Hallo liebe Forumsbesucher,
vielleicht kann einer von Euch mit einem ähnlichen Fall aufwarten und einer Lösung dazu:
Folgende Fakten liegen vor.
Es erfolgten seit 2005 mehrere Versetzungen von Krankenschwestern/pflegern in einen anderen Bereich, der grundsätzlich niedriger eingruppiert war und auch nicht mehr im wesentlichen den Tätigkeiten einer Krankenschw./pfleger entsprach. Diese Versetzungen erfolgten alle aufgrund von gesundheitlichen Einschränkungen, die Betroffenen waren auch alle schwerbehindert oder gleichgestellt.
Bei allen bisherigen Versetzungen wurden die Eingruppierungen beibehalten, da es sich u.a. auch um langjährige MitarbeiterInnen handelte. Als Trostpflaster erhielt der Arbeitgeber für Betreuungsaufwand, Arbeitsassistenz oder Minderleistung nicht unerhebliche Zuschüsse vom Integrationsamt, so dass im wesentlichen die Unterschiedsbeträge von einer Eingruppierung zur anderen gut abgefedert worden sind. Und allen war damit gedient. Ein Draufzahlgeschäft war es in jedem Fall für den AG nicht.
Nun liegt erneut ein Fall vor, bei dem das nun ganz anders laufen soll, nämlich soll eine Herabgruppierung erfolgen. Der Betroffene kann ebenfalls aus gesundheitlichen Gründen seine Tätigkeit als Krankenpfleger nicht mehr ausführen. Auch wird von der Schwerbehindertenvertretung ein Antrag für Zuschuss beim REha-Träger oder IGA gestellt, das Ergebnis ist aber noch offen und wird außerdem noch dauern, da die Zuständigkeiten erst überprüft werden müssen. Ab Juli soll aber bereits die Herabgruppierung erfolgen.
Mir ist bewußt, dass der Arbeitgeber in der Tat jemanden niedriger eingruppieren kann, wenn er eine niedriger eingestufte Tätigkeit ausübt. Aber greift in diesem Fall nicht das AGG. Der Betroffene ist außerdem seit über 35 beim selben Arbeitgeber und gerade noch mal knapp 1 1/2 Jahre vor sich.
In meinen Augen ist diese geplante Verfahrensweise ein klassischer Fall für eine unmittelbare Benachteiligung. Im Streitfall wird aber wohl der AN dies nur individualrechtlich durchziehen können, oder. Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung dürften in diesem Stadium am Ende ihres Lateins sein, oder gibts noch einen Trick> Vielleicht gibts ja noch einen brauchbaren Trick. Leider ist der Kollege nicht gewerkschaftlich organisiert, tja ...!
Gruß und gleich mal Danke für Eure Antworten, A.

Hallo Apanatshi,

bei den aufgeführten Versetzungen hätte es ggf. Änderungskündigungen und dann der Zustimmung des IA gem. § 85 SGB IX bedurft. Zumindest hätte man dieses intensiv prüfen sollen. Denn es handelte sich ja um Versetzungen in einen Bereich mit niedriger Bezahlung/ niedrigerem Endgehalt. Auch wenn diese nicht zum tragen kam, da der AG hierauf in diesen Fällen verzichtet hat. Auf alle Fälle war aber dadurch die weitere Entwicklung negativ eingeschränkt. Somit hätte man dieses hier sehr intensiv, auch durch einen Fachanwalt prüfen sollen.

Der § 85 greift nicht nur bei Beendigungskündigungen, sondern auch bei Änderungskündigungen, also das Beschäftigungsverhältnis negativ betreffende Maßnahmen.

In dem aktuellen Fall bedarf es auf alle Fälle einer Änderungskündigung und der Zustimmung des IA gem. § 85 sofern es sich um einen Schwerbehinderten/ Gleichgestellten handelt, da der AG ja eine Herabgruppierung plant.

Weiter ist es dann auch ein Thema für den § 84 (1) wie aber auch § 81 (4). Hier sollte sowohl der BR/PR und die SchwbV darauf achten, dass hier alle geltenden gesetzlichen Tat-/Sachverhalte entsprechend beachtet werden. Der BR/PR sollte dann auch der geplanten Versetzung widersprechen und die SchwbV sollte in ihrer Stellungnahme ebenfalls sich gegen die geplante Maßnahme aussprechen. Dann muss der AG um diese Maßnahme umzusetzen sich die verweigerte Zustimmung des BR/PR vom ArbG ersetzen lassen. Diese prüfen dann in diesem Verfahren die Rechtmäßigkeit der geplanten Versetzung.

BR/PR und SchwbV sollten hier die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Fachanwälten zur Beartung in Anspruch nehmen. Es ist zu prüfen ob der betroffene AN wirklich nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Diese auch unter Beachtung und Inanspruchnahme von Hilfsmitteln und/oder als Ausgleich für ggf. behindertenbedingter Minderleistungen auch möglichen finanziellen Mittel aus der SchwbAV.

Ein Verstoß gegen das AGG, weder eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung ist hier nicht zwangsweise gegeben. Ich sehe sie erst einmal nicht. Denn auch Schwerbehinderte müssen ihre arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten erfüllen/ erfüllen können. Andernfalls kann der AG arbeitsrechtliche Maßnahmen incl. der hier in diesem Fall angesprochenen angehen.

Der AG muss nur seine Pflichten gem. § 84 (2) und § 81 (4) beachten.

Hat der AG seine Pflichten beachtet und der AN kann seine Arbeit in aktuellen Bereich nicht mehr erfüllen, ist u. Beachtung der o.a. Hinweise auch eine Versetzung/ Änderungskündigung durchaus rechtlich möglich. Aber eine Änderungskündigung wie auch eine Beendigungskündigung sind aber immer nur als „ultima ratio“ möglich.

Gerade wenn ein AN nur noch 1 ½ Jahre bis zur Rente vor sich hat, sollte hier eine positive Lösung mit den o.a. Mitteln/ Möglichkeiten, gerade bei einem AN mit einer so langen Betriebszugehörigkeit, es zulassen diese Zeit bis zur Rente zu überbrücken.

Eine Versetzung welche als Folge eine niedrigere Eingruppierung hat oder auch eine Herabgruppierung geht immer nur im Rahmen einer Änderungskündigung. Diese sollte der AN dann unter Vorbehalt annehmen und kann dann eine Änderungskündigungsschutzklage (innerhalb von 3 Wochen) beim ArbG erheben. Hier wird dann die Rechtmäßigkeit dieser geprüft.

Lehnt ein AN eine Änderungskündigung ab, erfolgt i.d.R. eine Beendigungskündigung, dieses sollte man immer beachten.

Es ist hier auch dem betroffenen AN zu raten den Arbeitsrechtschutz abgesichert zu haben. Entweder durch Mitgliedschaft in der Gewerkschaft oder privaten Arbeitsrechtsschutz.