Hallo zusammen,

habe das Forum durchsucht und zu meinem Fall leider nichts gefunden.

Hier mein Problem:
Ein schwerbehinderter Kollege sollte ursprünglich eine Änderungskündigung erhalten, da sein bisheriger Arbeitsplatz reduziert wurde und er von 35 auf 30 Stunden Woche heruntergetstuft werden muß (wenn er das nicht akzeptieren würde, würde man ihm ordentlich kündigen und seinen Arbeitsplatz outsorcen wie ursprünglich geplant, die SBV und der BR haben der Stundenreduzierung zugestimmt um diesem und einem anderem Kollegen den Arbeitsplatz zu erhalten).
Seit dem Kollegen nun bekannt ist, das er zukünftig nur noch einen 30-Std.Arbeitsplatz hat, ist er krank.

Leider, meldet er sich nicht oder verspätet krank und auch folgekrank.
Daraufhin wurde er einige male schriftlich abgemahnt mit der Bitte zu einem Gespräch und auch der Bitte den Änderungsvertrrag zu unterzeichnen.

Er hält sich weder an seine vertraglichen Verpflichtungen sich unverzüglich, sprich am ersten AU-Tag zu melden, noch innerhalb 3 Tagen eine AU-Bescheinigung zu senden. Meist ist der AG 4 - 5 Tage im Unklaren ob und wann der Kollege aus der AU zurück sein wird. Auch den Änderungsvertrag hat er bisher nicht unterschrieben zurück gesendet oder sich irgendwie gemeldet, weder beim Vorgesetzten, BR noch SBV. Auch auf Schreiben, Telefonanrufe oder persönliche Besuche des BR/SBV reagiert er nicht.

Mittlerweile aus der Lohnfortzahlung raus, ändert sich sein Verhalten nicht. Dann plötzlich ist er einen Tag zur Arbeit da (ohne seinem Vorgesetzen zu sagen das er wieder da ist). Nachdem er angesprochen wurde, wie er sich nun den die weitere Zusammenarbeit vorstelle, meinte er nur "so wie bisher, ich mache meinen Job und will keine Änderung". Tags darauf fehlte er wieder und seither ist er wieder AU, Bescheinigung kam wiederholt zu spät.

Nun, nach mehrmaligen Abmahnungen, soll ihm verhaltensbedingt gekündigt werden.

Sicher wird hierzu auch die SBV befragt. Einerseit finde ich nun die Kündigung gerechtfertigt, da die arbeitsvertraglichen Richtlinien nicht eingehalten werden - solch ein Verhalten kann nun mal auf Dauer nicht geduldet werden, egal ob schwerbehindert oder nicht - andererseits könnte es ja sein, das ein psychisches Problem vorliegt und der Kollege nach wie vor nicht den Ernst der Lage sieht sondern in seiner "Welt" lebt.

Die AU´s kommen von seinem Hausarzt, wieso, weshalb und warum ist unbekannt. Da er auch auf Kontaktversuche nicht reagiert, ist nicht herauszubekommen was wirklich los ist.

Wie kann ich nun auf eine Anhörung reagieren>
Gibt es Vorschriften, Paragraphen etc. die ich einhalten muß>

Hatte bisher noch kein Kündigungsansinnen, bisher immer Versetzungen.

Vielen Dank für die Hilfe.

SBV-Vertreterin

Hallo SBV-Vertreterin,
was hat denn das Integrationsamt zur Änderungskündigung gesagt>
Wurde das überhaupt eingeschaltet>
LG
Hotte

Hallo "SBV-Vertreterin",

das Thema als solches haben wir durchaus schon öfters hier behandelt.

Es ist u.a. auch ein Thema des § 84 Abs.1 SGB IX, weiter wäre zu prüfen ob aufgrund der Krankenfehltage es nicht auch Thema des § 84 Abs. 2 SGB IX ist.
Dieses wäre es, wenn innerhalb der letzten 12 Monate es insgesamt 42 Tage AU gegeben hätte. Bei der Ermittlung dieser Zahl werden alle AU-Tage (auch Einzeltage) incl. der arbeitsfreien Tage innerhalb der AU, also auch Samstage und Sonntage sowie Feiertage mit gezählt.

Hier wäre dann neben der SchwbV und BR auch das Integrationsamt/ Integrationsfachdienst einzuschalten.

Denn möglicher weise wäre schon mit Beachtung und Anwendung des § 84 Abs. bzw. Abs. 2 das Problem behoben worden.

