Hallo zusammen, ich bräuchte mal eueren Rat.
Bei einem kommunalen Arbeitgebert arbeitet eine Erzieherin mit einem Gdb von 50 unbefristet.Ihre Funktionsbeeinträchtigung wird sich langfristig verschlechtern. Inzwischen hat sie Behinderungsbedingt viele Fehlzeiten. Sie erhält die Entgeldgruppe S8b.
Nun wird in der Verwaltung eine Stelle frei für die nur der Abschluss einer Ausbildung verlangt wird als Voraussetzung. Allerdings wäre das die Entgeldgruppe E 5.
Könnte man die Erzieherin im Rahmen der Prüfpflicht nach 164 SGB IX umsetzen? Wenn ja, wie wäre es finanziell? Die E5 ist ja um einiges niedriger im Brutto gegenüber der S8b? Gibt es irgendwelche Möglichkeiten das die Entgeldgruppe behalten wird? Besitzstandsregelung oder so?
Viele Grüße Karin

Guten Morgen Karin

Bei einem kommunalen Arbeitgeber arbeitet eine Erzieherin mit einem GdB von 50 unbefristet. Ihre Funktionsbeeinträchtigung wird sich langfristig verschlechtern. Inzwischen hat sie Behinderungsbedingt viele Fehlzeiten. Sie erhält die Entgeltgruppe S8b.
Nun wird in der Verwaltung eine Stelle frei, für die nur der Abschluss einer Ausbildung verlangt wird als Voraussetzung. Allerdings wäre das die Entgeltgruppe E 5.
Könnte man die Erzieherin im Rahmen der Prüfpflicht nach 164 SGB IX umsetzen?

Kommt darauf an, ob der Arbeitgeber diese Stelle auch wieder besetzten will.
Wenn ja, bist du mit im Boot. Wenn nicht, dann fällt die Stelle halt weg.

Wenn ja, wie wäre es finanziell? Die E5 ist ja um einiges niedriger im Brutto gegenüber der S8b? Gibt es irgendwelche Möglichkeiten das die Entgeltgruppe behalten wird? Besitzstandesregelung oder so?

Irgendwie hab ich in Erinnerung, dass es mal eine Regelung für leistungsgeminderte Mitarbeiter im TVöD gab oder gibt.
Wie die sich zusammensetzt weiß ich aber nicht mehr.
Ansonsten wüsste ich keine Regelung die Eingruppierung zu halten.
Es wird ja nach ausgeübter Tätigkeit bezahlt im TVöD.
Möchte die Mitarbeiterin weiterhin im jetzigen Bereich arbeiten mal an einen Beschäftigungssicherungszuschuss vom Integrationsamt denken.

LG bifavi

Hallo,

vielleicht schreibst Du mal, ob für den AG überhaupt ein Tarifvertrag gilt und falls ja, welcher ?
Dann braucht hier niemand spekulieren.

Bei uns gilt der TVöD /VKA

Bei uns gilt der TVöD /VKA

Hallo,

dann solltest Du als SBV mal prüfen, ob auf die AN die Bedingungen des § 34 Abs. 2 TVöD
https://www.vka.de/assets/media/docs/0/Tarifvertr%C3%A4ge/190830_%C3%84V_14_TV%C3%B6D_V_Lesefassung.pdf
zutreffen.

Hallo Karin,

Bei uns gilt der TVöD /VKA

Ich gebe mal als Anstoß:

§ 16 a Leistungsgeminderte Beschäftigte TVÜ-VKA

Dieser Paragraf bedarf einer eingehenden Prüfung, ob er anwendbar ist.

Sollte die Stelle frei werden und durch den AG wieder besetzt werden sollen, bist du auf jeden fall bei der Prüfung zu beteiligen.

LG
bifavi

Bei uns gilt der TVöD /VKA

Hallo,

dann solltest Du als SBV mal prüfen, ob auf die AN die Bedingungen des § 34 Abs. 2 TVöD
https://www.vka.de/assets/media/docs/0/Tarifvertr%C3%A4ge/190830_%C3%84V_14_TV%C3%B6D_V_Lesefassung.pdf
zutreffen.

