Hallo,

ich habe im Forum nach Beiträgen zur Berechnung der Fehlzeiten gesucht, damit ein BEM eingeleitet werden muss.

In den relativ alten Beiträgen, die ich gefunden habe, werden immer 42 Fehltage angenommen. Und das auch unabhängig davon, ob jemand fünf oder vier Tage die Woche arbeitet. Vielleicht habe ich aber auch welche übersehen.

https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/bem-bei-hohen-fehlzeiten-16-der-6-wochen-zeitraum_idesk_PI42323_HI1344303.html

Hier heißt es jedoch, dass es bei nicht zusammenhängenden Krankheitstagen um 30 Fehltage (also Arbeitstage) geht. Was ja bei einer zusammenhängenden Krankheit von sechs Wochen am Stück bei einer Fünf-Tage-Woche auch der Fall wäre. Bei einer Vier-Tage-Woche z.B. verringert sich dieser Zeitraum laut Haufe auf 24 Tage. Das hieße, es müsste nach 31 Fehltagen - bzw. bei Vier-Tage-Woche nach 25 Fehltagen - ein BEM angeboten werden.

Ich teile diese Auffassung. Die Personalabteilung hält aber an den 42 Fehltagen fest.

Wie seht Ihr das?

Vielen Dank für eine Einschätzung!

Liebe Grüße

Hallo,

Hallo,

ich habe im Forum nach Beiträgen zur Berechnung der Fehlzeiten gesucht, damit ein BEM eingeleitet werden muss.

Es wäre hilfreich, wenn Du auch einen einschlägigen Fachkommentar nutzen würdest.

In den relativ alten Beiträgen, die ich gefunden habe, werden immer 42 Fehltage angenommen.

"Fehltage" ist falsch. Die Zahl 42 bezieht sich auf "Kalendertage". Es werden bei Kalendertagen auch diejenigen Tage einer AU mitgerechnet, die arbeitsfrei sind.

Und das auch unabhängig davon, ob jemand fünf oder vier Tage die Woche arbeitet.

Das ist das Bequeme bei der Rechnung mit Kalendertagen. Der Beschäftigungsgrad bzw. die Zahl der Arbeitstage pro Woche spielt dabei keine Rolle.
Aus diesem Grund benutzen auch zahlreiche Fachkommentare - zB Düwell in LPK-SGB IX, § 167 Rn 59, 64 - die Kalendertage als Rechengrundlage.

Hier heißt es jedoch, dass es bei nicht zusammenhängenden Krankheitstagen um 30 Fehltage (also Arbeitstage) geht. Was ja bei einer zusammenhängenden Krankheit von sechs Wochen am Stück bei einer Fünf-Tage-Woche auch der Fall wäre. Bei einer Vier-Tage-Woche z.B. verringert sich dieser Zeitraum laut Haufe auf 24 Tage. Das hieße, es müsste nach 31 Fehltagen - bzw. bei Vier-Tage-Woche nach 25 Fehltagen - ein BEM angeboten werden.

Das ist richtig. Arbeitstage können auch als Berechnungsgrundlage herangezogen werden, dann aber muß der Beschäftigungsgrad in Tagen berücksichtigt werden.

Ich teile diese Auffassung. Die Personalabteilung hält aber an den 42 Fehltagen fest.

Beide Berechnungsarten sind zulässig. es muß nur eine Berechnungsart einheitlich verwendet werden.

In den relativ alten Beiträgen, die ich gefunden habe, werden immer 42 Fehltage angenommen. Und das auch unabhängig davon, ob jemand fünf oder vier Tage die Woche arbeitet.

Eigentlich kommts rechtlich nicht auf die „Fehltage“ an, sondern auf die AU-Tage. Ist jemand bspw. von Montag bis Sonntag für sieben Tage krankgeschrieben – dann sind das sieben AU-Tage egal, ob der Beschäftigte einen Tag pro Woche arbeitet bzw. vier, fünf oder sechs Tage pro Woche. Denn es gilt beim BEM die AU-Richtlinie lt. ständig. Rechtsprechung als rechtlicher Maßstab. Dazu zählen z.B. auch „Kuren“ und Reha-Maßnahmen, etwa Stufenweise Wiedereingliederung.

Orientierungssatz
Grundlegend schon BAG v. 13.03.2012 – 1 ABR 78/10, wonach für die Bemessung des Sechswochenzeitraums die dem Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 EFZG angezeigten Arbeitsunfähigkeitszeiten maßgeblich sind.

BAG-Leitsatz
Für die Einleitung eines BEM gibt § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX den Begriff Arbeitsunfähigkeit zwingend vor. Dieser ist einer Ausgestaltung durch die Betriebs­par­teien nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht zugänglich

Gruß,
Cebulon

Leitsatz
Für die Einleitung eines BEM gibt § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX den Begriff Arbeitsunfähigkeit zwingend vor.

Ersetze den § 84 bitte noch durch § 167, dann passt es ... hat sich nämlich 2018 durch Neufassung des SGB IX, bei welchem der vorherge Teil 2 zu Teil 3 wurde, verändert ;)
Siehe also https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__167.html

In der Sache stimme ich dir zu.

„Oberschlauberger“

Hallo,

vielen Dank für die Antwort.

Selbstverständlich hatte ich auch in Kommentaren, Rechtsprechung usw. vorher nachgeschaut. Der Blick ins Forum ist immer mein letzter. Das ändert aber nichts an meinem "inneren" Fragezeichen.