Denn hier hätte man u.a. klären können, hat der AG ggf. Möglichkeiten auf Mittel der SchwbAV als Ausgleich zurückgreifen können>

Weiter hätte aber auch der Integrationsfachdienst dem betroffenen AN einmal sehr deutlich ins Gewissen reden können und diesen so zum korrekten, arbeitsvertraglichen Handeln bewegen können.

Du schreibst, dass sowohl der BR und aber auch die SchwbV der Änderungskündigung zugestimmt.

Habt ihr auch alle, also AG, BR und vor allem SchwbV darauf geachtet, dass auch eine Änderungskündigung unter den § 85 SGB IX fällt> Also zwingend der Zustimmung des IA bedarf. Eine Änderungskündigung ohne Beachtung des § 95 SGB IX, also Zustimmung des IA ist rechtswidrig. In diesen Fällen, könnte und sollte man dem Beschäftigten dringend anraten, diese Änderungskündigung nur unter Vorbehalt anzunehmen und sofort zum Anwalt zu gehen und Kündigungsschutzklage zu erheben. Gleiches gilt, wenn der AG den § 81 Abs. 1 und ggf. Abs.2 SGB IX nicht beachtet und angewandt hätte.

Der BR und die SchwbV hätten auch gegen ihre Pflichten aus dem SGB IX und BetrVG verstoßen, wenn die oben genannten §§ des SGB IX nicht beachtet/ angewandt wurden. Denn es wäre ihre Pflicht gewesen auf die Einhaltung hinzuwirken und ggf. auch die Zustimmung zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen und auch die Änderungskündigung zu verweigern.

Auch, dass der AG mit einer ordentlichen Kündigung und Outsourcing droht, falls der Beschäftigte die Änderungskündigung, also Stundenreduzierung nicht akzeptiert ist nicht akzeptabel. Der AG darf auch, wenn dieses der einzige auf Grund der Schwerbehinderung mögliche / vorhandene Arbeitsplatz ist diese Aufgaben nicht outsorcen. Gegen dieses Outsourcing könnte man dann berechtigt mit sehr guten Chancen als Betroffener klagen. Doch eigentlich sollten hier SchwbV und BR handeln.

Die Anforderungen in solchen Fällen, gem. § 81 Abs. 4 SGB IX aber auch § 84 Abs. 1 und ggf. Abs. 2 SGBIX, an AG sowohl was Organisatorischen Maßnahmen wie auch das finanziell zumutbare sind sehr hoch. Hierzu gibt es auch entsprechende BAG Rechtsprechung und auch in SGB IX Kommentaren, wie dem [link=http://shop.wolterskluwer.de/wkd/product/31146000/>sid=ff6rjb9su70frrnlearro4m583]Knittelkommentar[/link] ist hierzu viel enthalten.

Ich muss leider auf Grund des hier geschriebenen davon ausgehen, dass hier BR und vor allem die SchwbV nicht alle ihre Möglichkeiten welche die Gesetz und Rechtsprechung bieten ausgeschöpft haben.

Doch bitte mich nicht falsch verstehen, auch Behinderte müssen ihren arbeitsvertraglichen Pflichten und auch den hieraus entstehenden Nebenpflichten nachkommen. Man muss auch ggf, mit diesen auch als BR und SchwbV einmal sehr deutliche Worte sprechen. Auch können dann Abmahnungen nicht immer verneint werden.

Doch bitte immer erst wenn alle anderen Maßnahmen und Möglichkeiten ausgeschöpft sind. Also auch ggf. mit Hilfe des Integrationsfachdienstes versucht wurde mit dem Betroffenen alles zu klären und zu besprechen.

» Hallo SBV-Vertreterin,
» was hat denn das Integrationsamt zur Änderungskündigung gesagt>
» Wurde das überhaupt eingeschaltet>
» LG
» Hotte

Hallo Hotte,
das ist mir nicht bekannt, da ich Ostern auch Urlaub hatte, werde mich jedoch beim AG sofort erkundigen.

Danke
SBV-Vertreterin

» Hallo "SBV-Vertreterin",
»
» das Thema als solches haben wir durchaus schon öfters hier behandelt.
»
» Es ist u.a. auch ein Thema des § 84 Abs.1 SGB IX, weiter wäre zu prüfen ob
» aufgrund der Krankenfehltage es nicht auch Thema des § 84 Abs. 2 SGB IX
» ist.

Hallo Bernhard,

nach § 84 wurde bereits gehandelt. Ursprünglich hatte der Koll. einen anderen Arbeitsplatz, konnte diesen aufgrund mehrfacher AUs durch seine Schwerbehinderung nicht mehr ausüben und wurde dann auf den jetzigen Arbeitsplatz auch mit eigener Zustimmung versetzt.

