Textpassagen aus dem Urteil des Verwaltungsgerichts, die den Entscheidungsrahmen des Integrationsamtes verdeutlicht. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

Randnummer 37
"Gemäß § 174 Abs. 4 SGB IX soll das Integrationsamt allerdings die Zustimmung erteilen, wenn die Kündigung aus einem Grund erfolgt, der nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht. Die Behörde hat dann im Regelfall die Zustimmung zu erteilen und darf nur bei Vorliegen von Umständen, die den Fall als atypisch erscheinen lassen, nach pflichtgemäßem Ermessen entscheiden. Im Regelfall bedeutet das „Soll" also ein „Muss" (vgl. BVerwG, U.v. 2.7.1992 - 5 C 39/90 - juris Rn. 15 m.w.N.)."

Randnummer 41
"Allerdings darf die Integrationsbehörde an einer offensichtlich unwirksamen Kündigung in dem Sinne, dass die Unwirksamkeit der Kündigung ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liegt und sich jedem Kundigen geradezu aufdrängt, nicht mitwirken (vgl. u.a. BVerwG, U.v. 2.7.1992 - 5 C 39/90 - juris Rn. 30; U.v. 2.7.1992 - 5 C 51/90 - juris Rn. 25; BayVGH, B.v. 22.5.2012 - 12 ZB 11.1063 - juris Rn. 11; B.v. 28.9.2010 - 12 B 10.1088 - juris Rn. 30). Dies liegt nur vor, wenn sich schon aus dem eigenen Vortrag des Arbeitgebers ohne Beweiserhebung die Rechtsfolge der Unwirksamkeit oder Nichtigkeit der Kündigung unzweifelhaft ohne jeden Beurteilungsspielraum des Tatsachenrichters unmittelbar aus dem Gesetz ergibt (vgl. BAG, B.v. 27.2.1985 - GS 1/84 - juris Rn. 85)."

und die Randnummer 48
"Dies ist nach Auffassung des Gerichts auch offensichtlich, da allgemein bekannt sein dürfte, dass man sich vor Gericht nicht selbst belasten muss. Zumindest einem Kundigen muss sich die Unwirksamkeit hier aber geradezu aufdrängen (s.o. Rn. 41). Eine gewisse Bestätigung erfährt diese Einschätzung auch durch den Umstand, dass das Strafverfahren nach § 170 Abs. 2 StPO, d.h. wegen nicht genügenden Anlasses zur Klageerhebung, eingestellt wurde (vgl. a. VGH BW, U.v. 1.12.2016 - 9 S 911/14 - juris Rn. 171-174)."

Auch wenn ein Arbeitgeber aus nichtbehinderungsbedingten Gründen kündigen will, kann es zu einer berechtigten Verweigerung der Zustimmung führen, die auch einer gerichtlichen Überprüfung standhalten kann.

ein Update zum 2. Kündigungsversuch und der Anhörung durch das Inklusionsamt (Integrationsamt). Der Arbeitgeber hat bei diesem Kündigungsversuch keine behinderungsbedingten Gründe vorgebracht. Die Kündigungsabsicht war so "an den Haaren herbeigezogen", dass es schon Auffällig war. Die Beteiligten (betroffene Peron, BR, SBV) wurden durch das Inklusionsamt zur Stellungnahme aufgefordert. Die Sachbearbeiter haben die Zustimmung zur Kündigung verweigert und dies in der Begründung ausführlich dargelegt.

Der Arbeitgeber hat daraufhin den Widerspruchsausschuss bemüht und auch dort keine Änderung der getroffenen Entscheidung erwirkt. Der Widerspruchsausschuss hat erneut die Beteiligten um Stellungnahmen gebeten. Mit der erneuten ausführlichen Begründung war der Arbeitgeber wieder nicht einverstanden und hat Klage beim Verwaltungsgericht eingereicht.

In der heutige Sitzung des Verwaltungsgerichtes wurde die getroffene Ermessensentscheidung des Inklusionsamtes als rechtsfehlerfrei festgestellt. Es wurde der Ermessensspielraum im Rahmen der rechtlichen Gegebenheiten durch die Sachbearbeiter sachgerecht ausgeübt. Dafür mussten entsprechende Schriftsätze der Beteiligten dem Gericht vorgelegt werden.

