Guten Morgen zusammen,

heute bin ich gefragt worden welchen Urlaubsanspruch nach der Reha besteht. Ich habe darauf im Bundesurlaubsgesetz § 7 Abs.2 Satz 2 gelesen, dass Urlaubsanspruch nach der Reha besteht. Mir ist nur bekannt, dass in der Woche nach Reha bis zum Ende der Woche Urlaub besteht. Aber was ist, wenn ein anderer Arbeitnehmer schon seinen Urlaub geplant hat und z.B. alleinerziehend ist. Welcher Urlaubsanspruch hat dann Vorrang. Dann möchte ich gerne von Euch wissen, gibt es dazu eine Kommentierung?

Gruß

Hallo,

hier handelt es sich um eine Urlaubsgrundsatzfrage, dieses ist kein Thema der SBV sondern des BR. Daher sollte man Koll. mit solchen Fragen an die hierfür zuständige Mitarbeitervertretung verweisen, den BR. Denn der ist auch bei bestimmten Urlaubsfragen in der Mitbestimmung und hat ggf mit dem AG hierzu auch eine BV abgeschlosden.

Man sollte auch wegen der vertrauensvollen Zusammenarbeit, bei BR Themen die Koll. an den BR verweisen. Denn, wir SBV wollen ja auch nicht, dass der BR sich in unsere Themen, Zustänfigkeiten einbringt.

PS: Reha, bekommen ja auch nichtbehinderte Koll.

Guten Morgen zusammen,

Hallo,

Ich habe darauf im Bundesurlaubsgesetz § 7 Abs.2 Satz 2 gelesen, dass Urlaubsanspruch nach der Reha besteht.
Das ist § 7 Abs. 1 Satz 2. Dieser Anspruch ist unabdingbar und somit auch nicht tariflich oder arbeitsvertraglich einzuschränken. Auch "betriebliche Belange" sowie betriebsinterne Urlaubsregelungen können diesen Anspruch nicht einschränken.

Mir ist nur bekannt, dass in der Woche nach Reha bis zum Ende der Woche Urlaub besteht.

Das ist falsch. Diesen "Schonurlaub" gibt es schon seit mehr als 10 Jahren nicht mehr.

Aber was ist, wenn ein anderer Arbeitnehmer schon seinen Urlaub geplant hat und z.B. alleinerziehend ist. Welcher Urlaubsanspruch hat dann Vorrang. Beide Urlaubsansprüche sind gleichrangig. der bereits genehmigte Urlaub darf nicht widerrufen werden und der Urlaub nach Reha muß trotzdem genehmigt werden.

Zum BurlG gibt es eigenständige Kommentare oder aber man legt sich als SBV den ErfK zu, dann hat man viele arbeitsrechtlich relevanten Gesetzeskommentierungen in einem Buch
http://www.beck-shop.de/Erfurter-Kommentar-Arbeitsrecht/productview.aspx?product=14942033

Gruß

@Heinrich: Arbeitsrechtliche Grundlagen sollte eine SBV schon haben. Urlaub ist nicht nur ein Thema des BR, weil ja der Anspruch aus § 125 SGB IX sich auch nach den Grundsätzen des BUrlG richtet.

&Tschüß
Wolfgang

Hallo Wolfgang,

warum ließt Du meine Antworten nicht richtig? Meine Aussagw betraff Grundsatzfragen-/themen. Also nicht Besonderheiten aus § 125 SGB IX. Wie auch diese Frage hier, denn es geht hier eben nicht um § 125 SGB IX. Also auch KEIN SBV Thema. Auch KEINE besondere Betroffenheit der Gruppe der Schwerbehinderten. Das Thema hatten wir ja erst kürzlich. Daher bitte doch ggf nicht so erfahrene SBV Vertreter auf die falsche Spur bringen. Denn die Grenze der Zuständigkeit und Aufgaben ergibt sich ausdrücklich aus § 95 SGB IX.