Dann letztes Jahr sollten Kündigungen ausgesprochen werden, trotz Sozialplan und entsprechender Punkteermittlung stand dieser Koll. oben auf der Liste. Auch sollte die Abteilung geschlossen und gff. geoutsorct werden, in der der Koll. jetzt arbeitet.
Daraufhin hat der BR erreicht, das dieser Kollege und noch ein weiterer in dieser Abteilung verbleiben kann und nicht ausgesorct wird. Jedoch leider mit der besagten Stundenreduzierung.
Seit dem Koll. dies bekannt ist, ist er wieder krank und schickt verspätet oder gar nicht seine AUs. Vorher war er seit er diesen Platz ausfüllte (nach Versetzung) NICHT krank.

» Dieses wäre es, wenn innerhalb der letzten 12 Monate es insgesamt 42 Tage
» AU gegeben hätte. Bei der Ermittlung dieser Zahl werden alle AU-Tage (auch
» Einzeltage) incl. der arbeitsfreien Tage innerhalb der AU, also auch
» Samstage und Sonntage sowie Feiertage mit gezählt.
»
» Hier wäre dann neben der SchwbV und BR auch das Integrationsamt/
» Integrationsfachdienst einzuschalten.
»
» Denn möglicher weise wäre schon mit Beachtung und Anwendung des § 84 Abs.
» bzw. Abs. 2 das Problem behoben worden.
»
» Denn hier hätte man u.a. klären können, hat der AG ggf. Möglichkeiten auf
» Mittel der SchwbAV als Ausgleich zurückgreifen können>
»
» Weiter hätte aber auch der Integrationsfachdienst dem betroffenen AN
» einmal sehr deutlich ins Gewissen reden können und diesen so zum
» korrekten, arbeitsvertraglichen Handeln bewegen können.
»
Es wurden mehrfach Gespräche mit dem Koll. geführt, sowohl was sein Verhalten als auch seine Zukunft aufgrund seines Verhaltens betraf. Außerdem machte er selbst ja auch mal den Vorschlag mit einer Abfindung gehen zu wollen, die Höhe jedoch, die man ihm daraufhin anbot, war ihm nicht ausreichend. Daraufhin sagte er zu den stundenreduzierten Job nehmen zu wollen.

» Du schreibst, dass sowohl der BR und aber auch die SchwbV der
» Änderungskündigung zugestimmt.

Wie oben bereits erwähnt, gab es keine Alternativen. Habe das vielleicht falsch erklärt, lt. Sozialplan hätte er eine Kündigung bekommen sollen, man bot ihm den neuen Arbeitsplatz an, da er den nicht annehmen will, sagt der AG bleibt ihm nur die Änderungskündigung. Hierzu ist der AG verpflichtet - wenn er diese ausspricht - das IA einzuschalten. Oder muß ich das machen>>>
»
» Habt ihr auch alle, also AG, BR und vor allem SchwbV darauf
» geachtet, dass auch eine Änderungskündigung unter den § 85 SGB IX
» fällt> Also zwingend der Zustimmung des IA bedarf. Eine
» Änderungskündigung ohne Beachtung des § 95 SGB IX,
» also Zustimmung des IA ist rechtswidrig. In diesen Fällen, könnte
» und sollte man dem Beschäftigten dringend anraten, diese
» Änderungskündigung nur unter Vorbehalt anzunehmen und sofort zum Anwalt zu
» gehen und Kündigungsschutzklage zu erheben. Gleiches gilt, wenn der AG den
» § 81 Abs. 1 und ggf. Abs.2 SGB IX nicht beachtet und angewandt hätte.
»
» Der BR und die SchwbV hätten auch gegen ihre Pflichten aus dem SGB IX und
» BetrVG verstoßen, wenn die oben genannten §§ des SGB IX nicht beachtet/
» angewandt wurden. Denn es wäre ihre Pflicht gewesen auf die Einhaltung
» hinzuwirken und ggf. auch die Zustimmung zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen
» und auch die Änderungskündigung zu verweigern.
»
» Auch, dass der AG mit einer ordentlichen Kündigung und Outsourcing droht,
» falls der Beschäftigte die Änderungskündigung, also Stundenreduzierung
» nicht akzeptiert ist nicht akzeptabel. Der AG darf auch, wenn dieses der
» einzige auf Grund der Schwerbehinderung mögliche / vorhandene Arbeitsplatz
» ist diese Aufgaben nicht outsorcen. Gegen dieses Outsourcing könnte man
» dann berechtigt mit sehr guten Chancen als Betroffener klagen. Doch
» eigentlich sollten hier SchwbV und BR handeln.
»
» Die Anforderungen in solchen Fällen, gem. § 81 Abs. 4 SGB IX aber auch §
» 84 Abs. 1 und ggf. Abs. 2 SGBIX, an AG sowohl was Organisatorischen
» Maßnahmen wie auch das finanziell zumutbare sind sehr hoch. Hierzu gibt es
» auch entsprechende BAG Rechtsprechung und auch in SGB IX Kommentaren, wie
» dem
» [link=http://shop.wolterskluwer.de/wkd/product/31146000/>sid=ff6rjb9su70frrnlearro4m583]Knittelkommentar[/link]
» ist hierzu viel enthalten.
»
» Ich muss leider auf Grund des hier geschriebenen davon ausgehen, dass hier
» BR und vor allem die SchwbV nicht alle ihre Möglichkeiten welche die Gesetz
» und Rechtsprechung bieten ausgeschöpft haben.
»
» Doch bitte mich nicht falsch verstehen, auch Behinderte müssen ihren
» arbeitsvertraglichen Pflichten und auch den hieraus entstehenden
» Nebenpflichten nachkommen. Man muss auch ggf, mit diesen auch als BR und
» SchwbV einmal sehr deutliche Worte sprechen. Auch können dann Abmahnungen
» nicht immer verneint werden.
»
» Doch bitte immer erst wenn alle anderen Maßnahmen und Möglichkeiten
» ausgeschöpft sind. Also auch ggf. mit Hilfe des Integrationsfachdienstes
» versucht wurde mit dem Betroffenen alles zu klären und zu besprechen.

