EU-Rente

Liebe Forummitglieder,

hier offene Fragen, ich hatte schon im Internet gesucht, jedoch keine befriedigende Antwort gefunden.

Mitarbeiter im ÖD, Grad der Behinderung 40, gleichgestellt, erhält zunächst befristete Teil-EU-Rente, Restleistungsvermögen 3 bis unter 6 Stunden. Gemäß TV-L zeigt der MA Weiterbeschäftigung an und bittet um leidensgerechten Apl. Arbeitgeber gibt eine Fehlanzeige, worauf der MA eine volle befristete EU-Rente erhält. Nun ruht das Arbeitverhältnis zunächst. MA möchte jedoch arbeiten, Teilzeit mit 4 Stunden und gibt das auch an den Arbeitgeber weiter. Er bittet auch während des ruhenden Arbeitsverhältnisses um die Prüfung einer möglichen Beschäftigung, auch ehrenamtlich, damit der soziale Kontakt nicht abreißt.

Nun ist eine Stelle ausgeschrieben, die teilzeitgeeignet und behinderten gerecht ist. Der MA bewirbt sich auf diese Stelle. Nun meine Fragen.

Muss der AG ihn berücksichtigen und einladen> Gibt es einen rechtlichen Bezug, dass auch MA im ruhenden Arbeitsverhältnis Bewerbungen anstreben und damit eine Arbeit nachgehen können>

Volle befristete EU-Rente wurde nur bewilligt, weil der Arbeitgeber meint, er hätte keinen leidensgereichten Apl.

Wisst ihr, ob man die volle befristete EU-Rente nehmen muss oder weiterhin im Rahmen des Restleistungsvermögen eine Tätigkeit beim Arbeitgeber einfordern kann>

Danke für eure Antworten im Voraus.

MfG

Susann

Hallo Susann,

eine berechtigte Frage. Doch Du bist stellv. Gleichstellungsbeauftragte. Hier handelt es sich aber um ein Thema der SchwbV. Daher verweise den Koll. doch bitte an die SchwbV. Diese ist hier, neben dem PR zuständig und gefordert zu handeln.

Diese gibt auch Dir im Rahmen der guten Zusammenarbeit bestimmt Antworten.

Wir möchten das Forum hier nicht gerne aufmachen für andere Bereiche.

Bitte dieses nicht falsch verstehen, doch wir sind hier eigentlich ein Forum für Mandatsträger mit der Rechtsgrundlage SGB IX, also SchwbV und ggf. BR/PR. Daher die große Bitte um Verständnis.

Handelt denn euerer SchwbV etwas nicht>>

Aber trotzdem der Tipp, schaue Dir einmal die §§ 81 und 82 SGB IX sowie § 1 AGG an, wenn Du magst.

Hallo Bernhard,

der MA bekommt keinerlei Unterstützung von der SchwerbV oder HPR, auch das Integrationsamt mit dem Integrationsfachdienst sehen in der vollen befristeten Rente die einfachste Lösung. Da es sich hier ja nicht um die Gleichstellung von Mann und Frau geht, bin ich natürlich der falsche Ansprechpartner, aber, wenn die jeweiligen Interessenvertreter den MA hängen lassen, mit dem AG zusammenarbeiten, weil Personaleinsparungen wichtiger sind als Fürsorgepflicht, wollte ich dem MA wenigstens die richtigen Informationen geben. Der MA hat mit Mobbing zu tuen und die Interessenverteter haben sich auf die Seite des AG gestellt, so dass der MA irgendwie gegen Windmühlen kämpft. Was soll der MA machen, wenn ihm die Unterstützung der Interessenvertreter fehlt. Es gibt auch eine Beauftragte für Behinderte, die auf Anfragen mit einer solchen Ignoranz reagiert, dass sich der MA hilflos fühlt und je länger die Auszeit durch Arbeitunfähigkeit und Rente dauert, desto geringer sind die Möglichkeiten einer Wiedereingliederung. Der MA bietet seine Arbeitskraft ständig an, sogar ehrenamtlich, die Bemühungen bleiben ungeachtet und das ist für den MA sehr demütigend, denn er versteht es nicht. Hier wird ein MA in die Rente gedrückt, damit ausgegrenzt und isoliert.

Du hast mir die §§ 81 und 82 SGB IX ans Herz gelegt. Ich verstehe diese also so, dass der MA bei einer Bewerbung berücksicht werden muss.

