belegen? Es ist ja einfacher, zu behaupten etwas nicht gemacht zu haben, als etwas gemacht zu haben.

Auf welcher Rechtsgrundlage oder gar Urteil beruht das?

LG

Hey,
die SBV erfährt auch bei der Sitzung des Personalausschusses bzw. BR davon, wenn es um die konkrete Stellenbesetzung geht.
Bei einer vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen SBV und AG dürfte auch der AG von sich aus die SBV über den Stopp der Stellenausschreibung informieren.

VG
Hotte

Gut, geht jetzt nicht um eine Klage in den blauen Dunst hinein!

Vielleicht habe ich das ein wenig missverständlich ausgedrückt, aber um jetzt mal das Thema Klage aufzugreifen, es gibt einen Gütetermin beim Arbeitsgericht, der AG sagt, sie hätten niemanden eingeladen, dann ist doch schon Schicht im Schacht, oder!? Mich würde interessieren, wie das ein AG beweisen kann bzw. die Gegenseite das Gegenteil? Die Gegenseite kann ja nun auch schlecht sagen, dass das nicht stimmt. Aber eine Beweispflicht hat die Gegenseite nun wiederum ja auch nicht!?

Vielleicht habe ich das ein wenig missverständlich ausgedrückt, aber um jetzt mal das Thema Klage aufzugreifen, es gibt einen Gütetermin beim Arbeitsgericht, der AG sagt, sie hätten niemanden eingeladen, dann ist doch schon Schicht im Schacht, oder!? Mich würde interessieren, wie das ein AG beweisen kann bzw. die Gegenseite das Gegenteil? Die Gegenseite kann ja nun auch schlecht sagen, dass das nicht stimmt. Aber eine Beweispflicht hat die Gegenseite nun wiederum ja auch nicht!?

Vielleicht habe ich das ein wenig missverständlich ausgedrückt, aber um jetzt mal das Thema Klage aufzugreifen, es gibt einen Gütetermin beim Arbeitsgericht, der AG sagt, sie hätten niemanden eingeladen, dann ist doch schon Schicht im Schacht, oder!? Mich würde interessieren, wie das ein AG beweisen kann bzw. die Gegenseite das Gegenteil? Die Gegenseite kann ja nun auch schlecht sagen, dass das nicht stimmt. Aber eine Beweispflicht hat die Gegenseite nun wiederum ja auch nicht!?

Hey,
wer eine Kalge einreicht, muss seine Klage auch beweisen. Ist generell so.
Stell dir vor, ich verklage dich, weil du mir 10.000 € schuldest. Jetzt beweist du mal, das dies nicht der Fall ist
VG
Hotte

Wenn eine evt. Klage allerdings auf dem AGG aufgebaut ist, liegt die Beweispflicht nach § 22 AGG beim AG.

Wenn eine evt. Klage allerdings auf dem AGG aufgebaut ist, liegt die Beweispflicht nach § 22 AGG beim AG.

Hey,
auch da bewegst du dich auf sehr dünnen Eis.
Du reichts Klage ein wegen Verstoß gegen das AGG. Auch diese Klage must du begründen. Ein einfaches: "Der AG hat mich diskriminiert" reicht da nicht.
Weiterhin kann der AG dann den Mitarbeiter, mit dem er die Stelle intern besetzt hat, als Zeuge aufmaschieren lassen.
VG
Hotte

Also, erstmal sprechen wir hier von einem Arbeitgeber im Öffentlichen Dienst, also Kommunen, Landes- und Bundesbehörden gehören dazu. Da gibt es gewisse Verwaltungsmodalitäten. Verwaltungshandeln wird in Vermerken dokumentiert und diese gehen zum Vorgang innerhalb einer Akte.
Der Arbeitgeber (hier vermutlich ein Personalsachbearbeiter/Personalchef) wird den Vermerk vorlegen. Falls ein Richter den Vermerk anzweifelt, also eine Lüge unterstellt, gibt es immer noch Zeugen. So ein Vermerk geht zur Kenntnis auch immer an die Interessenvertretungen und ggf. an weitere Beteiligte. Das hat ja wohl einen höheren Beweiswert als. "Nö, gab kein Auswahlverfahren"