Vielen Dank für Deine ausführlichen Antworten.

Werde alles noch mal überprüfen und auch weiterhin versuchen mit dem Koll. Kontakt zu bekommen, den er leider bisher immer wieder verweigert......

Gruß und besten Dank
SBV-Vertreterin

» Hallo nochmal,
habe mir die mir vorliegenden Unterlagen nochmal angesehen und noch einige Unterlagen dazugeholt die ich bisher nicht hatte.
Der BR hat eine Betriebsvereinbarung mit dem AG abgeschlossen, daher rührt die Arbeitszeitveränderung auf 30 Stunden für den Bereich der Abteilung wo der betreffende Kollege arbeitet. Lt. Sozialplan hätte er aber gekündigt werden sollen. Nun hatte der Kollege die Wahl eine ordnungsgemäße Kündigung (mit IA), seiner Arbeit mit verkürzter Arbeitszeit nachzukommen und er selbst dachte über ausscheiden mit Abfindung nach. Nach mehreren Gesprächen wollte er seinen Arbeitsplatz mit Stundenreduzierung behalten und die Stundenreduziereung (zusatz zum bestehenden ARbeitsvertrag) unterschrieben.

Dann kam die Sache mit den AUs bzw. fehlenden Infos das er AU ist, daraufhin Ermahnung und zwei Abmahnungen.

Nun will man ihm aufgrund dieses Verhaltens kündigen. Allerdings ist noch nichts schriftliches vorgelegt worden. Ich habe dies lediglich durch den BR gehört, das der AG das vor hat.

Soviel ich weis, ist jedoch bisher das IA NICHT eingeschaltet worden

Ich habe den Kollegen angeschrieben, aber er reagiert leider nicht. Auch weis ich nicht WARUM er eine 50%ige SB hat, mir liegt nur der Ausweis vor. Und darüber redet er auch nicht mit mir/uns (SBV/BR)

Was soll, kann ich denn noch tun>>
Er gibt mir ja nichtmal die Chance.

Gruß
SBV-Vertreterin

Hallo SBV-Vertreterin,

Du schreibst weiter oben es wäre bereits nach § 84 gehandelt worden und jetzt, dass das Integrationsamt bisher nicht eingeschaltet war. Was stimmt denn nun>

Du deutest behinderungsbedingte AU an, warum wurde kein BEM durchgeführt> Auf der anderen Seite schreibst Du aber Du wüsstest nicht warum ein Grad der Behinderung vorliegt.

Bei Deinen Schilderungen habe ich ein ganz schlechtes Gefühl was die Interessenvertretung der Menschen mit Behinderung bei euch betrifft.

Pia

Hallo "SBV-Vertreterin",

aus Deinen Beiträgen kann man zum einen nicht erkennen, was das IA/ Integrationsfachdienst in die Prozesse § 84 eingebunden>
Hat man das Thema "SchwbAV" nutzen mit dem IA abgeklärt>
Hat man bei der Änderungskündigung den hier zwingend zu beachtenden § 85 SGB IX, also Zustimmung bei IA hierzu beachtet>

Du schreibst, dass das IA bisher hier noch nicht eingebunden wurde, hier liegt dann ein "ungeschicktes" handeln vor. Man hat hier dann auch von Seiten des AG und auch der SchwbV/ BR nicht alle Möglichkeiten ausgeschöpft, hier die Situation zu optimieren.