Hallo,

zu diesem Fall findet man bestimmt im ErfK keine passende Aussage. Denn auch diese Autoren kennen nicht die Gegebenheiten in diesem Betrieb.

So kann es ja sein, dass es auch wenn idR zeitgleiche Urlaubsnahme nicht möglich ist, in diesem Fall auch wegen der aktuellen betrieblichen Situation doch möglich. Wir und auch die Kommentatoren wissen nicht auch wer hat wann Urlaub beantrag, sowie gibt es eine BV?

Daher ein Thema für den BR, denn dieser kennt dieses hier alles.

Weiter, der AG muss der SBV nicht unbedingt den ErfK zahlen. Denn dieser zählt nicht zu der Grundausstattung der SBV, wie ein Kommentar zum SGB IX. Der AG kann daher hier auch wegen der Kosten/ Folgekosten für aktuelle Ausgaben auf die Nutzung von Unterlagen des BR verweisen. Für diesen ist er dann schon hilfreicher.

Daher ist dieser Hinweis nicht unbedingt hilfreich. Denn hier geht es nicht um das haben möchten. Literatur für die SBV!

Auch gelten wie erwähnt für den Zusatzurlaub die gleichen Grundsätze wie für den gesetzl. Urlaub lt. Bundesurlaubsgesetz, daher ist dieses hier wirklich eine Frage, ein Thema des BR, da auch für den Zusatzurlaub keine Besonderheiten gelten. Für die SBV ist nur wichtig und entscheiden, dass es den Zusatzurlaub gibt und dass hier die gleichen Grundsätze gelten.

Monika

Hallo,

Hallo,

zu diesem Fall findet man bestimmt im ErfK keine passende Aussage.

Natürlich findet sich dort eine Kommentierung zum Thema "Urlaubsanspruch und Rehabilitationsmaßnahme"

Denn auch diese Autoren kennen nicht die Gegebenheiten in diesem Betrieb.

Das müssen sie auch nicht, da der Anspruch unabhängig von betrieblichen Gegebenheiten bzw. Belangen ist. So schreibt zB in inhaltlicher Übereinstimmung mit anderen Fachkommentierungen des BUrlG der ErfK (Gallner, § 7 BUrlG Rn 20):
"Der AG muss den noch bestehenden Urlaub im unmittelbaren Anschluß an die Maßnahme gewähren, wenn der AG dies wünscht."

So kann es ja sein, dass es auch wenn idR zeitgleiche Urlaubsnahme nicht möglich ist, in diesem Fall auch wegen der aktuellen betrieblichen Situation doch möglich.

Das spielt - wie geschrieben - bei diesem Anspruch keine Rolle.

Wir und auch die Kommentatoren wissen nicht auch wer hat wann Urlaub beantrag, sowie gibt es eine BV?

Dieser spezielle Urlaubsanspruch kann nicht durch betriebliche oder tarifliche Regelungen eingeschränkt werden - er ist unabdingbar !

Daher ein Thema für den BR, denn dieser kennt dieses hier alles.

Ganz schön optimistisch. Wie will denn eine SBV ohne solide arbeitsrechtliche Grundkenntnisse beurteilen können, ob der BR sich wirklich auskennt?
Wie will denn eine SBV ohne entsprechende Kenntnisse des allgemeinen Arbeitsrechts ihrer Aufgabe zB nach § 95 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB IX nachkommen ?
Wie will eine SBV denn zB eine fundierte Stellungnahme an die AA wg. Gleichstellung oder für das IA im Rahmen eines Präventionsverfahrens abfassen ohne eigene Bewertungsmöglichkeit der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen ?
Und wieso bieten alle Seminarveranstalter mit größerem SBV-Spezialprogramm (auch der Betrieber dieser Seiten) Seminare zum Arbeitsrecht für SBVen an, die problemlos nach § 96 Abs. 4 und 8 SGB IX besucht werden können?