Da der Arbeitgeber eine geringe Veränderungskompetenz hat, wird er sicherlich nun den Verwaltungsgerichtshof anrufen. Wobei als nächstes ein Kammertermin wieder beim Arbeitsgericht ansteht, um die fehlende Zustimmung des Betriebsrates zu ersetzen. Die zweite Voraussetzung, um überhaupt eine möglicherweise rechtsgültige Kündigung aussprechen zu können.

Dieser Fall zeigt, dass es als SBV und als (schwer-)behinderte Person wichtig ist eine Stellungnahme gegenüber den Inklusionsamt abzugeben. Wobei die Stellungnahme keine verwertbaren Informationen für den Arbeitgeber enthalten sollten, da dieser über die Akteneinsicht Kenntnis der Schreiben erlangen kann.

eine kleine Rückmeldung zu dem Fall.
Das LAG hat dem Antrag auf Weiterbeschäftigung bis zum Ende des Rechtstreites zugestimmt. Die festgestellte Nichtigkeit der fristlosen Kündigung durch das Arbeitsgericht wurde durch das LAG bestätigt. Eine Revision vor dem BAG ist nicht zugelassen und der Arbeitgeber trägt die Kosten für die 2. Instanz. Wenn der Arbeitgeber weitermachen will, kann er es somit nur mit einer Nichtzulassungsbeschwerde beim BAG versuchen. Erfolgsaussichten?
Die von Arbeitgeber gewünschte Neuwahl einer SBV ist vom Tisch (Absage durch BR an Arbeitgeber, nach Rechtsaufklärung für das BR-Gremium) und derzeit laufen die BR-Wahlen in diesem Betrieb.
Es könnte Frieden einkehren, wenn der Arbeitgeber nicht wegen dem zweiten Kündigungsversuch die Ersetzung der BR-Zustimmung beim LAG und die Ablehnung der Zustimmung durch den Widerspruchsausschuss beim Verwaltungsgericht weiter verfolgen würde.
Bei der Bezahlung "zickt" der Arbeitgeber herum und beruft sich aus böswilliges Unterlassen einer Beschäftigungsaufnahme, um das ausstehende Gehalt nicht zu zahlen und hofft so auf einen fiktiven Zwischenverdienst, der in Abzug gebracht werden könnte. Wahrscheinlich sollen andere (unbekannte) Arbeitgeber besser bezahlen, damit hier keine Kosten für den Arbeitgeber entstehen.
Uneinigkeit besteht auch wegen dem Urlaubsanspruch für das Jahr 2021.

Der erste Stellvertreter hat kurz vor Weihnachten überraschend seinen sofortigen Rücktritt erklärt und der somit neue erste Stellvertreter ist zugleich dieser "Vorbildaktion" gefolgt. Es gibt nun dort im Betrieb keine Stellvertreter mehr. Vom letzten Stellvertreter wurde kein Wahlvorstand zuvor bestellt.

Jetzt gib es dort nur noch die Vertrauensperson, ohne Weiterbeschäftigung, die den Ausgang des Kammertermins vor dem LAG abwarten muss. Die Beschäftigten sind nun ohne eine aktive ansprechbare SBV bis zum Urteil direkt im Betrieb. Der Arbeitgeber hat zumindest nun die SBV temporär "Kalt" gestellt. Für die Weiterbeschäftigung wird nur auf den Arbeitsplatz, die Tätigkeitsinhalte und die Konfliktsituation durch den Arbeitgeber eingegangen. Es geht um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bzw. wird die Richtigkeit der fristlosen Beendigung verlangt.

Es macht mir den Eindruck, die Aspekte der Interessensvertretung sind von untergeordneter Bedeutung im laufenden Urteilverfahren. Wie soll eine fristlos gekündigte Vertrauensperson nachweisen, dass die Kündigung im direkten Zusammenhang mit der Ehrenamtsausübung steht, wenn ein anderer Kündigungsgrund vorgeschoben wird? Zumal eine derartige kaum belegbare Behauptung zu einer Beweislastumkehr führen würde. Wenn der Arbeitgeber sich nicht ganz dämlich angestellt hat, gibt es kaum belastbare Hinweise zu den wahren Gründen.
Hier fehlt die gerichtliche Ermittlungsmöglichkeit des Beschlussverfahrens.