Auch scheint hier eine Optimierung des Verhältnisses SchwbV/ Schwerbehinderte möglich zu sein. Denn zu mindest die Auswirkungen aus der Behinderung sollten der SchwbV bekannt sein, denn nur so kann sie optimal für den Beschäftigten handeln.

Ich habe ja weiter darauf hingewiesen, dass dem AG sofern es die einzige Beschäftigungsmöglichkeit ist das Outsuorcen durch ein ArbG untersagt werden kann, weil er Pflichten aus § 81 Abs. 4 und auch § 71 SGB IX hat.

Wurde dieses beachtet / geprüft>

Der BR kann auch nicht per BV die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit so einfach mindern. Hier wäre also auch einmal diese BV rechtlich zu bewerten.

Ganz klar, der AN muss sein Pflichten beachten. Auch die wiederholte Nichtvorlage oder nicht rechtzeitige Vorlage der AU kann abgemahnt werden.

Hier sollte man also das bisherige Handel bzw. Nichthandeln des BR und Schwb und besonders des AG prüfen und hier dringend auch das IA und Integrationsfachdienst aber von Seiten des BR und SchwbV einen Anwalt einbinden.

Hallo SBv-Vertreterin,

Deine Bemerkungen in Groß- Kleinschreibung zu den ärztlich festgestellten AU sind mir nicht nachvollziehbar. Du weißt so wenig von dem Mitarbeiter mit Behinderung, wie kommst Du zu einer solchen negativen Beurteilung> Abgesehen von Bemerkungen zur Abgabe der AU ist an keiner Stelle erkennbar wo und wie denn der MA gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstossen hätte.

Warum hat er keine Abmahnung erhalten, wenn er gegen solche Pflichten verstösst>

Pia

» Hallo Pia, hallo Bernhard,

vielen dank für die vielen Informationen und auch die objektiven Kritiken, ihr habt Recht. Daher ist das IA seit gestern informiert. Nun wird die ganze Sachlage eingehend geprüft und durchleuchtet. Damals, als der Kollege einen anderen Job bei uns bekam, war das IA eingeschaltet. Da war ich jedoch noch nicht im Betrieb. Nach den mir vorliegenden Unterlagen ist jedoch nicht zu erkennen worauf sich die Behinderung bezieht bzw. ob noch was hinzu gekommen ist.
Ich werde nun den Kollegen nochmal anschreiben und ihm meine Hilfe anbieten, auch mit ihm zum IA zu gehen um sich eingehend beraten zu lassen bzw. lege ihm eindringlich ans Herz dort hinzugehen.

Jedoch die verspäteten Au´s (oder gar keine Infos über die AU´s) nimmt der AG nun zum Anlaß nach mehrfachen Abmahnungen und Gesprächen für eine verhaltensbedingte Kündigung, dessen Antrag mir heute vorgelegt wurde.

Die "Nichtkrankmeldungen oder Verspätungen" sind nunmal leider vertragswidriges Verhalten. Warum diese AU´s (also aus welchem gesundheitlichen Grund) das steht auf einem anderen Blatt.

Jedenfalls werde ich mit allen Unterlagen die ich habe zum IA gehen. Klar stehe ich auch zu meinen Fehlern!

Vielen Dank noch mal fürs "Kopfwaschen".

SBV-Vertreterin

Hallo SBV-Vertreterin,

» Vielen Dank noch mal fürs "Kopfwaschen".
So möchte ich es nicht bezeichnen. Es sollte vielmehr Hinweise sein, was man wo prüfen und unternehmen kann ggf. auch zukünftig optimieren.

» Jedenfalls werde ich mit allen Unterlagen die ich habe zum IA gehen. Klar
» stehe ich auch zu meinen Fehlern!
Dass, empfinde ich als optimal und eine gute Reaktion. Damit hat alles ja etwas gebracht.

Hier wäre nun nur noch die eine Frage, zieht der BR ggf. auch weiteres Wissen aus diesem "Vorgang"> Denn auch hier könnte sich aus der Ferne, also für einen Außenstehenden die Sicht ergeben, dass hier Optimierung möglich ist. Denn der BR hat gem. § 80 Abs. 1 BetrVG darauf zu achten, dass alle Gesetze und sonstige Regelungen die das Beschäftigungsverhältnis betreffen beachtet werden. Also auch das SGB IX.