Jupp, falls die Zeiten zu treffen, und das Arbeitsverhältnis unter anderen Bedingungen fortgeführt werden soll, bedarf es von Arbeitgeberseite einer Änderungskündigung.

LG
bifavi

Hallo,

das hier

Jupp, falls die Zeiten zu treffen, und das Arbeitsverhältnis unter anderen Bedingungen fortgeführt werden soll, bedarf es von Arbeitgeberseite einer Änderungskündigung.

ist falsch. Eine Änderungskündigung ist eine ebenfalls eine Kündigung und deswegen auch durch § 34 ausgeschlossen.
Irgendwie scheinst Du im Arbeitsrecht nicht besonders sattelfest zu sein, denn eine einseitige Änderungskündigung würde zwangsläufig auch zu einer Herabgruppierung führen.
Ist aber eine ordentliche (Änderungs-)Kündigung ausgeschlossen, kann eben nicht einseitig vom AG die Vergütung reduziert werden. In diesem Fall kann lediglich eine andere, leidensgerechte Tätigkeit zugewiesen werden. Für die entstehende tarifliche Differenz im von Dir geschilderten Sachverhalt könnte evtl. der AG einen Antrag auf Nachteilsausgleich stellen.
Aber die Einleitung eines Präventionsverfahrens ist beim geschilderten Problem sowieso zwingend.

Hallo,

§ 16a TVÜ-VKA ist nur anwendbar auf Beschäftigte, die am 30.09.2005 (!) bereits die Bedingungen der "Lohnstandssicherung" nach BMT-G erfüllt hatten.

Hallo,

§ 16a TVÜ-VKA ist nur anwendbar auf Beschäftigte, die am 30.09.2005 (!) bereits die Bedingungen der "Lohnstandssicherung" nach BMT-G erfüllt hatten.

Jo,
meine Rede das muss eingehend und tiefgründig geprüft werden.

LG
bifavi

Hallo,

das hier

Jupp, falls die Zeiten zu treffen, und das Arbeitsverhältnis unter anderen Bedingungen fortgeführt werden soll, bedarf es von Arbeitgeberseite einer Änderungskündigung.

ist falsch. Eine Änderungskündigung ist eine ebenfalls eine Kündigung und deswegen auch durch § 34 ausgeschlossen.

Eine Änderungskündigung ist und bleibt auch eine Kündigung da gebe ich Dir recht.
Aber meiner Meinung nach ist sie nicht ausgeschlossen, sondern aus wichtigem Grund (außerordentlich) möglich.
§ 34 Abs.2 Siehe dazu außerordentliche krankheitsbedingte Kündigungen mit sozialer Auslauffrist

Irgendwie scheinst Du im Arbeitsrecht nicht besonders sattelfest zu sein, denn eine einseitige Änderungskündigung würde zwangsläufig auch zu einer Herabgruppierung führen.

Den ersten Halbsatz lasse ich mal ohne Kommentar.
Zweiter Halbsatz: Hab ich durch Verhandlungsgeschick so hinbekommen, dass eben nicht weniger Geld gab. Besitzstandswahrung, etc. Kommt auch immer auf den Einzelfall an. Ich berichte ja nur aus meinem Umfeld.

Ist aber eine ordentliche (Änderungs-)Kündigung ausgeschlossen, kann eben nicht einseitig vom AG die Vergütung reduziert werden. In diesem Fall kann lediglich eine andere, leidensgerechte Tätigkeit zugewiesen werden. Für die entstehende tarifliche Differenz im von Dir geschilderten Sachverhalt könnte evtl. der AG einen Antrag auf Nachteilsausgleich stellen.

Den hol ich meistens noch obendrauf.

Aber die Einleitung eines Präventionsverfahrens ist beim geschilderten Problem sowieso zwingend.

Jupp, dem pflichte ich Dir bei.

LG
bifavi