Weiter, der AG muss der SBV nicht unbedingt den ErfK zahlen. Denn dieser zählt nicht zu der Grundausstattung der SBV, wie ein Kommentar zum SGB IX. Der AG kann daher hier auch wegen der Kosten/ Folgekosten für aktuelle Ausgaben auf die Nutzung von Unterlagen des BR verweisen. Für diesen ist er dann schon hilfreicher.

Das ist so pauschal auch nicht unbedingt richtig. Für eine größere SBV ist auch eigene arbeitsrechtliche Kommentierung erforderlich. Das kann ich durch einige Einzelkommentare abdecken oder aber durch einen Sammelkommentar wie zB den ErfK.
Und kleinere SBVen können sich durchaus mit dem BR abstimmen, was insgesamt benötigt wird. Auch dann kann am Ende der ErfK für beide gemeinsam dabei `rausspringen.

Daher ist dieser Hinweis nicht unbedingt hilfreich. Denn hier geht es nicht um das haben möchten. Literatur für die SBV!

Das ist nun bei Weitem nicht abschließend

Auch gelten wie erwähnt für den Zusatzurlaub die gleichen Grundsätze wie für den gesetzl. Urlaub lt. Bundesurlaubsgesetz, daher ist dieses hier wirklich eine Frage, ein Thema des BR, da auch für den Zusatzurlaub keine Besonderheiten gelten. Für die SBV ist nur wichtig und entscheiden, dass es den Zusatzurlaub gibt und dass hier die gleichen Grundsätze gelten.

Du machst es Dir ganz schön leicht.
Ich bin auch nicht dafür, die SBV-Zuständigkeit ins Uferlose auszuweiten und habe das hier schon mehrfach deutlich gemacht. Aber bei jedem arbeitsrechtlichen Problem eines einzelnen sbM diese/n zum BR zu schicken, weil man selbst keine Ahnung hat, ist auch nicht im Sinne des Gesetzgebers.

Monika

Hallo Wolfgang,

erst einmal gilt das Bundesurlaubsgesetz, § 7 Abs. 1

(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.

Also kein grundsätzliches Recht, dass der AN der aus der REKA kommt in jedem Falle sofort Urlaub bekommt. Auch dieser muss diesen beantragen und dann gelten die Regelungen des Gesetz und zwar mit Satz 1 beginnend.

Ist auch klar, denn der AN der in REHA geht weiß ja gar nicht genau wann und ob er wieder arbeitsfähig ist. Denn die REHA kann verlängert werden und/oder er kommt AU aus der REHA.

Auch kann der AG ggf aus betrieblichen oder sozialen Gründen, gem. Satz 1, 2. Halbsatz, Urlaub unmittelbar nach der REHA nicht gewähren.

Letztlich ist es ein Thema des BR, da auch hier bei Schwerbehinderten keine besondere Betroffenheit.

Bringe doch bitte nicht so erfahrene SBV nicht auf den falschen Weg. Denn wenn hier die SBV deine Antwort einfach so an den AN weitergibt und der dann ggf auch gemeinsam mit der SBV beim AG Stress machen, können sie ganz dumm aussehen am Ende.

Ebenso bekommt die SBV ggf Stress mit drm AG, wenn eine SBV in einem ggf sogar kleinen Betrieb mit ggf "nur" 5-10 oder einfach wenigen Schwerbehinderten nun fordert ich will diesen ErfK, denn da hat einer darauf verwiesen ich brauche diesen und habe das Recht darauf.

Hallo,

Du machst es Dir ganz schön leicht.
Ich bin auch nicht dafür, die SBV-Zuständigkeit ins Uferlose auszuweiten und habe das hier schon mehrfach deutlich gemacht. Aber bei jedem arbeitsrechtlichen Problem eines einzelnen sbM diese/n zum BR zu schicken, weil man selbst keine Ahnung hat, ist auch nicht im Sinne des Gesetzgebers.

Doch, genau dass ist der Sinn beider Gesetze, also BetrVG und SGB IX.