Das Arbeitsgericht hat dem Weiterbeschäftigungsantrag abgewiesen und deshalb gehe ich von einem noch ruhenden Mandat aus. Ausschlaggebend für mich ist, dass die Vertrauensperson nicht in die Arbeit gehen darf, obwohl die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Es fehlt sozusagen der „Segen“ des Arbeitsgerichts.
Dies wird durch den Rechtsbeistand der Vertrauensperson vertreten und geht gegen die Ablehnung der Weiterbeschäftigung zum LAG.

 und wurde zusätzlich mit einem Hausverbot belegt … Leider finde ich keine Rechtsprechung

Hallo WoBi,
ob dieses generelle Hausverbot trotz erfolgreicher Klage (noch) haltbar ist, müsste geprüft werden. Denn damit wird ja auch die Ausübung des aktiven Mandats als VP vereitelt. Zum Thema Hausverbot vgl. auch die höchst kontroverse und grundlegende Diskussion von 2018 mit Rspr. und sinngemäß dieses Schulungsvideo.

Für mich ist klar, dass die Vertrauensperson derzeit ein ruhendes Mandat hat.

Für mich ist momentan gar nicht klar, dass lediglich ein „ruhendes Mandat“, jedenfalls sofern die Voraussetzungen für Hausverbot für Mandatstätigkeit zumindest entfallen sein sollten. Hat sich hierzu speziell das ArbG denn nicht befasst im Zusammenhang mit dem abgelehnten Weiterbeschäftigungsantrag? Ich sehe eher mit dem generellen Hausverbot objektive schwere „Mandatsbehinderung“, sofern dieses auch das Mandat umfassen sollte.

Diese Situation hat der Arbeitgeber zum Anlass genommen und diesem Stellvertreter erklärt, dass es dann keine weitere Stellvertreter mehr gibt und es besser wäre, gleich Wahlen der SBV durchzuführen und dafür ein Wahlvorstand bestellt werden muss. Damit diese von der SBV bestellten und vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Personen geschult werden können, hat dies bis Ende des Jahres zu erfolgen, damit die Wahlen im Februar durchgeführt werden können.

Sehe derzeit keinen zwingenden Grund, einen Wahlvorstand zu bestellen, nicht für Nachwahl und schon gar nicht für Neuwahl. Der Arbeitgeber kann zwar unverbindlich anregen bzw. vorschlagen, aber wahlrechtlich natürlich keine Weisung erteilen, vgl BIH-Wahlbroschüre, Kap. 8.1 Nichtigkeit der Wahl: „Wahl einer Vertrauensperson, obwohl die Amtszeit der gewählten bisherigen Schwerbehindertenvertretung noch gar nicht abläuft bzw. obwohl das vorzeitige Erlöschen des Amts noch gar nicht feststeht“.

Wie kann eine Vertrauensperson sich dagegen wehren?
1. Bestellung des Wahlvorstandes
2. Wahlausschreiben
3. Wahldurchführung.
Kann mit einstweiligen Verfügungen bereits der Ansatz verhindert werden?

Ja per Eilantrag, da derzeit offensichtlich kein Fall für Zwischenwahl i.S.d. § 177 Abs. 5 Satz 2 SGB IX. Daran ändert auch die anhängige Berufung des Arbeitgebers nichts, weil das Amt der gewählten SBV mitnichten vorzeitig erloschen ist wegen des weiter fortbestehenden Arbeitsverhältnisses laut Arbeitsgericht. Selbst bei Annahme eines ruhenden Mandats wäre Neuwahl ausgeschlossen. Neuwahl ginge lediglich unter der Voraussetzung, dass alle zurücktreten würden.

Zur unbefugten eigenmächtigen Bestellung eines Wahlvorstands vgl. sinngemäß Eilbeschluss des ArbG Stuttgart v. 26.01.2021, 7 BVGa 1/21, mit Anmerkung Düwell in Behinderung und Recht, br 1/2021

Gruß,
Cebulon

ich habe damit auf den Wegfall dieser "Schutzmöglichkeit" für nichtbehinderte Mitglieder der SBV hingewiesen. Die persönliche Rechtstellung einer SBV ist deutlich schwächer als die eines Betriebsrates. Leider
Mehr dazu z.B. unter https://www.schwbv.de/forum/index.php?id=28903

Ich bin aber stillschweigend davon ausgegangen die Vertrauensperson eine Schwerbehinderte Person war.

Nicht WAR, sondern ist. Noch ist die Vertrauensperson in das Ehrenamt gewählt, wenn auch mit ruhenden Mandat. Eine Amtsausübung wird durch die Aktionen des Arbeitgebers verhindert.

nach Anhörungen wurde durch Fristablauf indirekt die Zustimmung erteilt. Es wurden keine behinderungsbedingten Gründe für die Kündigung durch den Arbeitgeber geltend gemacht. So "dumm" war der Arbeitgeber nicht. Er hat gute Rechtsberater und war sicherlich entsprechend vorbereitet.