MfG

Susann

Hallo Susann

Auf Grund des besonderen Situation antworte ich dann auch.

» Du hast mir die §§ 81 und 82 SGB IX ans Herz gelegt. Ich verstehe diese
» also so, dass der MA bei einer Bewerbung berücksicht werden muss.
Ja, so ist es!

Weiter: Und übrigens müssen alle Arbeitsplätze auch als Teilzeitarbeitsplätze ausgeschrieben werden, wenn sie sich dafür eignen. Siehe auch hier!

Wichtig ist hier dann auch der § 82 SGB IX. Also, sind schwerbehinderte Bewerber nicht offensichtlich ungeeignet MÜSSEN sie zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden. Eine Missachtung wäre ein berechtigtes Indiz für einen Verstoß gegen das AGG § 1 mit all seinen möglichen Folgen.

Er sollte dann aber eine externe rechtliche Beratung/ Unterstützung haben, bei dieser besonderen Situation. Denn es könnte hier erforderlich sein, wei möglicher Weise auch der Rechtsweg.

Sollte er dann aber eine Stelle erhalten, muss dieses mit der Rentenversicherung gekärt werden. Es wird dann hier u.U. zu einer Kürzung kommen.

PS: Bei Antworten hier im Forum, bitte immer den Hinweistext über dem Eingabefeld beachten. "Text: Bitte nicht benötigten zitierten Text löschen --> Text löschen"

Lieber Bernhard,

vielen Dank für die Antwort. Das hilft mir weiter.

Dir und deinem Team ein frohes Fest, gesundes neues Jahr und macht weiter so. Diese "Seite" ist wirklich super.

Auch an die übrigen Mitglieder im Forum, mit Selbstvertrauen und Mut gelingt fast alles gut.

MfG

Susann

Hallo Susann,

bitte stelle noch mal genau klar, über was wir hier reden:

- eine volle Erwerbsminderung (Leistungsfähigkeit unter 3 Std. täglich) >
- eine teilweise Erwerbsminderung, bei der die volle Rente wg. "Verschluß des Arbeitsmarktes" gezahlt wird >

Ich vermute zwar, daß Du letzteres meinst, aber es wird aus Deinem Posting nicht ganz klar.

--
&Tschüß

Wolfgang

Hallo,

Ja, genau, es geht hier um letzteres.

Susann

Hallo Susann,

wenn der Bescheid über die Erwerbsminderungsrente rechtskräftig ist (4 Wochen nach Zugang), so GILT er. Nach dem früheren BAT bzw. TVÖD (wie's im TV-L aussieht, weiß ich nicht, dürfte aber ähnlich sein) ist das bisherige Arbeitsverhältnis dann beendet. Wenn die Rente nur befristet gewährt wird, hat der MA nach Rentenende das Recht auf Wiedereinstellung an seinen früheren APl, muss das dem AG aber spätestens 3 Monate vor Ablauf der Rente anzeigen. Dieses Recht auf Wiedereinstellung kann gerichtlich eingefordert werden (genau im TV nachgucken!).
Arbeiten kann jeder trotz Rente soviel und was er will, muzss eine Arbeitstätigkeit aber bei der DRV anzeigen bzw. die erfahren es durch die Abgaben zur RV sowieso. Aber: je nachdem wieviel verdient wird, wird dann die Rentenzahlung gekürzt bzw. ganz ausgesetzt. Der MA sollte sich von der PersAbt. ausrechnen lassen, in welchem Umfang eine zusätzliche Arbeitstätigkeit "rentenunschädlich" ist. Der AG ist gehalten, ihn vorrangig vor anderen Bewerbern in diesem Umfang weiterzubeschäftigen. Eine Verpflichtung dazu, die vor Gericht eingefordert werden kann, besteht hierfür aber nicht.
Egal, in welchem Umfang der MA beschätfigt ist, muss sein APl leidensgerecht ausgestattet werden bzw. der MA auf einem anderen, leidensgerechten APl eingesetzt werden, falls das geht. Es hat noch niemand eine Rente bekommen, weil der AG keinen leidensgerechten APl oder keine Teilzeitstellen hat, bei der Beurteilung von Rentenansprüchen wird immer der fiktive allg. Arbeitsmarkt herangezogen. Bei Eurem MA müssen da also noch andere Argumente vorgelegen haben.

Wenn er sich als sbM auf eine ausgeschriebenbe Stelle im ÖD bewirbt, egal ob beim früheren oder einem neuen AG, MUSS der AG ihn einladen, wenn er nicht von vorneherein ungeeignet für die Stelle ist.