Du sollest ggf einmal beide nochmals genau lesen. Denn dort sind die jeweiligen Zuständigkeiten und Aufgaben genau beschrieben. Daraus ergibt es sich dann auch, für welche Tätigkeiten und Aufgaben der AG die SBV freistellrn muss. Auch aus wrlchem Grund die SBV ihre arbeitsvertraglichen Aufgaben unterbrechen darf.

Der AG kann sogar sofern die SBV Arbeitszeiten nutzt, also ihrer Arbeitspflicht nicht nachkommt, um Mandatsfremde Tätigkeiten wahrzunehmen diese auffordern dieses zu unterlassen und notfalls das ArbG anrufen.

Hallo

"......Ganz schön optimistisch. Wie will denn eine SBV ohne solide arbeitsrechtliche Grundkenntnisse beurteilen können, ob der BR sich wirklich auskennt?.... "

Das halte ich für eine sehr gewagte Aussage. Letztendlich würde es doch bedeutet, das die SBV sich das Recht rausnimmt, die Arbeit des BR zu beurteilen.
Wie sieht es denn andersrum aus? Wird dem BR das recht zugestanden, die Arbeit der SBV zu beurteilen? Wie sieht es dann aus mit dem Besuch von einem Grundlagenseminar ( SGB IX) SBV-Arbeit für den BR?

VG
Hotte

Hallo,

Auch kann der AG ggf aus betrieblichen oder sozialen Gründen, gem. Satz 1, 2. Halbsatz, Urlaub unmittelbar nach der REHA nicht gewähren.

Hallo,

für mich ist das BUrlG eindeutig. Ist zu gewähren lässt m.E. dem Arbeitgeber keinen Raum um den Urlaub nicht zu gewähren.

Und ich möchte mich Wolfgang anschließen. Die SBV sollte schon über die wichtigsten arbeitsrechtlichen Bestimmungen Auskunft geben können, ggf. in vertrauensvoller Zusammenarbeit mit dem BR.
Paul

Wie sieht es dann aus mit dem Besuch von einem Grundlagenseminar ( SGB IX) SBV-Arbeit für den BR?

Hallo Hotte,

eigentlich sollten wenigstens 2 BR/PR/MAV-Mitglieder auch die SBV-Grundseminare besucht haben aber wie das so ist: gerade wenn eine aktive und agile SBV vorhanden ist, verlässt man sich (zu) sehr auf die SBV.

Hallo Wolfgang,

>>>Aber bei jedem arbeitsrechtlichen Problem eines einzelnen sbM diese/n zum BR zu schicken, weil man selbst keine Ahnung hat, ist auch nicht im Sinne des Gesetzgebers.

Doch genau das ist der Sinn des Gesetzes und den dort defenierten Zuständigkeiten und Aufgaben!

Dafür gibt es diese beiden unterschiedlichen MA Vertretungen, mit den jeweiligen Aufgaben und Zuständigkeiten.

Weiter, wir als SBV würden auch laut aufschreien wenn der BR die Koll. ZB zum Thema Anerkennung einer Schwerbehinderung beraten würde, wenn es eine SBV gibt.

Ach ja, Unabdingbarkeit des Urlaub bedeutet NUR es besteht ein Abspruch (EU Tage), nicht bestimmter nur vom AN festzulegender Zeitpunkt. Letzteresbesagt ja ausdrücklich auch § 7 Abs 1 Satz 1.

Der Gesetzgeber hat auch nicht unüberlegt den Satz 2 des Abs 1 hinter den Satz 1 eingefügt und nicht als eigenständigen Abs. ins Gesetz aufgenommen. Bedeutet Satz 2 greift wenn Satz 1 diesem nicht entgegensteht.

