Stellungnahme Kündigung - Forum für die SBV

Liebe Mitstreiter,

gestern wurde mir seitens des AG mitgeteilt, das Sie beabsichtigten einen gleichgestellten
Kollegen zu kündigen. In dem 12 seitigen Schreiben sind explizit die Fehlzeiten, Kosten usw. aufgeführt.
Der AG möchte nun meine Stellungnahme dazu.
Meine Frage: ist es klug schon die gesamte Munition, sprich alle Gründe die gegen die Kündigung sprechen
dort aufzuführen oder aber dies mit einem Zweizeiler abzulehnen und die ausführliche Stellungnahme dem IA
zukommen zu lassen ?
Gruß
Bob

Moin Moin Bob,

schöne Grüße aus Hannover nach Hannover.
Das kommt darauf an, will der Arbeitgeber außerordentlich kündigen oder ordentlich, ist ein BEM gelaufen, was ist mit einem Präventionsverfahren, kann der Kollege mit dem Kündigungsverfahren umgehen, oder sollte z.B. mit einem Präventionsverfahren, falls dieses nicht gelaufen ist, versucht werden, die Kündigung noch abzuwenden? Hat der Arbeitgeber aus Deiner Sicht alles ausgeschöpft, um das Arbeitsverhältnis aufrecht zu halten? Ist der derzeitige Arbeitsplatz leidensgerecht, kann mit anderen Mitteln, wie Erwerbsminderungsrente oder Ausgleichszahlungen des Integrationsamts Abhilfe in der Situation geschaffen werden? Ist der Integrationsfachdienst eingeschaltet worden?

Daher kann diese Frage von außen nur schwer beantwortet werden.

Es kommt auf den Einzelfall und die Umstände an.

Liebe Grüße

Hendrik

Hallo Hendrik,

schön einen Kollegen aus der Landeshauptstadt hier zu treffen.. ;-)

nun, genau dies ist der Grund für meine Frage...Der AG hat bei weitem nicht die Möglichkeiten ausgeschöpft
die ihm an die Hand gegeben wurden, von mir und vom IFD. Ein BEM wurde eröffnet und vom AG als gescheitert
angesehen, obwohl dies nicht der Fall ist.
Ein Präventionsverfahren wurde nicht eingeleitet. Meine Befürchtung ist, wenn ich den AG in meiner Stellungnahme auf diese Punkte hinweise dann zieht er womöglich
die Kündigung zurück heilt diese Fehler und geht besser vorbereitet in die nächste Runde. Das der Kollege gekündigt werden soll ist leider definitiv der Fall.
Sollte aber die Kündigung beim ArbG scheitern weil der AG seine Hausaufgaben nicht gemacht hat, sehe ich persönlich bessere Chancen wenn anschließend noch einmal der Gang vor den Kadi ansteht.
Also meine Meinung, dem AG in der Stellungnahme keine Hinweise auf seine Fehler zu geben.

Liebe Grüße
Bob

Moin Moin Bob,

wenn Du in Deiner Stellungnahme an das I-Amt alle Ablehnungsgründe schreibst, vor allem das nicht durchgeführte Präventionsverfahren, dass nicht einvernehmlich abgeschlossene BEM, die weiteren Punkte des IFD und der SBV, die der Arbeitgeber nicht eingehalten hat, aber auch die Einlassung zu dem Sachverhalt selber, dann dürfte das I-Amt der Kündigung wahrscheinlich nicht zustimmen. Damit wäre ein Arbeitsgerichtsverfahren als Kündigungsschutzklage hinfällig. Der Arbeitgeber kann höchstens gerichtlich die Ablehnung des I-Amts ersetzen lassen.

Solltest Du aber dem I-Amt nicht alle Gründe mitteilen und das Amt der Kündigung zustimmen, wäre im Kündigungsschutzverfahren auch ein hohes Risiko verbunden. Du müsstest gut begründen können, warum dieses unterblieben ist, was schwer werden dürfte. Wenn das Gericht feststellt, dass eine Kündigung erfolgreich war, weil die SBV nicht alle Gründe mitgeteilt hat ..... möchte ich nicht in Deiner Haut stecken.

Liebe Grüße

Hendrik

Hallo Hendrik,

wenn Du in Deiner Stellungnahme an das I-Amt alle Ablehnungsgründe schreibst, vor allem das nicht durchgeführte Präventionsverfahren, dass nicht einvernehmlich abgeschlossene BEM, die weiteren Punkte des IFD und der SBV, die der Arbeitgeber nicht eingehalten hat, aber auch die Einlassung zu dem Sachverhalt selber, dann dürfte das I-Amt der Kündigung wahrscheinlich nicht zustimmen. Damit wäre ein Arbeitsgerichtsverfahren als Kündigungsschutzklage hinfällig. Der Arbeitgeber kann höchstens gerichtlich die Ablehnung des I-Amts ersetzen lassen.

Das ist formell meiner Meinung nach nicht ganz korrekt.
Das Gericht wird niemals die Zustimmung des Integrationsamtes ersetzen.
Sofern eine Versagung seitens des Integrationsamtes ausgesprochen wird, ist zuerst Widerspruch gegen die Entscheidung einzulegen. Falls der Widerspruchsausschuss die vorherige Entscheidung trägt, ist vor dem zuständigen Verwaltungsgericht Klage zu erheben. Das Gericht kann dann, sofern es der Argumentation des Arbeitgebers folgt, das Integrationsamt zur Erteilung der Zustimmung verpflichten.