Die Anhörung des Integrationsamtes war nur nötig, weil die Vertrauensperson selbst gleichgestellt ist. Wenn keine Schwerbehinderung/Gleichstellung vorliegt, kann der Vertrauensperson ohne Anhörung des Integrationsamtes fristlos gekündigt werden.

da keine behinderungsbedingten Gründe durch den Arbeitgeber geltend gemacht wurden, hat das Integrationsamt der fristlosen Kündigung (zwangsweise) nach Anhörungen mit Fristablauf indirekt zugestimmt.
Der BR hat wohl mehrheitlich / nicht einstimmig der ersten fristlosen Kündigung in der verkürzten Zeit von max. 3 Tagen, ohne Anhörung der Vertrauensperson, so die Ausführungen im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht, zugestimmt.
Die SBV (Stellvertretung) hat sich gegen eine fristlose Kündigung ausgesprochen. Dagegen hat der Arbeitgeber geklagt. Glaube dem Antrag wurde im Beschlussverfahren nicht entsprochen.

Doch unabhängig der Zustimmung der (arbeitgeberorientierten) Mitglieder des BR wurde im Urteil die fristlose Kündigung durch die Kammer am Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten nicht durch außerordentlichen Kündigung der Beklagen vom xx.xx.2021 geendet hat.

Dem zweiten angedachten Kündigungsversuch des Arbeitgebers 15 Tage vor dem Kammertermin hat der BR, die SBV und das Integrationsamt widersprochen. Der Arbeitgeber klagt dagegen, mit meiner Meinung nach geringen Aussichten auf Erfolg. Der angeführte Kündigungsgrund soll im Verhalten bzw. dem schriftlichen Vortrag durch den Rechtsbeistand liegen. Oder waren es die Erfolgsaussichten im laufenden Kündigungsschutzverfahren, die den Arbeitgeber gestört haben??

es fehlt eine relevante Information:

Hat der BR der Kündigung gem. § 103 BetrVG zugestimmt oder wurde die Zustimmung ersetzt?

Soweit zur Vorgesichte. In dieser Situation unterstütze ich diese Vertrauensperson moralisch.
Für mich ist klar, dass die Vertrauensperson derzeit ein ruhendes Mandat hat. Gegen die Kündigung wurde fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben, die Klage war nicht willkürlich und bereits mit dem ersten Urteil sogar positiv beschieden. Die Vertrauensperson ist bis zum Ablauf der Wahlperiode im Oktober/November 2022 gewählt und im Amt. Es gibt also eine gewählte Vertrauensperson.
Ein Stellvertreter wird im Verhinderungsfall nicht zu einer ersetzenden Vertrauensperson, sondern bleibt Stellvertreter. Er rückt nicht in das Amt der Vertrauensperson nach.

Ich bin der festen Überzeugung, dass:
1. Es kann derzeit kein Wahlvorstand bestellt werden. (§ 2 SchwVWO)
2. Es können keine vorgezogene Neuwahlen durchgeführt werden. (§ 177 Abs. 5 SGB IX)
3. Selbst Nachwahlen von Stellvertreter sind nicht möglich, da es mindestens einen Stellvertreter gibt. Von einem möglichen/erklärtem Rücktritt des letzten Stellvertreters ist mit nichts bekannt. (§ 17 SchwVWO)

Leider finde ich keine Rechtsprechung die meine persönliche Meinung bestätigt, noch entsprechende Ausführungen in den üblichen Kommentaren. Liege ich mit meiner persönlichen Einschätzung falsch?

Wie kann eine Vertrauensperson sich dagegen wehren?
1. Bestellung des Wahlvorstandes
2. Wahlausschreiben
3. Wahldurchführung.

Kann mit einstweiligen Verfügungen bereits der Ansatz verhindert werden oder muss man abwarten bis das „Kind in den Brunnen gefallen ist“ und eine Wahlanfechtung bzw. Nichtigkeitserklärung durchführen?
Bei der Anfechtung sind aber mindestens 3 Wahlberechtigte (mit aktivem Wahlrecht?) erforderlich.
Wobei in dieser Zeit der gerichtlichen Klärung die gewählten Personen in der Handlung sind!