Hallo Heiner,

Bedeutet Satz 2 greift wenn Satz 1 diesem nicht entgegensteht.

wo nimmst Du denn diese These her. Es besteht ein Recht auf Urlaub nach einer REHA-Maßnahme.
So sieht es auch die arbeitgebernahe Haufe, der folgendes Eingestellt hat:

Der Arbeitnehmer dagegen hat das Recht, unmittelbar nach der Maßnahme Urlaub nehmen zu können (früher "Schonzeit").

und die RA-Kanzlei Kotz hat folgendes eingestellt.

c. Um eine Schonung und Erholung im Anschluss an Kurmaßnahmen zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber gem. § 7 Abs.1 S.2 BUrlG verpflichtet, dem Arbeitnehmer nach der Maßnahme Urlaub zu gewähren (sog. Schonungsurlaub).

Paul

Hallo zusammen,

die SBV braucht Kenntnisse über Urlaub und damit über das BUrlG, denn der Nachteilsausgleich Zusatzurlaub (§ 125 SGB IX) teilt das „Schicksal“ vom normalen Urlaub nach gängiger Rechtsprechung. Es wird angenommen, dass es sich bei dem Teilnehmer der REHA um einen behinderten Menschen in der Zuständigkeit von c.amio geht.

Im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation ist Urlaub (incl. Nachteilsausgleich) zu gewähren, wenn dies der Arbeitnehmer verlangt (§ 7 Absatz 1, Satz 2 BUrlG). Hier ist die Betonung auf „im Anschluss“ und „dies verlangt“. Also nicht erst eine Woche nach der REHA und nicht, weil es dem Arbeitgeber ins Konzept passt.

Die Einwände mit Urlaubswünschen anderer, sind nicht stichhaltig. Weil z.B. eine REHA wegen medizinischer Notwendigkeit verlängert werden kann oder der Teilnehmer nach einer REHA weiter arbeitsunfähig sein kann. Womöglich hat der behandelte Arzt wegen dem Urlaubswunsch keine weitere Krankschreibung durchgeführt, weil z.B. bereits eine Aussteuerung vorliegt. Deshalb greift hier keine Urlaubsplanung, da die Anwesenheit des Teilnehmers nicht in der Disposition des Arbeitgebers liegt. Beim Ablehnung des berechtigen Verlangens von Urlaub nach § 7 Absatz 1 Satz 2 BurlG, geht es hier um ein unternehmerisches Handeln und die Bereitstellung von ausreichendem und qualifiziertem Personal. Personal, was immer mehr eingespart wird und deshalb kaum Redundanzen vorhanden sind. Die Personalplanung liegt in der Disposition des Arbeitgebers.

Wobei c.amio „schon seinen Urlaub geplant hat“ geschrieben hat. Geplanter Urlaub ist nicht genehmigter Urlaub. Hier greift § 7 Absatz 1 Satz 1 und z.B. die Regelungen der Mitbestimmung nach § 87 Absatz 1 Ziffer 5 BetrVG für den Betriebsrat. Hier könnte der Betriebsrat bei Versagen des „geplanten“ Urlaubs handeln.

Womöglich handelt es sich bei dem Teilnehmer der REHA um einen Langzeitkranken. Vielleicht war er bereits im letzten Jahr krank und könnte den Jahresurlaub nicht vollständig nehmen. Wir haben bald März und der Übertragungszeitraum für den letztjährigen Urlaub endet bald. Um hier keine Nachteile z.B. Verlust von zusätzlichem Urlaubsgeld, ist dieser Urlaub schriftlich gelten zu machen und wegen dem Anschluss an eine medizinische Vorsorge oder Rehabilitation zu gewähren.

Hallo Wolfgang,

Hallo Heinrich,

Behauptungen werden leider nicht richtiger durch fortgesetzte Wiederholung. Natürlich steht es Dir frei, anderer Meinung zu sein, aber irgendwann solltest du auch mal Belege bringen, vor allem dann, wenn Deine Meinung offensichtlich der Fachkommentierung wiederspricht.

erst einmal gilt das Bundesurlaubsgesetz, § 7 Abs. 1

Soweit unstrittig

(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.

