» Deinen aufbrausenden BR könntest Du z.B. schriftlich darüber unterrichten,
» welche Konsequenzen für ihn aus der "Behinderung" (vergl. § 96 Abs. 2 SGB
» IX)Deiner SB- Tätigkeit gem. § 81 für ihn ganz persönlich entstehen
» könnten (§ 156 Abs. 1 Ziff. 7 u. 8 SGB IX). Der BR ist Dir gegenüber in
» keinem Fall weisungsberechtigt!

Der § 156 greift hier nicht ("§ 156 1 (7) und (8).... hier ist der AG in der Pflicht zu handeln und daher angesprochen"). Bitte einmal genau diesen § lesen und auch lesen wann er wo, wie und gegen wen anwendbar ist. Du bringst hier AG und BR durcheinander. Der BR greift die SchwbV an nicht der AG. Dieses sollte er nicht tun. Es kann wenn es fortgesetzt erfolgt als Behinderung der Mandatsarbeit (gem. § 96 (2) ausgelegt werden, besonders wenn es belegbare negative Folgen für die SchwbV hat. Dann kann man vor dem ArbG ein Beschlussverfahren gegen den BR beantragen mit der Festsetzung eines Ordnungsgeldes bei Wiederholung.

Es wäre aber auf alle Fälle ein Thema für die nächste BR-Sitzung. Hier sollte man den BR auffordern gem. des BetrVG vertrauensvoll mit der SchwbV zusammen zu arbeiten und diese bei ihrer Aufgabenwahrnehmung zu unterstützen. Auch den BR-V auf seine BR einzureden, sich hier gem. der Gesetze zu verhalten.

Auch könnte man den BR einmal darauf hinweisen, dass er doch die Gesetze kennen und beachten sollte, also vertrauensvolle Zusammenarbeit und Unterstützung der SchwbV. Weiter der AG sammelt nach den Vorstellungsgesprächen nur Meinungen welche er für seine Entscheidung wen er einstellen möchte hinzuzieht. Die Mitbestimmung über die Einstellung erfolgt nicht in den Vorstellungsgesprächen bzw. in den Nachbesprechungen hierzu, sonder wie bekannt in der BR-Sitzung. Aber auch hier hat die SchwbV ein uneingeschränktes Rederecht. Sie darf also auch in der BR-Sitzung nochmals ihre Aussagen auch zu geplanten Einstellungen machen. Nur mit Abstimmen darf sie nicht.

Bitte aber immer mit dem § 156 sorgsam umgehen. Ihn nur dort ins Spiel bringen wo er auch anwendbar ist, also gegen den AG oder seine Vertreter. Denn nicht ist schlimmer, als wenn man mit dem § 156 dem BR droht und dieser dann die SchwbV über die Anwendbarkeit aufklärt, hier Nichtanwendbarkeit. Weiter nicht immer nur drohen mit dem § 156 sonst wird man irgendwann auch unglaubbar und gilt als „Papiertiger“.

Die erfolgreiche Anwendung des § 156 ist gar nicht so einfach. Man muss schon sehr gute und nachvollziehbare Gründe gegen den AG vortragen. Am besten vorher gute Notizen anfertigen welche die Missstände gut belegen und dieses vorher einmal mit dem zuständigen SB bei der AfA-Regionalverwaltung besprechen. Bei Erstverstößen wird i.d.R. oftmals wen überhaupt nur ein geringes Ordnungsgeld verhängt. Der AG wird auch stets vorher zum Sachverhalt gehört. Viele AG versuchen dann mit allen Mitteln eine Ordnungsmaßnahme der AfA-Regionalverwaltung auch mit Druck auf die SchwbV oder den Stelli noch abzuwenden. Es gehört also neben sehr guten belegbaren Argumenten auch ein gutes „Stehvermögen“ dazu. Ich hatte nach vierwöchiger Vorbereitung einmal einen Antrag erfolgreich eingebracht und habe den Druck erleben dürfen.

PS: Wer hat den schon einmal einen Antrag gem § 156 gestellt>>

vielen Dank für Deine Hilfe. Man lernt zwar viel auf Seminaren aber mit der
praktischen Umsetzung bei Kollegen die nicht wollen, tut man sich schwer.
Oberstes Ziel ist ja für Menschen mit Handicap etwas zu erreichen.
Wünsche Dir einen schönen Tag.

Liebe Grüße
Ilonka

ich bin zwar nicht Bernhard , aber ich schicke Dir hier mal den entsprechenden Link aus dem A-Z- Verzeichnis
http://www.schwbv.de/einstellungsgespraech.html - Natürlich kannst Du während der Einstellungsgespräche dem jeweiligen Bewerber Fragen stellen und natürlich kannst Du (sogar ohne Nachfrage durch den AG) Deine Meinung kundtun. Ziel der Beteiligung der SBV an Einstellungsgesprächen ist es ja gerade, dass Du "vergleichen" kannst um dann ggf. festzustellen, dass der/die schwerbehinderte Bewerber/in in gleicher Weise geeignet ist, die Stelle zu bekommen wie der oder die nichtbehinderten.

Deinen aufbrausenden BR könntest Du z.B. schriftlich darüber unterrichten, welche Konsequenzen für ihn aus der "Behinderung" (vergl. § 96 Abs. 2 SGB IX)Deiner SB- Tätigkeit gem. § 81 für ihn ganz persönlich entstehen könnten (§ 156 Abs. 1 Ziff. 7 u. 8 SGB IX). Der BR ist Dir gegenüber in keinem Fall weisungsberechtigt!

Viel Erfolg für Deine weitere Arbeit zugunsten schwerbehinderter Mitmenschen, die auf der Suche nach einem Arbeitsplatz sind.

Viele Grüße
barevi

nachdem 5 Bwerber sich vorgestellt hatten, sprach mich ber Abteilungsleiter an, wen ich für geeignet befinden würde (dieses zog sich über 3 Tage hin). Ich gab jeweils ein kurzes Statement ab.
BR-Mitglied und P-Mitglied taten dasselbe. Danach sprang das BR-Mitglied auf (am letzten Tag, alle Tage verliefen gleich), wollte den Raum verlassen und äusserte sich sehr laut dahingehend, dass es wohl unmöglich sei, das die SBV nun auch bei einer Einstellung mitwirken und entscheiden würde. Da es mein erstes Bewerbungsgespräch war, bat ich um Ruhe, sollte ich etwas falsches gemacht haben, könne man dieses auch in einem höflichem Ton äussern. Die Antwort des BR-Mitgliedes war:" Für Höflichkeit wäre er nicht zuständig, dass
müsse man sich bei ihm erdienen!" Daraufhin verließ ich kommentarlos den Raum.

Anschließend wurde von mir der SBV-Beauftragte informiert, mit der Bitte, eine Lösung herbeizuführen. Seinen Vorschlag gemeinschaftlich darüber zu reden wurd von mir angenommen, vom BR-Mitglied abgelehnt. Begründung: Dieses hätte er nicht zu mir gesagt, sondern zum Abteilungsleiter. Was nun>
SB-Beauftragter hat nicht weiter reagiert (Taktik aussitzen, trotz Nachfrage),
BR-Mitglied sieht keinen Bedarf. Wie kriege ich die Kuh vom Eis>
Über eine Antwort würde ich mich freuen.