--
Gruß
Matthias

Moin Moin Matthias,

ich gebe Dir teilweise Recht, das Widerspruchsverfahren habe ich nicht erwähnt. Danach kann, wenn die Entscheidung gleich bleibt, der Arbeitgeber sehr wohl beim Verwaltungsgericht klagen und die Entscheidung somit überprüfen lassen. Ich habe mich etwas unsauber ausgedrückt, denn wenn das Verwaltungsgericht das Integrationsamt auffordern würde, der Kündigung zuzustimmen, wäre das quasi ein Ersetzen der Kündigung.

Liebe Grüße

Hendrik

Hi Hendrik,

ich gebe Dir teilweise Recht, das Widerspruchsverfahren habe ich nicht erwähnt. Danach kann, wenn die Entscheidung gleich bleibt, der Arbeitgeber sehr wohl beim Verwaltungsgericht klagen und die Entscheidung somit überprüfen lassen. Ich habe mich etwas unsauber ausgedrückt, denn wenn das Verwaltungsgericht das Integrationsamt auffordern würde, der Kündigung zuzustimmen, wäre das quasi ein Ersetzen der Kündigung.

Ich wollte es auch nur gegenüber dem Zustimmungsersetzungsverfahren durch das Arbeitsgericht nach § 99 Abs. 4 BetrVG abgrenzen, bevor da Missverständnisse entstehen. :)

--
Gruß
Matthias

Hallo,

Sollte aber die Kündigung beim ArbG scheitern weil der AG seine Hausaufgaben nicht gemacht hat, sehe ich persönlich bessere Chancen wenn anschließend noch einmal der Gang vor den Kadi ansteht.

Ich halte es für klüger, bereits im Verfahren vor dem Integrationsamt die Vermeidung der Kündigung anzustreben.
Wenn der Mitarbeiter Pech hat, geht es am Ende beim Arbeitsgericht nur noch um die Höhe der Abfindung.
Ich halte es für fahrlässig darauf zu setzen, dass das Gericht der eigenen Argumentation schon folgen wird und in Abwägung nicht auch gegenteilige Aspekte einbeziehen wird. So beispielsweise die unterlassene Prävention: Hier habe ich die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung nicht im Kopf (und ich lasse mich gerne korrigieren), aber es wird durchaus die Ansicht vertreten, dass das BEM nach Abs. 2 beim Vorliegen der Voraussetzungen (Erkrankungszeiten) die Konkretisierung des Präventionsgedankens aus Abs. 1 ist. Dann wird der Arbeitgeber möglicherweise sagen "Wir haben ein BEM als lex specialis durchgeführt, Prävention ist hinfällig". Im nächsten Schritt darf man sich dann nur noch über die rechtskonforme Gestaltung des BEM streiten.

--
Gruß
Matthias

Hallo,

da der AG ja dem Antrag auf Zustimmung auch die Stellungnahme der SBV als Nachweis der erfolgten Anhörung vorlegen muß, halte ich es für nicht zielführend, hier mit zwei verschiedenen Stellungnahmen zu arbeiten.
Das IA wird im Zweifelsfall die SBV fragen, warum denn die Einwände nicht schon gegenüber dem AG geltend gemacht wurden.

--
&Tschüß

Wolfgang

Moin Moin Wolfgang, moin moin Bob,

der Arbeitgeber muss ja die SBV vor der Kündigung anhören. In einem Fall, wo wir auch der Meinung waren, dass die Kündigung aufgrund von Mängeln nicht durchführbar ist (als außerordentliche Kündigung kein Grund innerhalb der 14 Tagesfrist) - was nebenbei das Integrationsamt dann auch bestätigt hat - haben wir dem Arbeitgeber, der uns sinngemäß geschrieben hat, dass er uns wegen der beabsichtigten Einleitung des Kündigungsverfahrens, welches er in mehreren Schreiben erläutert hat, die Gelegenheit zur Stellungnahme geben will (§178 SGB IX), geantwortet, dass wir die beabsichtigte Einleitung zur Kenntnis nehmen. Damit haben wir unsere Pflicht getan und uns geäußert, ohne dass wir unsere Meinung zur Kündigung selber kundgetan haben.

In dem Schreiben an das I-Amt haben wir dann die Kündigung aus formalen Gründen, weil die 14 Tagesfrist nicht eingehalten wurde, abgelehnt.

Wozu sollen wir den Arbeitgeber im Vorfeld auf diesen Fehler hinweisen, er könnte dann einfach in dem Schreiben an das I-Amt andere Daten eintragen oder die Begründung anders abfassen etc, zudem sollte diese Frist dem Arbeitgeber bekannt sein .....

Liebe Grüße

Hendrik

genau das ist der Punkt, selbstverständlich werde ich dem IA alle Punkte ausführlich schildern, aber den AG halt nicht so ausführlich.

Ich würde alle Gründe welche in Frage kommen angeben.

Ich habe in einem §99 (4), §100 Verfahren vor dem Arbeitsgericht mitgenommen, das das Gericht kein Nachschieben von Gründen zugelassen hat zu den schon genannten Gründen.
Auch wenn das natürlich erst mal eine ganz andere Thematik ist, würde ich deshalb alle Gründe/Punkte gleich angeben.

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