Also kein grundsätzliches Recht, dass der AN der aus der REKA kommt in jedem Falle sofort Urlaub bekommt.

Falsch

Auch dieser muss diesen beantragen

das ist unstrittig
und dann gelten die Regelungen des Gesetz und zwar mit Satz 1 beginnend.
Und dieser Schluß ist falsch. Satz 2 regelt einen speziellen Sachverhalt, der unabhängig von den Regelungen des Satz 1 zu behandeln ist.
Hierzu noch mal der ErfK, Gallner, § 7 BUrlG Rn 20, bei dem unter "Urlaubswunsch und Rehabilitationsmaßnahmen" zu lesen ist:
"Leistungsverweigerungsrechte aus § 7 I 1 stehen dem AG nicht zu (Friese Rn 205)."
Deutlicher geht es ja wohl nicht.

Ist auch klar, denn der AN der in REHA geht weiß ja gar nicht genau wann und ob er wieder arbeitsfähig ist.

Man kann auch arbeitsfähig in Reha gehen

Denn die REHA kann verlängert werden

Dann verschiebt sich halt der Urlaubsanspruch

und/oder er kommt AU aus der REHA.

Das ist zwar klar, steht aber hier nicht zur Debatte

Auch kann der AG ggf aus betrieblichen oder sozialen Gründen, gem. Satz 1, 2. Halbsatz, Urlaub unmittelbar nach der REHA nicht gewähren.

Falsch, s.o.

Letztlich ist es ein Thema des BR, da auch hier bei Schwerbehinderten keine besondere Betroffenheit.

Falsch. Das Recht unterliegt auch nicht irgendwelchen Dispositionsrechten des BR. Es kann auch nicht durch BV oder TV zuungunsten des AN eingeschränkt werden.

Bringe doch bitte nicht so erfahrene SBV nicht auf den falschen Weg. Denn wenn hier die SBV deine Antwort einfach so an den AN weitergibt und der dann ggf auch gemeinsam mit der SBV beim AG Stress machen, können sie ganz dumm aussehen am Ende.

Nö, weil wie gesagt, dieses Recht nun mal besteht.

Ebenso bekommt die SBV ggf Stress mit drm AG, wenn eine SBV in einem ggf sogar kleinen Betrieb mit ggf "nur" 5-10 oder einfach wenigen Schwerbehinderten nun fordert ich will diesen ErfK, denn da hat einer darauf verwiesen ich brauche diesen und habe das Recht darauf.

Das kommt natürlich auf die Gegebenheiten an. Aber was spricht dagegen, wenn der AG die SBV besser stellt als das unbedingt Notwendige bzw. die SBV in Abstimmung mit BR eine derartige "Gesamtausstattung" verlangt ? Insgesamt kann der ErfK sogar billiger sein als das Anschaffen vieler kleiner (und auch ganz schön teurer) Spezialkommentare. Abgesehen davon hat der ErfK den Vorteil, daß sowohl AG als auch SBV/BR damit ziemlich auf der sicheren Seite sind, wenn es darum geht, wie wohl das BAG "ticken" könnte.

Zu Deinem zweiten Antwortpost:
Du liegst falsch, wenn Du ständig diese scharfe Trennung zwischen SBV und BR behauptest.
Das lässt sich nämlich aus § 95 Abs. 1 überhaupt nicht herauslesen. Vielmehr ist bereits § 95 Abs. überhaupt keine abschließende Darstellung der SBV-Aufgaben, sondern nur beispielhaft. Das ist eindeutig rechtssystematisch belegt durch das Wörtchen "insbesondere". Auch die dazu vorhandene Kommentierung scheint Dich dabei nicht zu beeindrucken.
Die Unterstützungs-, Beratungs- und Hilfsfunktion ist sehr viel weitergehender als in den Beispielen in § 95 Abs. 1 ausgeführt. Düwell spricht hier zB ausdrücklich in Bezug auf SBV und BR/PR von einer "Verdoppelung der Interessenvertretung" (Dau/Düwell/Joussen, SGB IX, Düwell, § 95 Rn 5).
Auch die Erweiterung der Zuständigkeit der SBV auf Bedienstete, für die ein BR nicht zuständig ist (lt. Angestellte, Beschäftigte ohne Arbeitsverhältnis zum AG) spricht gegen diese strenge Trennung.