Die Kalendertage laufen m.E. bei mehreren Arbeitsunfähigkeiten ins Leere, da solche kürzeren Krankheitsphasen ja zB. von Montag bis Freitag sein können oder auch kürzer. Dann würde derjenige anders und ggf. schlechter behandelt werden, der nicht am Stück krank ist, sondern häufiger und kürzer. Und es ist ja unstrittig, dass es sich bei sechs Wochen am Stück immer auch um 30 Arbeitstage (oder eben entsprechend der individuellen Arbeitszeit um mehr oder weniger) handelt.

Viele Grüße

Evtl. habe ich mich missverständlich ausgedrückt. Daher das konkrete Beispiel, wie es bei uns - m.E. falsch - gehandhabt wird.

Eine Beschäftigte arbeitet in 4-Tage-Woche. Sie ist zwei-, dreimal kürzer krank, danach länger.
Der Arbeitgeber schaut nur auf die 4 Tage pro Woche - zählt also reine Werktage als Fehltage.
Zieht dann DAFÜR aber die Grenze von 42 Tagen heran - auf dieser reinen Werktagsebene. Das heißt, die 42 Kalendertage wären ja eigentlich viel viel früher erreicht.

Trotz Bitten der Beschäftigten (SB) wird ihr ein BEM zunächst vehement verwehrt. Der Arbeitgeber wartet, bis die 42 Werktage vorbei sind bzw. sogar noch länger (weil die Personalabteilung unterbesetzt sei und man diese Tage angeblich händisch errechnen müsse). Das BEM wird erst angeboten, als bereits 8 oder 9 Wochen vorbei sind, wenn man die Kalendertage zählt.

DAS kann ja nicht im Sinne des Erfinders sein... und deshalb meinte ich, dass es insbesondere bei weniger als 5 Tagen Arbeit pro Woche zielführender (und jedenfalls nicht falsch) wäre, auf die Werktage abzuzielen und dann aber eben 30 (bei 5 Tage-Woche) oder ggf. weniger Fehltage zu berücksichtigen.

Bei uns führte das dazu, dass der Beschäftigten viel zu lange nicht geholfen wurde.

Eine Beschäftigte arbeitet in 4-Tage-Woche. Sie ist zwei-, dreimal kürzer krank, danach länger. Der Arbeitgeber schaut nur auf die 4 Tage pro Woche - zählt also reine Werktage als Fehltage. Zieht dann DAFÜR aber die Grenze von 42 Tagen heran - auf dieser reinen Werktagsebene. Das heißt, die 42 Kalendertage wären ja viel viel früher erreicht.

Kapitaler Rechen-, Logik sowie Denkfehler
dieser „oberschlauen“ Personalverwaltung

In § 167 Abs. 2 SGB IX steht weder etwas von 42 „Fehltagen“, noch von 42 „Werktagen“ – sondern bekanntlich „sechs Wochen arbeitsunfähig“:

Diese exklusive Berechnung nach Schema F erscheint offensichtlich falsch, vollkommen sinnbefreit und nicht sachgerecht. Stellt man schematisch nur auf Fehltage ab, würde das im Extremfall bedeuten etwa bei einer Ein-Tage-Woche:

BEM-Angebot nach 42 Wochen statt nach 6 Wochen,
demnach abwegige 9 ½ Monate

Entweder haben diese Personaler kein BEM-Seminar besucht, nicht aufgepasst oder sie checken es nicht, wohl schlecht ausgebildet bzw. begriffsstutzig?

Gruß,
Cebulon

Ich fühle mich missverstanden bzw. kann ich mich offensichtlich nicht verständlich ausdrücken.

Ich hatte deshalb anfangs den Link zu Haufe gesetzt.

Ganz genau dieses Problem sehe ich ja auch. Deshalb der Verweis auf die Fehltage.

Wie es der AG hier macht, ist es auf alle Fälle falsch, weil er es eben nach dem von dir genannten Schema F macht. Und es in diesem Fall dadurch eben nicht 6, sondern 8 oder 9 Wochen waren/sind. Würde man es wie bei Haufe dargestellt machen, würde es dagegen in jedem Fall passen.

Aber ich denke, ich kann es nicht besser darstellen.

Dennoch vielen Dank für eure Mühe!

Zur Berechnung der Sechs-Wochen-Frist siehe auch diese neue BEM-Broschüre der Inklusionsämter aus NRW, Stand 2024, Kapitel 2.1.6. Die Berechnung der Frist von sechs Wochen (Seite 13/14) – mit weiteren Nachweisen.

Gruß,
Cebulon

Hallo,

der Fehler Deines AG ist doch leicht zu erklären:

Bei der Berechnung der Fehltage zieht er nach Deiner Schilderung offensichtlich nur die Arbeitstage heran. Dann ist es natürlich nicht zulässig, die BEM-Grenze mit Kalendertagen zu berechnen. Die Berechnungsgrundlage muss einheitlich sein. Entweder rechnet er durchgehend nur mit Arbeitstagen oder aber nur mit Kalendertagen.

Zu welch absurden Ergebnissen die Mischung der Berechnungsgrundlage führt, hat ja Cebulon am Beispiel der 1-Tage-woche dargestellt.

Wunderbar, vielen Dank!

Da schreiben die es ja genau so wie Haufe. Aber was vom Inklusionsamt - das hat natürlich mehr Gewicht.

Vielen Dank nochmal!

Ja, eben - das war ja von Beginn an mein Punkt.

Ich arbeite an meiner Ausdrucksweise.

Die Ermittlung des Zeitpunkts für die Einleitung des betrieblichen Eingliederungsmanagements:

Siehe ergänzend zur Berechnung auch Dr. Gagel, Vorsitzender Richter am BAG a.D. Anm. B1-2009

Gruß,
Cebulon

Vielen Dank!