Bei uns gibt's 4 MA, die trotz Teil-Rente weiterarbeiten und 1 MA, der nach Ablauf der Rente wieder angefangen hat, für alle wurden umfangreiche und teure APl-Ausstattungen angeschafft.

Hoffe, das hilft etwas weiter. Gruß, Claudia

Liebe Claudia,

vielen Dank für deine umfangreichen Informationen.

Der MA hat, nachdemn er den Rentenbescheid zur befristeten Teil-EU-Rente erhalten hat, gemäß TV-L § 33 Abs. 3 fristgemäß seine Weiterbeschäftigung angezeigt und bat um einen Teilzeitarbeitsplatz für 4 Stunden. Der Arbeitgeber hat seiner Meinung nach keinen behinderten gerechten Apl gefunden, so dass der MA die volle befristete EU-Rente beantragen musste. Der Arbeitgeber hat nun das ruhende Arbeitsverhältnis bestätigt, worauf der MA nochmals bat, ihn zukünftig weiter für einen teilzeitgeeigneten und leidensgereichten Arbeitsplatz in Betracht zu ziehen, da der Rentenversicherungsträger das Restleistungsvermögen mit 3 bis unter 6 Stunden angegeben hatte. Der Arbeitgeber ist nun jedoch der Meinung, dass mit dem ruhenden Arbeitsverhältnis quasi der MA keine Ansprüche zu stellen hat.

Der MA hat sich schon auf mehrere Stellen beworben, wurde jedoch - trotz Gleichstellung - nie eingeladen, bekam sofort die Absagen, da der MA durch Krankheit bereits längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt ist, seit Februar 2010 auch schon ausgesteuert, aber eben immer noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis im ÖD, und nun eben befristet berentet.

Das Problem ist, das der MA keinen Arbeitsplatz mehr hat. Dieser war in einem Projekt, welches nicht mehr existiert. Somit hängt er völlig in der Luft, sozusagen.

Meine Frage war eben, wenn der MA weiter seine Arbeitskraft in dem festgestellten Restleistungsvermögen seinem Arbeitgeber zur Verfügung stellt, sich dieser weigern kann. So, wie ich dich verstanden habe, besteht eben kein Rechtsanspruch, aber aufgrund der Förder- und Fürsorgepflicht kann sich der Arbeitgeber so einfach nicht aus der Situation ziehen.

Ich fände es schön, wenn dem MA wenigstens die Chance zur Teilhabe am Arbeitsleben eingeräumt würde, wie es bei euch der Fall ist. Toll, dass es auch anders geht und Menschen mit Behinderungen nicht aus der Gesellschaft ausgegrenzt werden.

MfG

Susann

Hallo Susann,

ich habe ja auf die §§ 81, 82 und § 1 AGG hingewiesen. Eine offensichtlich Uneignung sehe ich bei einem ehemaligen Mitarbeiter nicht. Besonders da die AG auch alle Stellen als Teilzeitstellen ausschreiben müssen.

Daher ist das Nichteinladen zu Vorstellungsgesprächen ein Verstoß gegen § 82 SGB IX und damit ein berechtigtes Indiz für einen verstoß gegen § 1 AGG.

Doch nun muss der Betroffene auch zeitnah handeln, wenn er Ansprüche geltend machen möchte.

Die SchwbV müsste hier auch aktiv werden, denn sie müsste ja gem. § 95 Abs. 2 im die Stellenausschreibung und Bewerbungen eingebunden gewesen sein, da ein Gleichgestellter Koll. sich beworben hatte. Daher müsste auch sie bei Missachtung des § 82 SGB IX aktiv werden. Denn diees gehört zu ihren Mandatsaufgaben.

Man sollte den AG auf die Gesetzesverletzungen aufmerksam machen und die Folgen die Ihm nun entstehen können.

Die möglichen Folgen ergeben sich aus § 21 Ansprüche, AGG und § 15 Entschädigung und Schadensersatz.

Hallo Forumsmitglieder, hallo Bernhard, hallo Claudia!

Wichtige Nachfrage:

MA hat sich auf eine "interne" Stelle beworben, da er ja im ruhenden Arbeitsverhältnis betriebszugehörig ist.

Der AG antwortet darauf: "Sie haben den Status eines externen Berwerbers, da ihr Arbeitsverhältnis für die Dauer der vollen EU-Rente ruht. ... Insofern kann ihre Bewerbung nicht berücksichtigt werden."