Darüber hinaus ist beim Schulungsbedarf in der einschlägigen Kommentierung eindeutig geklärt, daß auch Kenntnisse von Arbeits- und Betriebsverfassungs- bzw. Personalvertretungsrecht für die SBV grundsätzlich notwendig sind - die Tiefe ist natürlich abhängig von den Aufgaben. Dies findet sich zB auch hier in der Darstellung des Schulungsbedarfes:
http://www.schwbv.de/schulungsanspruch_sbv.html

Auch Düwell (a.a.O., § 96 Rn 100) fordert als Mindestausstattung neben einem SGB-IX-Kommentar auch noch einen Kommentar zum AGG und BetrVG sowie Fachzeitschriften zu arbeits- und gesundheitsrechtlichen Themen.
Und auch Düwell ist sehr wohl der Auffassung, das arbeitsrechtliche Themen zu den Aufgaben der SBV gehören und zu schulen sind (a.a.O., § 96 Rn 110):

"Stets erforderliche Schulungsinhalte"
...
Da der Arbeitgeber die SBV nach § 95 Abs. 2 SGB IX in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören hat, rechtfertigt diese vom Gesetzgeber weit formulierte Aufgabenstellung auch die Teilnahme an arbeitsrechtlichen Seminaren ...

Düwell sieht im Weiteren den konkreten Bezug zu den Aufgaben der SBV auch beim allgemeinen Kündigungsschutzrecht sowie (anlassbezogen) bei Eingruppierungen in einen TV.

Und natürlich muß das erworbene Wissen auch angewendet und "gepflegt" werden können. Und das geschieht in vielen Fällen auch mittels eines Kommentars. Ob der dann für die SBV alleine oder aber gemeinsam mit dem BR angeschafft wird, hängt dann von den konkreten Arbeitsumständen bzw. der "Größe" der Vertretung ab.

Hallo zusammen,

ich hänge mich mit meiner Frage hier an.

Ein Kollege in der Buchhaltung hat zu Anfang Januar einen Reha-Termin bekommen.
Er trat an mich mit der Frage ran, wie es sich verhält mit Urlaub vor der Reha. Konkret geht es um einen Tag, da er gerne aufgrund des Wetters im Januar lieber einen Tag vorher anreisen würde. Da er in der Buchhaltung arbeitet und dort schon die Arbeiten zum Jahresabschluss beginnen, ist der Abteilungsleiter nicht darüber begeistert den Kollegen schon einen Tag vorher gehen zu lassen.

Hallo Holz_116,

eine konkrete gesetzliche Grundlage für einen Urlaubsanspruch vor der REHA ist mir nicht bekannt. Den nach der REHA wurde bereits zuvor erklärt.

Hier könnte nur auf der psychologischen Ebene ggf. was erreicht werden.
Argumentationsmöglichkeiten:
Der Kollege ist gesundheitlich angeschlagen, sonst wäre eine REHA nicht erforderlich. Soll sich der Kollege noch am „letzten“ Tag vor der REHA abrackern?
Mit welchem Ergebnis kann gerechnet werden, wenn der Kollege in seinem Kopf sich bereits mit der REHA beschäftigt?
Denn Jahresabschluss wird der Kollege nicht in der kurzen Zeit stemmen können. Denn es ist nicht so, dass er erst fahren darf, wenn die Arbeit erledigt ist.
Mehr- oder Zusatzbelastungen sind dem Kollegen aus Fürsorgegründen nicht zumutbar.