Hallo "gsbv",

also die Begriffe –rechtzeitig- und –umfassend- bedeuten, ohne schuldhaftes Verschulden und mit allen wichtigen zur Entscheidung/ Meinungsbildung notwenigen Informationen.

Da Du schreibst, dass der BR schon Ende 2008 Infos hatte, wäre nun zu prüfen, hatte er die vom AG oder auf anderem Wege erhalten.

Du schreibst ganz richtig, hättest Du als SchwbV auch schon Ende 2008 vom AG entsprechende Infos erhalten wo zu er verpflichtet gewesen wäre, sofern sie im bekannt waren, hätte man damals schon den § 84 anwenden können.

Den § 84 (1) kann man sofern er Aussichten auf Erfolg hätte auch heute noch anwenden können, ggf. sogar müssen. Bei der Frage "muss § 84 (1)" angewendet werden bevor eine Kündigung erfolgen kann, also wäre eine Nichtanwendung " kündigungshemmend " kommt es auf das "was ist der Grund" und "ist er Erfolgversprechend" an. So hat auch das BAG schon entschieden.

Diese Frage hätte aber auch bei der IA-Anhörung nach § 85 erfolgen können/ sollen. Das IA kann diese ggf. auch vor Zustimmung zur Kündigung die Anwendung des § 84 (1) einfordern.

Du kannst und solltest Deine Anmerkungen /Feststellungen in Deiner Stellungnahme zur Kündigung aufführen. Diese könnte der AN dann bei einer Kündigungsschutzklage vortragen.

Das die SchwbV hier möglicher Weise nicht rechtzeitig- und umfassend unterrichtet wurde und auch hier durch eine ggf. mögliche positive Anwendung des § 84 (1) nicht ermöglicht wurde, sollte/könnte der BR als Widerspruchsgrund im Rahmen seiner Anhörung zur Kündigung aufführen.

Du solltest den AG hier abmahnen und auf die Beachtung des SGB IX und die möglichen Folgen der Missachtung hinweisen.

Hier noch ein Beitrag zum Thema Prävention nach § 84 Abs. 1 SGB IX