Volle EU-Rente wurde ja wegen "Verschluss des Arbeitsmarktes" gezahlt. Der AG weist in diesem Zusammenhang auf folgendes hin:

"Bei der von ihnen gewünschten Teilzeit kann es sich im Rahmen der zulässigen Hinzuverdienstgrenze lediglich um ene geringfügige Beschäftigung im Umfang von 6 Stunden pro Woche, ..., handeln. Diese wird überlichweise im Rahmen von Aushilfskräften ausgeübt. Die Stellenausschreibungen sind dann entsprechend formuliert...."

Also, bei der vollen Rente darf man 400 Euro hinzuverdienen, ansonsten droht natürlich entsprechend Rentenkürzung. Insofern sehe ich diese Aussage als falsch.

Liegt der AG mit seinen Äußerungen richtig>

Danke für die Antworten.

MfG

Susann

Hallo Susann,

der möglichen Hinzuverdienst ergibt sich aus dem Rentenbescheid. Ggf. kann der AN auch mehr hinzuverdienen, dann aber erfolgt eine Anrechung und ggf. Kürzung der Rente. Daher ist hier immer eine entsprechende Beratung/ Abstimmung mit der DRV sinnhaft.

Arbeitssuchende können sich immer bewerben. Es bleibt aber dem AG überlassen ob er eine freie Stelle besetzt und wie, also intern/ extern oder durch Leiharbeitnehmer. Dieses hat aber alles keinen Einfluss auf seine Pflichten auch dem SGB IX.

Ich muss auch sagen, ich verstehe das Verhalten des AG hier nicht. Denn letztlich entscheidet er wie er besetzt und wer der geeignetste Bewerber ist. Daher macht er sich im Moment das Leben unverständlich schwer und begibt sich in Gefahr des rechtswidrigen Handelns. Dieses könnte er durch ein ordnungsgemäßes Vorstellungsgespräch leicht umgehen.

Hallo, alle miteinander.

Zunächst einmal allen ein gesundes neues Jahr 2011.

» Arbeitssuchende können sich immer bewerben. Es bleibt aber dem AG
» überlassen ob er eine freie Stelle besetzt und wie, also intern/ extern
» oder durch Leiharbeitnehmer. Dieses hat aber alles keinen Einfluss auf
» seine Pflichten auch dem SGB IX.

Ok. hier die Nachfrage: Ist ein Mitarbeiter im ruhenden Arbeitsverhältsnis vom Mitarbeiterstatus nun externer oder interner MA> Die Beantwortung finde ich nirgends. Ich fand zwar ein Urteil, dass ein AN im ruhenden Arbeitsverhältnis betriebszugehörig bleibt und damit z. B. auch an Schwerbehindertenwahlen berücksichtigt werden muss, jedoch finde ich keine rechtliche Grundlage oder keinen Gesetzestext, ob der Mitarbeiter, wie vom AG beschrieben, nun als "Externer" gilt.
»
» Ich muss auch sagen, ich verstehe das Verhalten des AG hier nicht. Denn
» letztlich entscheidet er wie er besetzt und wer der geeignetste Bewerber
» ist. Daher macht er sich im Moment das Leben unverständlich schwer und
» begibt sich in Gefahr des rechtswidrigen Handelns. Dieses könnte er durch
» ein ordnungsgemäßes Vorstellungsgespräch leicht umgehen.

Der AG ist der Meinung, dass - wenn er betriebsintern - ausschreibt, einen MA im ruhenden Arbeitsverhältnis nicht einladen muss, da dieser die Voraussetzungen "unbefristet beschäftigt" nicht erfüllt.

Was kann der MA nun in einem Antwortschreiben an Fakten darlegen>

MfG

Susann

Hallo Susann,

zum Thema Meldung freier Stellen und damit die Anwendung des § 81 und 82 SGB IX siehe [link=http://www.schwbv.de/forum/board_entry.php>id=11987#p11988]hier![/link]

Also, den AG nochmals auf die Rechtslage und Folgen hinweisen. Das weitere liegt dann bei dem AN der sich bewirbt.

Aber das Thema "interne Stellenbesetzung und Anwendung der §§ 81 und 82 SGB IX" ein immer noch nicht ganz geklärtes Thema. Es ist nur eines klar, will ein AG eine freie Stelle aus einem Personalüberhang besetzen, gelten diese Ap nicht als freie Ap gem. den Regeln im SGB IX.

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